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DRH, partez à la conquête de votre masse salariale ! 

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Compétitivité… Depuis l’élection présidentielle, il a beaucoup été question de ce sujet. Le débat se focalise notamment sur les solutions  à mettre en œuvre pour restaurer la compétitivité de « l’offre », c’est-à-dire donner aux entreprises les moyens de récupérer des marges de manœuvre en baissant directement ou indirectement les charges qu’elles supportent. 

Le gouvernement a provisoirement tranché le débat avec la mise en place depuis le 1er janvier 2013 du crédit impôt compétitivité emploi (CICE). Ce dispositif se résume à une baisse des cotisations sociales sous la forme d’une réduction de l’impôt à acquitter en 2014 au titre de l’exercice 2013.

Le premier poste de charges pour une majorité d’entreprises

Le lancement du CICE met en exergue l’importance que revêt aujourd’hui la masse salariale dans les charges d’un nombre croissant d’entreprises. Dans une économie qui s’est largement « tertiarisée », les frais de personnel sont devenus, bien avant les immobilisations traditionnelles, le premier poste de coûts. Jusqu’à représenter dans certains secteurs d’activités à fort taux d’utilisation de main d’œuvre, 80% du montant total des charges… Dans le contexte économique actuel, la masse salariale s’affiche donc comme un des enjeux majeurs pour les dirigeants d’entreprise et plus particulièrement pour les DRH auxquels revient la responsabilité de piloter et d’optimiser cette masse salariale.  

Si la masse salariale est un enjeu ou un outil de compétitivité pour les entreprises, elle n’en demeure pas moins un sujet complexe au carrefour de contraintes structurelles et conjoncturelles majeures. Les DRH doivent donc composer avec un paysage pour le moins semé d’embûches. Qu’on en juge plutôt.

Un domaine soumis à des contraintes légales fortes

Le CICE est un exemple éclatant quant à la capacité du législateur d’impacter de façon très significative la latitude dont dispose une entreprise en ce domaine. De façon plus ancienne, la politique d’augmentation est encadrée par le législateur avec les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) qui fixent le terrain annuel sur lequel se rencontrent, négocient et souvent s’affrontent directions d’entreprises et partenaires sociaux. Aujourd’hui, de nouvelles obligations légales apparaissent et se renforcent  petit à petit dans le domaine de l’égalité salariale hommes-femmes. Dans le même temps, les entreprises doivent désormais communiquer de façon transparente avec les nouvelles obligations en matière de reporting RSE et mettre en place des plans d’actions faute de quoi des pénalités égales à 1% de la masse salariale peuvent s’appliquer…

Des politiques de rémunération qui ont fortement évolué

Bien que la tendance semble aujourd’hui se ralentir voire s’inverser, les 15 dernières années ont vu se développer 3 grandes tendances en matière de politique de rémunération :

  • L’individualisation : nombre d’entreprises ont opté pour une politique davantage axée sur l’individualisation de la rémunération tandis que la période précédente faisait encore la part belle aux augmentations collectives et à des grilles d’évolution relativement figées obéissant à des critères quasi intangibles.
  • La généralisation du variable : d’abord réservé aux populations commerciales, la part variable de la rémunération s’est développée bien au-delà des seuls vendeurs. Aujourd’hui, en France, 86% des entreprises pratiquent ainsi les rémunérations variables sur objectifs pour les non-cadres contre 20 à 30% en 2000.
  • Le développement du hors-salaire : primes et gratifications extracontractuelles, bonus, actions gratuites, stock-options, etc.

Le champ de la rétribution s’est donc largement complexifié en même temps qu’il offre plus de souplesse aux entreprises pour récompenser le travail. 

Une priorité en 2013 pour les DRH

Cette conjonction de facteurs - incertitudes économiques, évolutions légales, mutation des politiques de rémunérations- met sur le devant de la scène la question de la masse salariale. Les DRH sont ainsi 56% à affirmer dans notre enquête annuelle2 que la masse salariale est une de leurs trois priorités en 2013. Ceci étant dit, il importe de s’interroger sur les outils et solutions dont disposent aujourd’hui les DRH pour piloter leur masse salariale. Seulement 25% d’entre eux disposent en effet d’une solution de gestion dédiée à ce pilotage. Or, piloter sa masse salariale est un exercice chronophage, complexe et dépendant de la capacité d’une DRH à réaliser des projections pertinentes sur la base de données fiables. Il importe donc de ne pas négliger cet axe dans le plan d’action du DRH : disposer d’une solution fiable afin de construire et de réviser simplement et à tout moment ses hypothèses salariales devient une nécessité.

Pour conclure, nous proposons humblement deux autres axes dans l’action des DRH en complément de ce pilotage : 

  • Développer la coopération avec la direction financière. DAF et DRH sont en première ligne en matière de pilotage de la masse salariale mais bien souvent divergent dans leur appréciation du phénomène. Au prisme comptable de l’un s’oppose la vision paie de l’autre. Il n’y a pas de mur indépassable ! Notre expérience 3 nous montre que les projets réussis en matière de pilotage de la masse salariale résident dans une construction commune et la  réconciliation des deux approches.
  • Communiquer en direction des collaborateurs. Dans la période actuelle, un des ressorts d’une politique de rémunération, réside dans son « porter à connaissance » et dans sa bonne compréhension par vos collaborateurs. Dans ce domaine aussi, de nouveaux usages se sont développés avec une adoption désormais importante en faveur d’outils comme le « bilan social individuel ». Avec ce type de support, vous disposez d’une solution idéale pour expliquer et valoriser les actions de votre entreprise.

En conclusion, la masse salariale est trop souvent vécue comme une source de contraintes et de rigidités quand elle peut au contraire se muer en un levier important de compétitivité. Car au final il ne s’agit pas d’opposer l’humain à la gestion financière mais bien au contraire de réconcilier les deux pour en faire une véritable opportunité pour votre entreprise.  

1 Directeur marketing offres RH chez ADP. Gregory.luneau@adp.com
2 Etude Panel ADP : « Enjeux et priorités des DRH pour 2013 »
3 ADP offre des solutions de service en masse salariale depuis plus de 15 ans et son expérience s’étale sur plusieurs centaines de clients de toutes tailles d’effectifs et secteurs d’activités. 

Auteur

Grégory Luneau

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