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Faut-il sonner la fin de l'entreprise?

L'entreprise a du plomb dans l'aile. Les critiques fusent de partout. Elle est facteur de risques pour ceux qui y travaillent et inhospitalière pour ceux qui aspirent à y travailler. Elle gagne honteusement trop d'argent mais on en voudrait encore plus pour contribuer aux besoins sociaux croissants de notre société. La critique est donc générale. Elle est à l'extérieur ou à l'intérieur, elle vient des économistes ou des politiques qui en font leur bouc émissaire facile. Certains pourraient penser que l'exagération de la critique n'est jamais raison ; ils en reviendraient alors aux fondements de l'économie domestique en considérant qu'il faudra toujours produire de la richesse pour subvenir aux besoins des personnes et assumer ainsi la fonction sociétale première des entreprises.
Mais on pourrait aussi imaginer qu'un tel concert de critiques a sonné la fin de l'entreprise. Après tout l'entreprise, moderne - pour autant qu'il en existe une forme homogène ou représentative - n'est jamais qu'un accident dans l'histoire. Dans l'Antiquité avec l'esclavage, au Moyen Age avec les corporations, dans la Chine des années 60-70 de la Révolution Culturelle, les kibboutzim israéliens ou les kolkhozes soviétiques, on a bien vu que d'autres formes de production étaient possibles. Il n'y a pas en matière managériale comme ailleurs de fin de l'histoire : l'entreprise actuelle n'a donc peut-être aucune vocation à durer.
Toutefois, on ne peut tenir de tels discours sans clarifier de quelle entreprise on parle. Il n'est pas possible de clarifier les caractéristiques de l'entreprise que tout le monde s'accorde à dire à bout de souffle, sous peine de jeter le bébé avec l'eau du bain en ne distinguant pas ce qui semble toucher une fin de ce qui constitue l'intemporel.
Sont mises à mal aujourd'hui deux caractères centraux de l'entreprise du dernier siècle, celle du collectif et celle de la durée. Une entreprise, comme d'autres structures avant elle, serait certes chargée de créer de la richesse. Il y aura toujours besoin de création de richesse. Mais elle le faisait traditionnellement en privilégiant le collectif à la durée, avec l'hypothèse implicite qu'elle est un groupe de personnes, rassemblées dans la durée pour contribuer à une activité commune. Si l'activité commune de création de richesse demeure, le collectif et la durée semblent disparaître. L'entreprise a emboîté le pas aux autres institutions et aux valeurs du temps : elle ressemble plus à une collection d'individus d'une part, elle fait dans le jetable et dans l'instantané d'autre part.

La fin du collectif

L'entreprise traditionnelle (du siècle dernier) était avant tout un groupe, un collectif de travail. Tant les politiques et les responsables de l'entreprise que l'action syndicale oeuvraient de concert à renforcer cette dimension collective. Aujourd'hui, aussi bien les politiques de gestion des ressources humaines que les revendications des salariés conduisent à n'en faire qu'un conglomérat de relations individuelles, sans qu'il soit possible de distinguer entre la poule et l'oeuf.
L'effectif d'une entreprise regroupe maintenant des personnes aux statuts les plus divers. Les formes de lien juridique entre le travailleur et l'entreprise ont éclaté et rien ne ressemble moins à un salarié que son collègue. Les politiques de GRH se sont aussi individualisées pour prendre en compte l'originalité et l'unicité de la personne. En matière de formation, d'appréciation, de rémunération ou de gestion de carrière, finies les filières, les parcours tracés et place à l'individualisation des carrières devenues nomades. Parallèlement, l'enjeu actuel ne semble plus être de renforcer des filières d'emploi ou autres grilles de qualifications qui garantissent l'équité entre les personnes dans le cadre d'un collectif harmonieux. On parle plutôt de gestion des talents, de mise en évidence de ces combinaisons rares de compétences rares1 qu'il s'agit d'attirer et de fidéliser. Comme si on en revenait au mythe du sauveur, de la personne exceptionnelle à l'origine du succès d'une stratégie et la performance de l'ensemble de l'entreprise. Même la compétence, pourtant centrale dans les politiques de personnel depuis une vingtaine d'années, semble céder du terrain devant cet assaut des talents. A la notion de compétence était associée celle du référentiel permettant de positionner les personnes dotées de compétences les unes par rapport aux autres. Avec le talent, on ne fait pas que contourner les impasses de certaines démarches de gestion des compétences, on établit aussi des modes de mesure des personnes et de leur apport à l'entreprise qui ne permettent plus de comparer les salariés mais seulement d'en mettre en évidence le potentiel unique.
On pourrait également évoquer la diversité dont les critères ont depuis longtemps dépassé le sexe et l'origine ethnique. On parle maintenant d'âge, d'orientation sexuelle, de lieu d'habitation ou de religion et cette diversité est présentée non seulement comme un signe de responsabilité sociétale mais aussi une réponse aux attentes des personnes voire un facteur d'efficacité. Dans tous les cas, il s'agit de reconnaissance d'identités partielles autres que celle du collectif de l'entreprise.
Même l'idéologie dominante dans l'entreprise et son environnement signe la mort du groupe et du collectif. Chacun prêche l'impératif du développement personnel, la nécessité pour chacun d'être acteur et responsable de sa carrière et de son parcours. Evidemment certains rétorqueront que l'équipe reste un concept central dans le fonctionnement des organisations actuelles mais celles-ci sont abordées comme des agrégats d'individualités, de professionnels aux valeurs et référentiels particuliers qu'il ne s'agit plus de diriger mais de coordonner.

La fin de la durée

L'entreprise traditionnelle évoluait dans la durée. A côté de l'église et du monument aux morts trônait souvent l'entreprise dans nos villes et villages immortels : le lieu de travail pour des générations qui le trouvaient inamovible. Force est de constater que les friches industrielles se développent, sans forcément beaucoup d'impact sur les statistiques de l'emploi mais avec des conséquences de désertification professionnelle dans beaucoup de territoires. L'entreprise est mortelle, c'est la première illustration de l'idée de fin de la durée. Rentrer sur le marché du travail ou y perdurer met immédiatement en évidence la fin de la durée. Beaucoup enchaînent stages, contrats à durée déterminée, missions sans aucune perspective, dès le recrutement d'une pérennisation de son travail.
Quant aux organisations, il suffit de leur rendre visite, à quelques années d'intervalle, pour se rendre compte qu'elles ont changé, les personnes muté, les outils évolué avant même d'avoir été pleinement mis en œuvre. Certaines politiques ont même fait de la mobilité un principe de bonne gestion des ressources humaines comme si une carrière devait braver les forces de gravité de la durée et ressembler au surf sur la crête d'une vague qui ne s'échouerait jamais.

Certes, il est toujours très tendance de pointer la fin de quelque chose, des saisons, de la valeur travail, des jeunes ou du camembert au lait cru. On l'évoque en général avec nostalgie mais la question se pose de savoir si la fin de la durée et du collectif, la fin de l'entreprise traditionnelle, est un problème en soi.
Beaucoup d'entreprises rêvent d'une entreprise low-cost où le coût de l'humain serait le plus réduit possible. On pense évidemment au coût direct du travail mais, de manière plus intéressante, l'important est le coût du risque que fait peser une gestion à moyen et long terme des ressources humaines. Faire fi de la durée avec toutes sortes de contrats temporaires, ne pas se lier aux coûts fixes générés par la durée semble être aujourd'hui une règle de bonne gestion.
Les salariés ne favorisent pas non plus la durée. Beaucoup valorisent la mobilité, la variété des taches et le changement. L'idée de rester longtemps dans un poste paraît insupportable et on ne parle que de parcours, de dynamique et de lutte contre la montre pour faire évoluer des carrières aussi vite que possible.
Il en va d'ailleurs de même dans une société où le primat de la consommation inscrit chacun dans le règne du non-durable, du jetable et du provisoire. Tout est ainsi provisoire, le couple, les amitiés sur les réseaux sociaux et les engagements personnels. Comme s'il existait finalement un large consensus pour mettre en avant l'instant présent sans considération du passé et de l'avenir. La société n'a-t-elle pas développé un rapport curieux à l'histoire qui ne sert que de lieu de projection de nos références et idées actuelles plutôt que de s'ériger en source de traditions porteuses pour vivre le moment présent. Curieusement la notion de tradition est devenue péjorative, elle est perçue comme une oppression, un poids ; quant à l'avenir il n'est pas porteur de discours très radieux.

Difficile de savoir si cette fin annoncée de la durée et du collectif est une tendance profonde ou un épiphénomène. Difficile de savoir s'il faut le regretter : les meilleures prévisions se font toujours a posteriori. On pourrait cependant affirmer qu'il en va aussi en la matière de la conviction. A tous les responsables d'entreprises, investisseurs et salariés de voir si un créateur de richesse sans collectif ni durée représente leur idéal et d'agir en conséquence. A eux de voir si les tendances évoquées dans cet article sont bonnes et/ou inéluctables. Ils peuvent prendre quelques pistes pour méditer sur la question.
Il serait déjà utile de jeter un œil aux vieilles entreprises patrimoniales qui dans la durée, avec peu de présidents, peu de changement de valeurs mais une agilité entrepreneuriale, ont su perdurer et construire des empires qui ont fait preuve de remarquables capacités d'innovation tout en résistant aux fluctuations superficielles et aux modes. Celles-là savent les bienfaits du collectif et de la durée.
D'autres pourraient encore lire toutes les études actuelles sur les nouveaux modèles de management émergents, dans les communautés Linux ou autre, là où on met en évidence l'importance des réseaux, des liens virtuels et de l'instantanéité. Ce sont des situations riches d'enseignements mais attendons de voir ce que cela change réellement. Ces secteurs ont la caractéristique d'être nouveaux : il est plus difficile de durer. Ils nous ont également habitués, depuis quarante ans à porter au pinacle des fondateurs arrogants voulant faire la leçon au monde entier du management avant de disparaître ainsi que leurs marques et leurs entreprises.
A l'heure enfin où tout le monde réclame de l'entreprise qu'elle témoigne d'une grande responsabilité sociétale, ne faut-il pas considérer que le premier stade de cette responsabilité est de proposer à des salariés un lieu de relation et de pérennité. Dans une société où familles, quartiers ou société dans son ensemble sont en voie de déstructuration du fait de nombreux mouvements de repli, l'entreprise de la durée et du collectif ne devrait-elle pas être défendue, réhabilitée, voire créée sous des formes nouvelles par la génération que l'on va bientôt nommer «Z».

(1) Dejoux, C, Thévenet, M. Gestion des Talents. Paris : Dunod, 2010.

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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