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Travail dissimulé en complicité indirecte

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Le recours à une entreprise exerçant un travail dissimulé, ou la complicité indirecte

Article co-écrit avec Joséphine de Sonneville

Le travail illégal regroupe de nombreuses infractions, dont une est encore parfois méconnue. 

Bien sûr, les employeurs connaissent l’infraction de travail dissimulé (par dissimulation d’emploi salariés ou dissimulation d’activité) : l’absence de déclaration d’un salarié, le non‑paiement des heures supplémentaires, l’exercice d’une activité totalement ou partiellement non déclarée en sont autant de formes bien connues des entreprises et des employeurs. 

Il en est en revanche une souvent ignoré, mais dont on peut, presqu’à son insu, se rendre coupable : le recours à une entreprise exerçant un travail dissimulé. 

Mon entreprise pourrait-elle être concernée par cette infraction ? 

Alors que l’infraction « simple » de travail dissimulé sanctionne l’entreprise directement, c’est-à-dire celle qui aurait précisément commis l’infraction, l’infraction de « recours » sanctionne, quant à elle, l’éventuel cocontractant, ou donneur d’ordres.

Dès lors, toute entreprise peut être poursuivie pour le travail dissimulé commis par son prestataire, si elle ne s’est pas acquittée d’un certain nombre des obligations de vérification qui lui incombent. 

Cela touche autant l’entreprise, personne morale, que son représentant légal, personne physique, ou son délégataire, le cas échéant. 

Dans quels cas ou circonstances mon entreprise pourrait-elle être poursuivie ? 

Puisqu’il s’agit d’une infraction commise « indirectement », la première condition est, bien évidemment, que le cocontractant se rende coupable de l’infraction de travail dissimulé, peu important la forme de celle-ci. 

Par ricochet, le cocontractant peut ainsi commettre l’infraction de recours à une entreprise exerçant un travail dissimulé : en pratique, à chaque contrat conclu par une entreprise (dont le montant est supérieur à 5 000 euros), celle-ci doit exercer ce que le code du travail appelle « l’obligation de vigilance ». 

En général, cette obligation est bien connue de l’entreprise : mais, outre la remise des documents, il est également nécessaire d’en vérifier l’authenticité, voire la cohérence : c’est notamment le cas de l’attestation de vigilance, dont il faut impérativement vérifier l’authenticité par l’intermédiaire du code de sécurité, ainsi que la cohérence des informations que cette attestation fournie. 

A défaut, le contrôleur pourra y voir une négligence fautive qui, depuis une jurisprudence récente, suffit à caractériser l’élément intentionnel de l’infraction : l’entreprise ne pouvait ignorer que son contractant exercé un travail dissimulé : 

  • soit parce qu’elle n’a, volontairement, pas demandé les documents obligatoires permettant de démontrer qu’elle était en règle ; 
  • soit parce qu’elle les a demandé, mais ne les a pas obtenu en totalité, et a choisi, malgré cela, de poursuivre l’exécution du contrat ; 
  • soit parce qu’elle les a demandé et obtenu, mais qu’elle ne les a pas analysé, par négligence. 

Toute la difficulté réside donc dans le fait qu’il ne faut plus, désormais, se contenter de demander les documents liés à l’obligation de vigilance à la signature du contrat et tous les six mois : il faut les demander, les obtenir, en vérifier l’authenticité, en vérifier la cohérence et dénoncer le contrat en cas de doute. 

Cela est d’autant plus difficile lorsque le cocontractant est étranger, l’obligation étant largement étendue et renforcée.

A défaut, la responsabilité pénale de l’entreprise et du responsable légal pourra être engagée. 

Concrètement, cela impose pour la personne en charge de réunir ces documents une responsabilité supplémentaire : celle-ci ne peut simplement s’assurer, par « check-list », que tous les documents ont été transmis dans les temps : elle doit également et impérativement être formée à l’analyse de documents et au risque pénal qui en découle ; elle doit assurer un suivi minutieux de ces documents, procéder à des relances et des mises en demeure, et alerter son responsable en cas de doute ou de difficulté.

A défaut, la responsabilité de l’entreprise et de son représentant peut être engagée. 

Le droit pénal ne prend pas en considération la lourdeur administrative que cela peut représenter, soit dans les entreprises de taille modeste ne disposant pas nécessairement du personnel pour assurer de manière rigoureuse cette obligation, soit dans les entreprises de grande taille en raison du nombre important de contrats conclus et de la charge de travail supplémentaire que cela impose. 

A cet égard, si les plateformes aujourd’hui disponibles pour assurer le suivi et les relances sont des outils efficaces, elles ne peuvent suffire dès lors qu’elles ne permettent pas une analyse des documents collectés.

Quel risque pour mon entreprise et son représentant ?

Au même titre que le travail dissimulé « simple », le « recours » à une entreprise exerçant un travail dissimulé est sévèrement puni : l’entreprise encoure une peine d’amende d’un montant de 225 000 €, tandis que le représentant légal, ou son délégataire, encoure une peine d’emprisonnement de 3 ans et une peine d’amende de 45 000 €. 

Si plusieurs personnes sont concernées par la dissimulation, la circonstance aggravante sera retenue : les peines sont alors portées à 375 000 € d’amende pour l’entreprise, et à cinq ans d’emprisonnement et 75 000 € d’amendes pour le représentant légal ou son délégataire. 

Si ce sont, bien évidemment, des peines dites « plafonds », il est observé, depuis plusieurs années, le durcissement des sanctions prononcées, accompagnées de la prolifération des procédures sur ce fondement. 

Et pour cause, le travail illégal, sous toutes ses formes, est depuis quelques années, un des thèmes de la politique pénale du Parquet de la République : les sanctions se multiplient et évoluent, au même titre que les auteurs éventuels de ces infractions. 

La condamnation pénale, ou même, parfois, les simples poursuites, entraîne également un redressement URSSAF, sans compter l’éventuelle sanction administrative de fermeture temporaire de l’entreprise, et les sanctions dues à l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII).

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Cofondateur et associé de HOGO AVOCATS

Sofiane a tout d’abord travaillé au sein du Cabinet FROMONT BRIENS et de la société MERIAL sur des...

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Sofiane Coly

Cofondateur et associé de HOGO AVOCATS Sofiane a tout d’abord travaillé au sein du Cabinet FROMONT...

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