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Entreprise familiale, je vous aime ?

Un magazine d'affaires titrait récemment sur les entreprises familiales (1) et leur apparent succès. Il existe en France de véritables trésors d'entreprises, pas forcément connues, créées et maintenues au sein d'une famille. Ces entreprises sont par exemple très présentes dans le secteur de la distribution et squattent littéralement le classement des plus grandes fortunes françaises depuis quelques années. Elles ont véritablement innové, elles se sont développées à la barbe des grands groupes bien assis dans les fauteuils cossus du comité des forges, certaines mêmes ont réussi à continué de croître sur plusieurs générations déjouant ainsi les mauvais présages selon lesquels la première génération crée, la seconde développe et la troisième dilapide.
Ce regain d'intérêt pour les entreprises familiales mérite d'être noté. On leur attribue plus de stabilité, plus de sécurité d'emploi, une qualité de vie au travail et une certaine protection vis-à-vis de toutes les contraintes financières et boursières qui ont si mauvaise presse aujourd'hui : finalement, à entendre certains, les entreprises familiales deviendraient aujourd'hui les alter-entreprises, les havres de paix au travail protégés du monde économique menaçant, de la jungle du business dans laquelle de plus en plus de personnes redoutent de se trouver ?
Ce retour en grâce n'est-il aussi qu'un feu de paille, une péripétie dans la quête permanente de nouveaux sujets de dossiers spéciaux pour la presse économique ? Il faut bien dire que l'entreprise serait bien alors le seul domaine dans lequel la métaphore familiale aurait quelque crédit. Les éditorialistes auraient pu en effet utiliser le terme de «structure affectivo-partenariale» beaucoup moins connoté et vieillot. Ne nous sommes-nous pas moqués depuis des lustres du fameux «paternalisme». Il suffisait jusqu'à maintenant de dire qu'une entreprise était paternaliste pour que la discussion ne mérite même pas d'aller plus loin. Dans de nombreux séminaires il m'est arrivé de faire tenter une définition par les participants qui utilisaient ce vocable. Les résultats n'étaient pas brillants ni cohérents. La seule chose certaine est que le paternalisme renvoyait aux pires procès sur les intentions mauvaises de vieux dirigeants à la barbe blanche prodiguant des avantages à leurs salariés pour mieux les tromper… Immédiatement les mêmes noms d'entreprises venaient illustrer le concept de «paternalisme» sans pousser plus loin l'analyse.

Plusieurs aspects de l'entreprise familiale peuvent pourtant être dégagés.
La caractéristique première de ce type d'entreprise est de devoir faire cohabiter deux logiques différentes pour fonctionner. La première est la logique fonctionnelle de l'entreprise classique qui requiert de faire travailler ensemble des personnes à une activité commune performante. La seconde logique renvoie aux caractéristiques de la famille comme institution : l'entreprise n'est pas imperméable aux relations familiales, très affectives et les structures, les modes de fonctionnement ou de répartition du capital tiennent compte de ces rapports entre membres d'une même famille. Des équilibres nouveaux doivent être trouvés qui n'ont pas seulement à voir avec la rationalité formelle des structures. Des décisions d'investissement, d'organisation, d'attribution des dividendes et d'équilibre du conseil d'administration peuvent alors ne pas seulement renvoyer à des problèmes de compétence technique.
Le second aspect concerne la réalité financière de beaucoup de ces entreprises. Si le risque d'éclatement et de fonctionnement est rendu plus complexe par la confrontation des logiques managériale et familiale, ces entreprises ont souvent une certaine stabilité financière quand elles ont réussi à ne pas recourir aux marchés financiers et à garder le capital dans cette famille. Les dirigeants ne sont pas seulement les salariés de l'entreprise mais aussi des personnes dont on peut attendre qu'une approche patrimoniale les rende sensibles au long terme.

On peut toutefois se demander si le rapprochement entre famille et entreprise se réduit à l'entreprise familiale. En effet, il n'est pas rare d'entendre parler de l'entreprise comme d'une famille. Si beaucoup de répondants à nos habituelles enquêtes sociologiques valorisent peu l'entreprise en général, les salariés apprécient généralement la leur. Les discours sur l'entreprise empruntent alors au vocabulaire de la famille. D'aucuns disent que l'entreprise communautaire a disparu et ils ont sans doute raison ; toutefois, quand on parcourt le pays en observant des entreprises de toutes tailles, secteurs et origines géographiques, on a une vision passablement différente…
Les analyses de culture d'entreprise explorent avec rigueur cette dimension collective du fonctionnement des organisations, ce contrat social implicite (2). Elles cherchent à entrevoir le sens de la vie collective au sein de l'institution. Et il est clair que cette vision familiale faite d'un grand partage de références communes, d'un sens d'appartenance et de destin commun, de signes de reconnaissance partagés, est assez courante.
Pour aller plus loin dans l'affirmation de cette métaphore familiale nos études montrent que la notion de famille ne se suffit pas à elle-même. Il suffirait pour s'en convaincre de remarquer que la notion de famille ne recouvre pas aujourd'hui une réalité uniforme et homogène ; pourquoi donc en irait-il différemment dans l'entreprise ? Deux conceptions au moins de la famille peuvent être opposées, la famille filiale et la famille fraternelle, la première donnant de l'importance au lien entre chaque membre et le « tout », la seconde privilégiant les rapports entre les membres.

La famille filiale apparaît comme un grand «tout», une «bonne mère» qui protège, prodigue ses soins, rassure, maintien de la stabilité et de la prévisibilité. Elle établit un écran protecteur entre le monde et l'intérieur de l'entreprise. Bien entendu, un contrat social a deux parties ; cette protection s'échange contre le respect des règles, la réaction à tout ce qui pourrait venir menacer ce corps unique. Un nom, un logo suffisent à matérialiser cette totalité. L'appartenance à la famille (résumée familièrement dans ce fameux sentiment d'appartenance) se résume à une conception solidement ancrée des droits et devoirs de la personne vis-à-vis de l'entreprise et réciproquement. La solidarité entre les personnes existe effectivement mais elle fonctionne quand à travers l'autre, c'est l'idée du «tout», les valeurs fortes constitutives de cette famille qui sont mises en cause.
A l'opposé la famille fraternelle donne plus d'importance aux liens entre les personnes. Il y a famille parce que les personnes ressentent ce lien inter-personnel qui les oblige les uns vis-à-vis des autres, qui les ouvre à l'altérité. Le lien familial est un lien inter-personnel, il est fait d'obligations réciproques dans la façon de travailler, dans le mode de vie ensemble. Ici c'est le lien aux autres qui compte plus que la relation à l'entité invisible.

Il faut reconnaître que les études de culture nous révèlent plus de familles filiales que fraternelles, celles où la discipline, le dévouement, voire la soumission priment sur les obligations réciproques. Il me semble aussi que c'est à cette famille filiale que l'on pense en parlant d'entreprise communautaire. Les organisations actuelles nous montrent pourtant que ce lien entre les personnes est capital pour le fonctionnement quotidien. Comment imaginer ces organisations maigres, équipes transversales, structures décentralisées sans un lien très fort entre les personnes qui composent ces organisations ? Il est clair que l'on espère toujours naïvement que des outils de management de la performance (définition négociée d'objectifs, évaluation des performances individuelles, reporting, etc.) vont suffire à bien faire fonctionner les nouvelles structures mais ils s'avèrent toujours insuffisants. On imagine aussi que la relation entre l'individu et l'entreprise se réduit à la relation hiérarchique alors que le bilan «relationnel» de son travail, ce qui en fait le quotidien, fait clairement apparaître que la qualité des relations entre collègues, les bonnes relations en général au travail sont capitales.

Plutôt que de jouer aux mouvements de balancier d'une critique sans appel d'un paternalisme non défini à une admiration béate du nouveau modèle de l'entreprise familiale, sans doute on pourrait exploiter la métaphore familiale dans le sens de la famille «fraternelle», cela permettrait de poser à nouveau les problèmes de relations humaines d'une manière plus réaliste et opérationnelle. Pourquoi le travail ne serait-il pas aussi une expérience inter-subjective constituante ? Les travaux anciens de la psychosociologie et de la sociologie des organisations en avaient eu l'intuition depuis longtemps avant d'être récupérées par une vision uniquement hiérarchique et politique du travail et de son organisation.

(1) Les Enjeux - Les Echos
(2) Thévenet, M. Audit de la culture d'entreprise. Paris : Les Editions d'Organisation, 1986 ; Culture d'entreprise, Paris : PUF, 1993.

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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