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Le jour du consensus

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En cette période un peu agitée par divers mouvements sociaux, des conflits d’intérêts, des prises de conscience tardives sur l’état de notre planète, des querelles d’ambition et une méfiance devenue plus mondialisée encore que le commerce, chacun parle de « consensus » à trouver, en tous domaines. Comme si un consensus pouvait faire abstraction des évènements et de l’histoire ! Comme s’il pouvait effacer d’un coup d’un seul : les coups bas, les promesses non tenues, les menaces et les irresponsabilités. Certes, l’intention est louable, mais elle est loin de suffire. Car c’est sur les actes d’abord qu’un consensus peut se construire.

Le consensus n’est pas un compromis

Il faut bien considérer que le « consensus », loin d’être la recherche d’un compromis – confusion regrettable –, est d’abord une relation d’interdépendance qui implique chacun de ses acteurs dans ses responsabilités et dans ses propres relations fonctionnelles et/ou opérationnelles. Rappelons-nous ainsi qu’il n’y a de consensus « fort » que là où les acteurs en présence ont reconnu explicitement le besoin qu’ils ont les uns des autres pour parvenir aux buts qu’ils se sont fixés ; cette reconnaissance repose d’ailleurs sur un respect et une estime professionnelle – voire personnelle – réciproque. Mais le pur compromis établi par des négociations d’intérêts ne donne lieu qu’à un consensus « mou ». Ainsi est-ce d’abord la forme de participation des membres qui composent le groupe social ou professionnel qui fera la force du consensus. Elle suppose évidemment le respect de la pluralité des participants et une garantie certaine de liberté de parole et d’action pour chacun d’eux ; mais on peut penser sa régulation de différentes manières.

Consensus « normé »

On peut envisager que l’accès des membres du groupe à la discussion et à la décision soit réglé par la hiérarchie existante, civile ou professionnelle. On parle alors d’un consensus « normé ». Les membres s’y distinguent par la compétence relative assignée à chacun, et par le degré auquel ils peuvent s’investir dans la décision et la conclusion d’un accord. Il s’agit dans ce cas d’une interdépendance quasi fonctionnelle. Elle met en relation des hommes ayant des atouts spécifiques, et reconnus par tous ; elle le fait selon des règles – non moins définies – qui définissent le conflit tolérable... Ensuite, elle oriente les délibérations de manière à favoriser une hiérarchie d’opinions correspondant à la hiérarchie des personnes.

Consensus « extrême »

Mais on peut aussi penser que la participation se déroule de manière à tenir la balance égale entre les individus, sans avantager la majorité ou désavantager une minorité, qui peut s’exprimer en dehors de toute règle prescrite. On parle alors de consensus « extrême ». Cela suppose que chacun des membres reconnaisse à tous les autres une liberté totale d’expression ; ce qui ne peut se faire positivement que lorsqu’il y a une confiance réelle entre eux. Dans ce cas, aucun n’est avantagé par rapport à l’autre, chacun saisissant bien le problème de la même façon, mais les uns et les autres proposant des solutions différentes, et pouvant s’exprimer sans contrainte ni limitation de temps. Les oppositions y sont donc transformées en opportunités et les doutes partagés en risques légitimes.

Une question de bien commun

Ces deux formes peuvent d’ailleurs être complémentaires et s’exercer à tour de rôle en fonction des contraintes de temps et des exigences opérationnelles concrètes. Mais il demeure toujours important, dans une démocratie, que des consensus extrêmes puissent se nouer régulièrement au sein d’un groupe humain ; ce sont eux en effet qui permettent, malgré une perte de temps encourue au départ, une cohésion supérieure… et un gain de temps au final.

C’est – encore ! – une question de bien commun.

 

Auteur

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Rédacteur en chef de RH info

Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en...

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Patrick Bouvard

Rédacteur en chef de RH info Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en Sorbonne, il enseigne...

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