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Le recrutement face au blanchiment des compétences

Depuis des décennies on revendique les mutations, bouleversements voire transformations profondes que vivraient nos sociétés et nos économies : il semble bien que ce soit maintenant le cas et vraisemblablement même au-delà de ce que les penseurs pouvaient imaginer. Evidemment les crises bancaire, financière, économique et probablement sociale seront un facteur de changement comme dans un passé récent les évolutions technologiques ou la mondialisation.
Dans le cadre un peu plus restreint de la gestion des ressources humaines, beaucoup d'entreprises soulignaient la nécessité de faire évoluer leurs pratiques de recrutement pour faire face au besoin de talents, assumer les changements démographiques ou tout simplement trouver les bonnes personnes puisque c'est là une des missions principales de la GRH. Mais au-delà de ces banalités il est une autre raison qui pousse à revoir en profondeur les modes de recrutement : la perte de crédit des modes d'information de base sur les candidats, en un mot la qualité des CV.
Comme le dit Jeffrey Pfeffer (1) , «Resumes don't tell». Il en va des curriculum vitae comme des crédits immobiliers ou des valeurs bancaires aujourd'hui, on se demande vraiment ce que vaut le papier... Alors que l'on oppose souvent la finance aux ressources humaines, elles se rejoignent enfin sur quelque chose : on ne sait plus ce qui vaut quoi !

Il est vrai que les CV ne disent plus grand chose et ce, pour de bonnes et de mauvaises raisons. Parmi les bonnes on trouve évidemment le souci de lutter contre la discrimination. On connaît toutes les expérimentations révélant que des critères n'ayant rien à voir avec les compétences et les qualités personnelles peuvent influencer le lecteur de CV : au premier rang de ces critères se trouve l'âge, avant l'origine ethnique et le sexe. Il est donc compréhensible de chercher à «anonymiser» les CV. On ne met plus le nom ni le sexe ni l'âge, comme c'est déjà largement le cas aux Etats-Unis. Mais comme toute règle dans un contexte bureaucratique, elle ne va jamais assez loin. Certains ne veulent plus faire figurer l'adresse de la personne parce qu'elle peut révéler quelque chose de ses origines. Mais vous aurez compris que les lycées et écoles fréquentés révèlent tout autant une appartenance sociale voire culturelle. On pourrait aussi se demander dans quelle mesure il est possible de donner des informations sur son expérience parce que sa durée et assez normalement corrélée... à l'âge. Quant aux emplois occupés, aux entreprises connues et aux activités personnelles ne sont-elles pas un excellent révélateur susceptible de générer toutes les discriminations : relisons Bourdieu... A ce rythme on se demande ce qui va rester dans un CV : heureusement qu'il y a Facebook et les blogs qui, eux, en disent vraiment beaucoup.
Autre bonne raison de cette perte de valeur des CV : la normalisation et la standardisation de l'exercice. Avec la généralisation des bilans de compétences et la multiplication des experts en recherche d'emploi, le CV prend maintenant une forme totalement standardisée en respectant des règles dont on se peut légitimement questionner l'origine. Les CV perdent en originalité mais leur traitement automatique est facilité : il restera à prouver que ce mode de traitement est plus juste.

Mais les CV ne veulent plus dire grand chose pour des raisons moins louables. La première d'entre elles est que beaucoup sont faux : dans ce monde où tout le monde se plaint de la malhonnêteté de l'autre l'exercice de falsification des CV semble être très répandu. Il existe même un site internet (2) sur lequel vous pouvez apprendre toutes les astuces permettant de blanchir votre CV. Bien entendu, vous trouvez sur la page d'accueil du site toutes les bonnes raisons de justifier ce faux et usage de faux allant même jusqu'à insinuer qu'il est éthique de le faire : étant donné Enron, les cupides de Wall Street, les licenciements, les corrompus de partout, le réchauffement de la planète et l'effet de serre, il devient évidemment justifié d'écrire ce que l'on veut sur son CV. La justification la plus drôle étant : «de toute façon tout le monde le fait...». On vous précise ensuite quels mots clés insérer pour surfer sur les modes de traitement automatique, comment tromper sur le diplôme, sur les références, durant l'interview, etc.
On vous apprend à savoir bien mentir durant l'entretien ; cela s'apprend d'ailleurs très tôt : il existe des classes préparatoires aux Grandes Ecoles où on apprend aux jeunes étudiants (ceux qui réclament des cours d'éthique) à inventer un stage en entreprise pour parader lors de l'entretien de motivation... et les jeunes étudiants de considérer que c'est normal puisque les professeurs le conseillent...
Certains se diront alors qu'ils ont au moins la référence au diplôme pour envoyer des signaux clairs sur la valeur du candidat. Il faut être prudent à ce niveau là. Evidemment les législateurs ont sacrifié à l'illusion du modèle de diplôme unique au niveau européen : il est à craindre que cette homogénéité ne soit qu'une façade. Selon les disciplines, les universités ou les notes obtenues, la détention d'un même diplôme peut correspondre à des qualifications bien différentes : là encore il vaut mieux être initié...
Tout se complique encore avec la Validation des Acquis de l'Expérience puisque certains diplômes portés sur un CV ne sont que la duplication de l'expérience détaillée sur une autre partie du document : coup double ! Comme disent les spécialistes de ces démarches, c'est au recruteur de faire son métier correctement et de vérifier...
On pourrait même continuer la liste des bizarreries : à supposer que le diplôme soit effectif, encore faut-il qu'il soit obtenu correctement. La communauté académique est actuellement très sensibilisée au problème de falsification des projets, rapports, mémoires et thèses, souvent copiés partiellement sur internet.

Il y a donc un vrai enjeu de GRH. Recruter quelqu'un c'est investir dans l'avenir de son entreprise. Ce n'est pas simplement s'assurer d'une compétence et d'une capacité à faire un travail isolé, c'est surtout parier sur la capacité à s'intégrer dans un collectif, à contribuer et à se développer au mieux des intérêts de l'entreprise et de la personne elle-même. La question de la sélection est cruciale : tous ceux qui doivent choisir un(e) baby-sitter le savent... Que faire si les CV ne disent plus rien ? Le recrutement n'est pas une science exacte et parfois des personnes se révèlent dans la réalité du terrain alors que rien ne le laissait présager ; mais l'inverse est aussi vrai. Comment prendre des décisions si l'on ne peut même pas approcher, lors du recrutement, les motivations profondes du candidat, la nature de sa personne qui permet de faire ou non le pari de l'embaucher ? Bien entendu des parades sont trouvées pour mettre les candidats en situation, faire en quelque sorte de l'expérimentation dans des assessments centers par exemple mais ces moyens sont coûteux et souvent peu généralisables. A moins de considérer que le hasard et la roulette sont les meilleurs moyens de recruter du fait de la faiblesse de leur coût, il s'agit donc bien de remettre en cause des pratiques qui révèlent peut-être leurs limites aujourd'hui. Si les systèmes de recrutement ne valent pas plus que ceux de garantie des prêts immobiliers, il va bien falloir faire évoluer les pratiques. Si le CV semble ne plus répondre à sa fonction initiale, c'est sur d'autres aspects de la pratique de recrutement qu'il faut travailler. Il est possible d'en envisager au moins trois.

Premièrement, s'il est un domaine sur lequel les entreprises devraient investir, c'est la clarification des profils qu'elles recherchent, non pas avec quelques qualités aussi vagues que non mesurables, mais avec une réelle réflexion sur la justification des caractéristiques demandées, les critères permettant de l'établir et les moyens de mesurer effectivement ces critères. On s'interroge souvent sur la sélectivité des procédures de recrutement. La vraie question est plutôt de savoir en fonction de quoi on effectue la sélection.
Deuxièmement, il faut s'interroger sur la qualité des personnes qui font le recrutement. On ne peut pas dire que le recrutement est une des politiques majeures de gestion des ressources humaines et ne pas s'assurer qu'à tous les maillons de la chaîne les meilleurs professionnels s'y investissent. Effectivement, la généralisation du CV en ligne entraîne l'automatisation des premiers tris : on peut se demander si la seule efficacité de ce premier tri n'est pas que d'éliminer et de réduire le nombre de dossiers plutôt que d'apporter une réelle valeur ajoutée. Le recrutement apparaît souvent dans les entreprises comme un poste d'accès à la fonction qui ne supposerait pas de compétence particulière : est-ce bien justifié ? On emploie souvent, pour gérer les premières phases du recrutement, des personnes pas trop chères pour des raisons évidentes : on comprend le raisonnement économique mais est-ce très judicieux ? On demande souvent à des juniors d'élucider les informations d'un CV : est-ce bien prudent quand on connaît les possibilités de falsification ?
Troisièmement, il faut sans doute réduire ses objectifs en matière de recrutement : ce n'est pas une science exacte, c'est et ce sera toujours très difficile. Sélectionner les bonnes personnes, c'est aussi poursuivre le travail lors des premiers mois d'intégration. On ne consacre jamais assez de temps, d'énergie et d'attention à cette période initiale. On ne gère jamais assez étroitement les premiers pas dans une organisation, les premières missions et les premières relations. Il est même parfois tellement difficile d'admettre s'être trompé quand les compétences révélées lors des premiers mois sont aussi éloignées de ce que l'on avait vu sur le papier (comme on dit aux courses de chevaux).
Un des gros problèmes de ce blanchiment de compétences c'est que cela ne risque pas de remettre en cause l'attitude des entreprises qui s'en protègent aussi avec toutes les possibilités qu'offre le droit du travail pour embaucher à durée indéterminée ou sur d'autres formules plus flexibles. La précarité est aussi un sous-produit du blanchiment.

(1) Pfeffer, J. What were they thinking ? Harvard Business School Press, 2007. pp.87s
(2) www.fakeresume.com

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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