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Rémunération variable du salarié : encore !

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Voici une suite au précédent article dédié à la gestion RH de la rémunération variable des collaborateurs, paru sur ce site le vendredi 14 octobre, et qui alertait sur l'obligation de rédiger les objectifs en français.

Un arrêt récent de la Cour de cassation, le 29 juin 2011 (n° 09-67492),  a braqué le projecteur de l’actualité juridique sur la rémunération variable (ou « bonus »), sa fixation et sa variation au fil du temps. 

Question posée : l’employeur peut-il unilatéralement modifier la nature de sa contrepartie financière dans le cadre de la rémunération variable consentie au salarié ? En d’autres termes, si vous recevez habituellement un virement en euros, pouvez-vous l’an prochain recevoir… des stock-options ?

Les faits 

Un salarié « Directeur exécutif chargé de clientèle » et son employeur avaient signé ensemble en juillet 2001 un contrat de travail prévoyant une rémunération annuelle du salarié par un fixe de 900.000 francs et une partie variable pouvant représenter jusqu’à 40 % du fixe, définie comme suit :

« partie variable pouvant atteindre 40 % de la rémunération brute en fonction des objectifs convenus annuellement, le montant du bonus étant calculé selon l'atteinte des objectifs individuels, dans le domaine financier, pour 60 %, qualité pour 30 % et individuel pour 10 %, un document chiffré devant être remis chaque année ».

En 2003, le Groupe étranger auquel appartiennent la filiale employeur et le salarié émet dans un « incentive plan » de nouvelles consignes de paiement de la rémunération variable des collaborateurs : la rémunération associée aux objectifs sera versée, pour 60 % sous forme de stock-options, et pour 40 % sous forme d’un paiement salarial. Le salarié reçoit donc 2.577 options d’actions et 27.000 euros au titre de 2003.

Suite à son licenciement en 2005, le salarié conteste la modification unilatérale par l’employeur de son contrat de travail pour ce qui concerne sa rémunération variable. 

La décision

La Cour de cassation vise l’article 1134 du code civil, texte vénérable datant de 1804 mais toujours l’un des piliers de notre système de droit des contrats, qui  prévoit :

« Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. 

Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise. 

Elles doivent être exécutées de bonne foi. »

La Cour vient au secours du salarié en ces termes : 

«  L’attribution de stock-options au lieu du versement d'une partie de la rémunération variable en 2003 touchait à un élément de la rémunération contractuelle constituant une modification du contrat de travail qui devait recueillir l'accord du salarié. »

Conclusion

Le contrat de travail est la Loi des parties. Document rédigé le plus souvent unilatéralement par l’employeur, certes, mais approuvé par le salarié, il devient alors consensuel et, en tout cas, « synallagmatique » ce qui veut dire qu’il comporte des obligations réciproques

A la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur  (obligation assumée par le salarié) correspondait le versement d’un complément de salaires (obligation de l’employeur) et aucune disposition du contrat de travail ne prévoyait que tout ou partie de ce complément de salaires puisse être transformé en stock-options.  

Seul un accord des parties, matérialisé par un avenant au contrat de travail, signé par l’employeur et le salarié, aurait pu modifier la clause de rémunération variable initiale.

1 http://www.n2r-avocats.com

Auteur

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Nadine REGNIER-ROUET est Avocat au Barreau de Paris et détient un certificat de spécialisation en Droit Social depuis 1985....

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Nadine Régnier-Rouet

Nadine REGNIER-ROUET est Avocat au Barreau de Paris et détient un certificat de spécialisation en...

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