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Organiser le dialogue social de proximité

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Ordonnance Macron et dialogue social de proximité : renouveler les pratiques de formation des représentants du personnel et de la hiérarchie de proximité au dialogue social ?


Le paysage du dialogue social est en cours de profonde transformation dans les entreprises avec les Ordonnances Macron et notamment leur disposition phare qui est la création du CSE avec pour échéance ultime le 31 décembre 2019 pour sa mise en place.

L’impact vu par les organisations syndicales et les responsables d’entreprise est une réduction drastique des mandats ainsi que des points de contact avec l’employeur. Chaque entreprise a réfléchi ou va réfléchir à la manière d’implanter cette instance (nombre de CSE établissement, CSE Central…).

Si on prend du recul par rapport à cette simple échéance, on peut souhaiter un dialogue social avec moins de rituels, avec des représentants du personnel polyvalents et avec une capacité à faire évoluer les pratiques représentatives (thème de négociation, interrogation du personnel…).

Cela passera sans doute par une formation d’excellent niveau pour les futurs membres du CSE. Il s’agit de l’esprit même des Ordonnances Macron « moins de Représentants du personnel mais mieux formés ». Les quelques initiatives vues où les représentants du personnel et de la direction se mettent d’accord pour se former ensemble sont sans doute à saluer.

Le « dialogue social de proximité » risque d’être privé de contenu et d’interlocuteurs. Celui-ci consiste à déminer les conflits au jour le jour, à faire passer des messages, à prendre le pouls. Dans le domaine des relations sociales qui est si particulier, l’escalier se balaie par le bas. Cette règle est connue tant des Représentants du personnel que des Directions d’entreprise. Ce qui permet à moyen terme de favoriser l’engagement des salariés et la maîtrise des situations conflictuelles, c’est de régler au plus tôt et au plus près du terrain les sujets qui doivent l’être. Le risque, si le dialogue social de proximité ne fonctionne pas est que les tensions remontent dans le fonctionnement des CSE avec des ordres du jour surchargés, tout ceci accompagné d’une coupure avec la « base » aussi bien pour les employeurs que pour les syndicats de salariés. Les conséquences peuvent être des rejets de propositions faites par référendum, l’ouverture à des syndicats qui font de la proximité leur cheval de bataille ou des conflits inattendus ou ingérables dans et hors négociations.

C’est pour cette raison que les dispositions des ordonnances Macron ont complété le dispositif par des représentants de proximité, dont le rôle peut être entendu comme des représentants du CSE sur le terrain ou bien des DP. Cette mesure de compensation par rapport à la perte des mandats est à regarder de près : contenu, missions, formation adaptée, sachant que les délégués de proximité vont bénéficier de la même protection que les autres membres du CSE. Aussi, la mise en place des représentants de proximité peut être une étape révélatrice des négociations « nouvelle formule ». En effet, elle constitue un effet de levier de négociation lors de la mise en place du CSE.

L’alternative qui nous semble plus juste pour faire vivre le dialogue social au quotidien et au plus près des collaborateurs est bien entendu de réinvestir le manager de proximité dans son rôle social alors qu’il « perd » un interlocuteur parfois utile avec la disparition des Délégués du personnel.

Certains accords prennent en compte cette dimension en prévoyant de dispositifs de sensibilisation des managers au dialogue social. Il est facile de les juger peu intéressés par ce sujet alors qu’ils n’y ont pas été formés. Que connaissent-ils des enjeux pour l’entreprise et du fonctionnement du dialogue social ? Les attentes à leur égard sont-elles définies ? Comment apprécier le climat au sein de leurs équipes, que doivent-ils faire pour déminer les situations ? Que doivent-ils faire remonter comme informations et à qui ? Quelles sont les bonnes pratiques dans la mise en application de la réglementation sociale ? Quelles difficultés rencontrent-ils ? 

Fin 2018, la période est propice à faire un bilan d’étape des Ordonnances Macron et à prendre du recul. Renforcer le canal hiérarchique est à notre sens la contrepartie de l’évolution de la représentation collective. Nul doute que la formation, tant des représentants du personnel que des managers de proximité, est et sera la clé de réussite du renouvellement du dialogue social !

Auteur

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François Chauvin

*/ Consultant Transformation RH et coach Diplômé de Sciences Po, il entame un parcours RH de...

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