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Coaching et gestion des personnes

Ce sont les vacances, il ne reste probablement que quelques e-lecteurs fidèles de cette chronique qui ne peuvent se passer de s'interroger sur le management. En ces périodes de basses eaux, c'est sans doute le bon moment pour parler, sans trop de risque du coaching. En effet, il devient courageux d'aborder un thème qui s'est répandu si rapidement sur le marché de l'outil de management. Dans ces cas là, il n'est que d'évoquer le mot pour s'entendre dire que ce n'est pas du vrai coaching dont vous parlez. Toutes les notions subissent le même sort : au début quelques-uns pratiquent gentiment, souvent depuis des années, puis le monde devient professionnel, chacun crée sa seule vraie définition, travaille à l'épuration académique et pratique de ce qu'est ou n'est pas le coaching. On crée même des diplômes, une association européenne, vite reliée à un réseau international. Les procédures de certification surgissent et le château fort se construit prêt à bouter le barbare ou celui qui a été trop lent à saisir l'idée et le vent de l'époque.

Force est de constater que l'on parle partout de coaching. Avoir un coach n'est plus un signe d'assistance de mauvais aloi mais plutôt une marque de reconnaissance : comment avouer que l'on est pas coaché ? Avec les définitions du vrai concept, la professionnalisation protectrice du secteur, les " cent fleurs " qui font éclore les spécialistes du coaching aussi vite que ceux du harcèlement moral et la valorisation de la notion qui devient un signe de reconnaissance, on a là tous les ingrédients d'une nouvelle époque où quelque soit le problème, on aura déjà la solution…

En disant cela on ne fait que reconnaître que le coaching est une mode et les modes doivent être prises positivement. En effet, elles témoignent moins de l'originalité et de la nouveauté d'un concept ou d'un outil que d'un mouvement des mentalités, une évolution de ceux qui travaillent sur les problèmes de management à voir, à un moment donné, l'utilité de telle ou telle idée. Ainsi, la mode en management est un signe. Comment enseigner, chercher ou observer dans le monde du management sans porter l'attention qu'elles méritent aux modes qui représentent concrètement, et en termes financiers très forts, ce qu'est le marché de la connaissance dans la communauté du management à un moment donné ?

Pourquoi le coaching suscite-t-il tant d'intérêt aujourd'hui ? Trois raisons principales s'imposent qui tiennent toutes à l'évolution des organisations et de leur mode de fonctionnement.

Tout d'abord le coaching crée de la relation dans des organisations qui en ont beaucoup éliminé les opportunités. Les anciennes organisations très hiérarchiques étaient certes coûteuses et apparemment peu efficientes mais elles donnaient des occasions de relation dans le cadre, pas toujours très drôle mais au moins rassurant, de structures hiérarchiques claires, établies et partagées. C'est moins le cas aujourd'hui, les organisations sont plus maigres ; plus efficientes sur le papier, elles ont perdu leurs cartilages, leurs temps morts, leur " mou " qui remplissaient aussi le rôle de constitution du lien invisible. Nous avons déjà parlé ici du management à distance qui croit même pouvoir s'exonérer de la charge des relations dans le management.

Le coaching recrée une forme de lien. Que fait-on avec un coach ? On parle de soi, du travail, des questions que l'on se pose ; on se sert du coach comme d'un miroir, d'un sparing partner. En fait, le coach assure cette relation simple, nécessaire à la quotidienneté de l'expérience que l'on pourrait même avoir avec son chef ou son collègue de bureau, il est vrai occupés à des tâches plus importantes.

La seconde raison du développement du coaching tient au fait que de plus en plus de personnes ont besoin de résoudre des problèmes difficiles liés au travail et à leur évolution dans les organisations. Plus les organisations sont maigres, floues, multidimensionnelles, plus il est difficile de s'y repérer et de planifier le coup suivant. Les perspectives d'évolution sont encore plus complexes dans des structures avec moins de niveaux. D'ailleurs, on ne cesse de dire aux jeunes cadres dans certaines grandes entreprises que leur carrière devra être mobile mais qu'il devront se la construire eux-mêmes. A eux de se créer le réseau, les relations, les initiatives pour une carrière que l'entreprise ne prendra pas directement en charge hormis pour quelques " haut-potentiels " rigoureusement sélectionnés. Tout le monde aime l'idée de l'autonomie et du réseau mais cela ne facilite pas la gestion quotidienne de sa propre carrière pour des cadres qui ont besoin, comme beaucoup, d'obtenir du feed-back et de se rassurer. On peut donc comprendre que le coaching est un moyen d'aider des personnes dans le déroulement de leur carrière, dans les grandes décisions complexes auxquelles ils se trouvent confrontés.

La troisième raison tient à ce que de nombreuses questions ne peuvent réellement être traitées en interne, éventuellement par manque de compétence. Dans les anciens temps, le service du personnel de la fabrique servait aussi à traiter des problèmes personnels. Ces services étaient même souvent, dans les organisations traditionnelles, indépendants de la ligne hiérarchique. Avec certaines formes de coaching, on renoue avec la tradition d'avoir des personnes extérieures qui interviennent, hors des lignes hiérarchiques pour traiter de problèmes personnels importants.

Si ces raisons expliquent le besoin, durable, de coaching, on peut encore se risquer, en cachette des spécialistes, à donner quelques pistes pour une bonne utilisation de ces méthodes. A entendre les experts, le coaching peut traiter de différents types de problèmes qui nécessitent chacun différents types de coach.

Premièrement, le coaching est une relation interpersonnelle permettant à chacun de s'exprimer, de verbaliser, de simplement parler à une autre personne. Le manager est donc le premier coach, du moins il devrait l'être si l'on reconnaissait l'importance de la dimension relationnelle du management.

Deuxièmement le coaching peut aider des personnes dans des situations difficiles. Récemment, un technicien d'une direction de l'informatique se voyait proposer un poste d'étude à la direction du personnel : un coach lui fut attribué pour faire cette transition…

Troisièmement, le coaching est le moyen de traiter des cas difficiles d'inadaptation profonde, des situations, qui se trouvent, dans le monde professionnel comme dans la famille ou la société, à la limite des cas pathologiques. Dans ces cas c'est bien évidemment uncoach externe à l'entreprise qui est nécessaire.

Si le coaching se développe dans la diversité des situations qui vient d'être décrite, comment l'utiliser ? Au-delà du discernement nécessaire pour le choix de ses politiques et de ses consultants, on gagnerait à développer le coaching avec quelques principes de bon sens en tête, qui permettent de bien voir ce qu'il est et ce qu'il ne doit pas être..

Il est peu sage de voir dans le coaching un moyen de sous-traiter le management des personnes. Certaines entreprises ont déjà sous-traité la gestion de l'emploi, pourquoi ne pas vouloir sous-traiter la relation managériale pour en ôter le souci et la difficulté à des managers qui sont déjà submergés par les tâches ? Il est illusoire de sous-traiter cette relation managériale pour la simple raison que chacun dans une organisation attend des autres et surtout de ses responsables, une aide à l'évolution de leur situation personnelle même si les responsables en question ne le veulent pas. Un coaching ayant vocation à débarrasser les managers de leurs rôles relationnels serait une pure illusion et une grave erreur à terme.

Deuxièmement, il ne faudrait pas que le coaching soit une nouvelle illustration de la magie de la communication et de la relation. Il ne suffit pas de communiquer pour que tout se résolve, il ne suffit pas que les gens aient des relations pour que tout aille mieux, il ne suffit pas plus d'avoir l'aide, le soutien, l'énergie d'un coach pour que le cadre (sportif) de haut niveau abatte de nouvelles performances. Le coaching ne remplace pas les actions, les décisions qui doivent être prises pour les personnes. Ce n'est pas le coaching qui comblera le besoin des personnes de savoir plus clairement ce qui est important pour elles, c'est-à-dire leur situation réelle, leur avenir et leur carrière. Chacun a la faiblesse d'être surtout préoccupé par lui-même et le coaching ne permet pas forcément de satisfaire à toutes les attentes. Ce serait illusion de penser que le coaching peut remplacer des décisions et actions parfois nécessaires.

Troisièmement, le coaching, dans les situations où il doit être pratiqué en interne par les managers eux-mêmes, nécessite de réelles compétences humaines. Il ne suffit pas de se convaincre de la nécessité du coaching de ses collaborateurs. Encore faut-il travailler en permanence à l'amélioration de ses propres compétences humaines pour être à la hauteur de cette mission de coach. C'est un travail sur soi qui apporte la maturité dans la relation. C'est un exercice permanent qui donne l'épaisseur nécessaire à la maîtrise de la relation de coaching. C'est curieusement cette compétence qui manque souvent le plus aux managers aujourd'hui alors que les formes de nos organisations la rende si nécessaire.

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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Par Maurice Thévenet, le 14/02/2018