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« Je veux tout ! »

Quel dommage de ne pouvoir consacrer à sa famille, ses amis, ses hobbies, aux grandes causes qui comptent, voire à son travail tout le temps qui leur serait nécessaire. On se sentirait tellement plus nous-même... Les rapports difficiles entre travail et hors-travail reviennent régulièrement dans toutes les enquêtes sur le travail. C'est évidemment un problème pour chacun d'entre nous mais concerne-t-il aussi les entreprises ? Dans quelle mesure doivent-elles en tenir compte, doivent-elles faire quelque chose et quoi ?

A la première question, la réponse est positive. Oui, nos rapports tumultueux parfois entre travail et hors-travail concernent les entreprises et il est curieux de voir que les politiques de gestion des ressources humaines n'y sont pas très sensibles en dehors de vagues discours sur un hypothétique équilibre entre des engagements différents.
Il faut remarquer que le symptôme est assez général. Dans les audits sociaux ou dans les enquêtes d'opinion, dans les entretiens d'orientation ou les conversations informelles, le thème est récurrent. D'aucuns pensent que les 35 heures ont accentué le phénomène ; ce n'est pas certain parce que tous les ingrédients pré-existaient à la loi. Sans doute, l'évolution des modes de vie et la féminisation des emplois ont-t-elles accéléré le partage des rôles traditionnels en dehors du travail.
Au-delà de ce symptôme d'un manque d'équilibre entre travail et hors-travail, les personnes expriment généralement une difficulté à assumer tous les rôles qu'elles devraient ou qu'elles rêveraient d'assumer. Du côté du travail, il est clair que les organisations ont évolué vers une plus forte individualisation. Certes les structures sont plus légères mais c'est au prix d'une plus grande responsabilisation des personnes qui renforce les exigences du travail. Parallèlement, les rôles en dehors du travail sont fortement empreints de modèles exigeants quant aux rôles familiaux (partage des rôles entre les conjoints, investissement des parents dans l'éducation, la formation, les activités des enfants), aux rôles sociaux : souci de maintenir des activités de loisirs en matière sportive, culturelle, associative, etc. Les exigences de tous ces rôles à assumer sont d'autant plus fortes que ceux-ci sont vécus comme des sortes de modèles auxquels il faut impérativement coller…

Si tout cela est un problème pour l'entreprise, c'est pour une raison bien simple. Nos études montrent que ce conflit entre travail et hors-travail (en l'occurrence entre travail et famille) est d'autant plus fortement ressenti que les personnes sont impliquées dans leur entreprise et engagées dans leur travail. Ce résultat ne va pas de soi. En interrogeant un échantillon de près de 900 cadres, dont plus de 90% sont mariés ou vivent en « structure affectivo-partenariale », on aurait pu s'attendre à ce que les plus engagés dans leur famille ressentent fortement le conflit travail/famille. Il n'en est rien, aucune corrélation entre l'engagement dans la famille et la perception du conflit ne peut être remarquée.

On pourrait aussi cyniquement dire qu'une corrélation entre engagement dans la famille et perception du conflit ne serait un problème … que pour les cadres eux-mêmes. Si les plus engagés dans le travail, les plus impliqués dans l'entreprise, c'est-à-dire ceux qui constituent une ressource importante pour les organisations, sont les plus sensibles à cette difficulté d'équilibrer les rôles au travail et en dehors, cela devient alors un réel problème de gestion des ressources humaines. Il s'agit en effet de ceux dont les entreprises ont le plus besoin aujourd'hui parce qu'ils sont capables de prendre sur eux pour faire fonctionner leur organisation, ils se sentent suffisamment concernés par l'entreprise pour imaginer comment agir dans les situations auxquelles ils sont confrontés !

Si les rapports travail/famille deviennent un problème de gestion des ressources humaines, on se demande alors ce que l'entreprise peut bien faire. Est-il réaliste d'imaginer un équilibre parfait, décidé au plus haut niveau, entre les deux catégories d'activités ? N'est-ce qu'un problème de partage du temps ? Peut-on vraiment réglementer dans ce domaine comme d'aucuns ont toujours tendance à le faire ? Comme toujours, les chroniqueurs ne donnent pas de réponses, juste quelques pistes pour approcher le problème de manière pragmatique, en dehors d'approches trop rapides qui ne conduisent qu'à des impasses. Quelques postulats de base qui permettent d'éviter les pièges ?

Est-ce un problème nouveau ? Non. Il l'est peut-être pour les personnes qui en parlent mais ce souci d'équilibrer les différentes facettes de son existence ont toujours existé. Depuis plus de 20 ans, je travaille avec des étudiants sur le point de rentrer dans la vie active. En examinant les projets personnels qu'ils expriment à l'aube de leur démarrage dans la vie, je n'ai jamais eu de leur part d'autre discours que le souci d'une vie professionnelle réussie et d'une vie personnelle épanouie… Certes on ne va pas très loin avec des objectifs aussi vagues mais cela montre que le souci d'une maîtrise parfaite des rôles a toujours existé. Il est peut-être plus fréquent d'en parler aujourd'hui, surtout quand il y a des tensions sur le marché du travail, quand on interroge ceux qui ne rencontrent pas de danger professionnel immédiat. On est certainement plus sensible au problème quand d'autres attendent de vous et des responsabilités que vous occupez, des pistes de solution à un problème sur lequel on ne sait trop quoi faire… Mais le souci a bien toujours existé. Attention de ne pas tomber dans ce risque présent à toutes les époques de ne voir dans les générations qui suivent que nouveauté, remise en cause, voire négation de ce que l'on a soi-même cru…

Est-ce une nouveauté psychologique à défaut d'une découverte sociologique ? Non. Ces difficultés à tout faire sont réelles, elles expriment ce sentiment si banal et universel du « je veux tout !». Il y a quelques années, un fabricant d'huile d'arachide utilisait ce slogan pour promouvoir son produit. Une superbe jeune femme, svelte, sportive et en pleine santé lançait ce cri «je veux tout !» alors qu'elle absorbait de grande quantités d'huile d'arachide ! La minceur et les frites ! C'est le rêve de beaucoup. Dans notre cas le «je veux tout», c'est une vie professionnelle réussie, féconde avec une vie familiale ou affective épanouie, une vie sociale active permettant de goûter à tous les plaisirs de la culture, du sport, de la vie sociale et des hobbies personnels…

Les rapports entre travail et hors-travail ne sont-ils que conflictuels ? Non. Des recherches montrent que toutes les formes de rapports existent entre travail et hors-travail (1). Il n'y a pas que du conflit mais aussi de nombreuses situations où travail et hors-travail s'enrichissent mutuellement. Le travail aide à une vie personnelle plus sereine et la qualité de ce qui se vit en famille ne crée également pas la même attitude vis-à-vis du travail…

Existe-t-il des solutions simples ? Non. Les recherches fleurissent sur des domaines comme le management à distance ou le temps partiel. Elles montrent qu'il n'y a pas de solution simple et que du temps partiel ne donne pas forcément plus de satisfaction et moins de tension entre les deux domaines de l'existence. On en arrivera peut-être à admettre que la réglementation des conditions et horaires de travail n'est pas suffisante pour régler ce vrai problème de gestion des ressources humaines.

Comment faire ? Notre recherche sur le conflit travail/hors-travail donne une piste intéressante. Il apparaît que ceux qui ressentent le plus le conflit entre travail et famille sont également ceux qui ressentent le plus de difficultés dans leurs relations humaines dans leur travail. Ils ont tendance à penser qu'ils devraient en faire encore plus pour avoir de bonnes relations avec les autres. Plus je ressens le conflit, plus je ressens aussi des relations humaines peu satisfaisantes dans le travail : on peut se demander s'il n'existerait pas alors une raison commune à ces deux symptômes, celle d'une difficulté personnelle, d'une insatisfaction, d'une difficulté plus personnelle qu'organisationnelle.
Nous touchons là aux compétences, aux priorités de la personne, à ses désirs les plus profonds, ses attentes. Ce conflit indique peut-être une difficulté à tout assumer, à satisfaire une vision idéale de soi trop inaccessible. On connaît l'histoire du clown trop éloigné du piano pour pouvoir jouer : il se demande longtemps s'il doit bouger le tabouret ou le piano. En voulant trop réglementer on essaie de remuer le piano organisationnel, il faudrait peut-être aussi aider chacun à avancer son tabouret personnel.
Les entreprises peuvent alors jouer un rôle important en aidant les personnes à clarifier leurs priorités, à faire en sorte qu'elles soient un peu plus «auto-déterminées». On devrait normalement appeler cela le développement des personnes si cette notion n'avait pas été dévoyée souvent dans des approches mécanistes de transformation des personnes. Cela voudrait également dire que les entreprises donnent aux personnes un contexte et des occasions de clarifier leurs priorités et leur approche de l'existence. Personne d'autre ne le fait dans notre société. En ayant cette approche les entreprises serviraient aussi leurs intérêts…

(1) Friedman, SD, Greenhaus, JH. Work and family - allies or enemies? Oxford University Press, 2000

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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