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Un courriel de reproches peut-il s’analyser en un avertissement disciplinaire ?

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Mme X..., engagée à compter du 8 janvier 2007 par la société BNP Paribas personal finance en qualité d'attachée commerciale, a été licenciée pour faute grave le 19 octobre 2009.

Le 2 octobre 2009, son employeur lui avait néanmoins adressé un courriel ayant pour objet «notre entrevue de ce matin : rappel des règles en matière de paiement par Carte Bleue ».

Selon l’employeur, le texte même de ce courriel faisait état du rappel des règles relatives à la sécurité en matière de paiement par carte bleue et rappelait à la salariée la nécessité de se conformer auxdites règles.

Ce courrier ne constituait donc pas un avertissement disciplinaire mais un simple rappel à l'ordre de se conformer aux règles internes à l'entreprise sans volonté de sanctionner le salarié.  

La Cour d’appel a néanmoins qualifié ce courriel d'avertissement disciplinaire et en a déduit que la règle non bis in idem (on ne sanctionne pas deux fois un même fait) faisait obstacle au prononcé du licenciement pour juger que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’employeur à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture. 

En effet, selon l'article L.1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.  

En l’espèce, après avoir relevé que dans son courriel du 2 octobre 2009, l'employeur reprochait à la salariée des manquements les 29 septembre et 1er octobre 2009 aux règles et procédures internes à la banque relatives à la sécurité des paiements par carte bleue, et l'invitait de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique, la cour d'appel a estimé que ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement, de sorte que les mêmes faits ne pouvaient plus justifier le licenciement. 

La plus grande vigilance est donc recommandée aux employeurs lors de l’engagement d’une procédure disciplinaire.

 

Cour de cassation 
Chambre sociale 
Audience publique du mercredi 9 avril 2014 
N° de pourvoi: 13-10939
Non publié au bulletin

Auteur

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Avocat au barreau de Paris

 

Nicolas Durand-Gasselin est Avocat au Barreau de PARIS depuis plus de 15 ans..

 

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