ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

Rupture conventionnelle collective #2

visuel_gestion_code_du_travail.jpg

La rupture conventionnelle collective est soumise à une procédure légalement encadrée. Il convient tout de même de ne pas minorer le rôle des IRP dans le cadre de la procédure qui ont une influence conséquente dans la conduite de ces accords.

II) Quel rôle pour les instances représentatives du personnel ?

Au cours de ces dernières semaines, diverses entreprises ont manifesté la volonté de négocier des ruptures conventionnelles collectives (RCC). Les instances représentatives du personnel ne sont pas complètement démunis face aux risques de contournement des règles relatives à la conduite de PSE, voire de plans de départ volontaires.

Les élus du personnel n’ont-ils plus de rôle à jouer dans le cadre de cette nouvelle procédure ? Il faut se pencher sur le contenu des ordonnances afin de vérifier de telles hypothèses.

Il faut souligner en premier lieu qu’une RCC ne peut se mettre en place qu’après un accord (majoritaire à terme) et que celui-ci permet d'appréhender de nombreuses modalités de la procédure  :

- Les modalités spécifiques d’information-consultation des IRP ;

- Les modalités d’examen des transferts de charge de travail, d’environnement de travail, des conséquences collectives sur la santé au travail du personnel « restant ». En effet, une RCC libère des postes de travail de façon conséquente et ce, dans un laps de temps assez court. Il convient d'ajouter de plus que des départs en nombre signifient  des transmissions de savoir-faire, des modifications de processus, des changements dans les organisations de travail parfois peu ou mal anticipés par les directions focalisées sur le « travail prescrit » ;

- Les conditions d’exercice du contrôle que pourrait exercer le CHSCT (le CSE prochainement avec ou sans commission ad hoc) sur les conséquences des départs effectués dans le cadre de la RCC et non sur le projet de RCC en lui-même tel que le diagnostic des conditions de travail avant/après départ collectif).

Il semble donc nécessaire et fondamental, comme lors d'un PSE, que les représentants du personnel prennent en compte dans cadre des négociations de la problématique du personnel restant. Il ne faut pas que ces derniers s'enferment dans une négociation qui ne porterait que sur le personnel « partant », même si des pressions individuelles peuvent influer sur la capacité de négociation des IRP , couplée à  la « pression » de l’employeur d’aller vite et « d’éviter un PSE ».

Pourquoi les IRP doivent ainsi se projeter ? Il en est ainsi car la nouvelle législation soutire leur rôle d'information-consultation dans le cadre d'une RCC.

En effet, il convient de souligner que le contrôle de l’administration du travail sur les RCC « pour validation » (article L1237-9-3) est restreint mais sensible et porte notamment sur la régularité de la procédure d’information du CSE (ou CE et CHSCT).

Il est donc prévu que le CSE (en attendant les CE et CHSCT) ait un rôle à jouer même en l’absence de dispositions spécifiques dans l’accord.

L’article L.2312-39 nouveau précise que « l’information-consultation du CSE sur un projet de restructuration et de compression des effectifs en cas d’accord sur une RCC ne s’applique pas » et l’article L 2312-4 confirme que les projets d’accord collectifs ne sont plus soumis à information-consultation du CE.

Le CSE n’est donc pas consulté en amont ni sur le projet d’accord, ni sur le projet de réduction d’effectif porté par l’accord collectif permettant la mise en place de la RCC.

Il est en revanche consulté de manière régulière et détaillée sur le suivi de sa mise en œuvre effective (article L.1237-19-7).

La RCC peut entraîner des modifications importantes dans l’organisation du travail de l’entreprise à côté des effets sur l’emploi du personnel partant.

On est donc à même de penser que celles-ci pourront créer des « aménagements importants modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (article L.2315-94) et donc ouvrir la capacité de recourir à des expertises techniques décidées par le CSE (aujourd’hui le CHSCT et prochainement la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE).

III) La nature de la rupture conventionnelle collective

1) Les différences avec les autres modes de licenciement collectifs et économiques

Il existe divers modes de licenciement collectifs et économique. La RCC apparaît comme un nouveau mode de licenciement des salariés mais elle se différencie en vérité des autres modes de licenciement collectifs et économiques.

En effet, le licenciement pour motif économique est caractérisé par le contrôle réduit exercé par les institutions du droit du travail. Les institutions représentatives du personnel exercent quant à elles un contrôle de la procédure, de la notification du projet à l'effectivité des licenciements.

La RCC mise en place par voie d'accord collectif constitue un nouveau cas de mobilité volontaire qui s'ajoute aux dispositifs existant, établis au cours d'un PSE ou d'une GPEC.

La RCC interroge en ce qu'elle prive les salariés de certaines modalités qu’offrait un plan de départ volontaire. Ils perdent le fait de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, qui aide au suivi conséquent des salariés pour le retour à l’emploi, ainsi qu'une priorité de réembauche.

Cette rupture conventionnelle autoriserait aussi l’employeur à embaucher à nouveau dans la foulée de la rupture du contrat de travail. Le plan de départ volontaire l’en empêchait pendant une année entière.

On vient par se demander si, dans la pratique, la RCC va remplacer les plans de départ volontaire.

En vertu de la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation, il existe deux types de plans de départs volontaires :

- Les plans autonomes : il sont étranger à tous licenciements, pour lesquels l’employeur n’a pas à établir un PSE, dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois ;

- Les plans constituant une alternative à des licenciements pour motif économique envisagés, avec dans ce cas l’obligation pour l’employeur de mettre en œuvre un PSE.

La loi travail s'inspire de la jurisprudence de la cour de cassation à propos des plans autonomes : elle prévoit que la RCC est réservée aux ruptures « excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois » (article L. 1237-19).

En pratique, il est très probable que les RCC remplacent les plans de départ volontaires autonomes. Il ne restera que les plans de départs volontaires s'inscrivant dans le cadre de procédures de licenciement pour motif économique visant précisément à éviter des licenciements.

2) Un nouveau mode de gestion des effectifs

La rupture conventionnelle collective des contrats de travail va permettre aux entreprises de ne plus appliquer les règles du licenciement pour motif économique afin d'organiser les départs volontaires de leurs salariés.

Le législateur espère ainsi favoriser les modes de rupture d'un commun accord au détriment des modes de rupture plus classiques que sont la démission et le licenciement.

Un tel dispositif permettrait de contourner un PSE ou un GPEC. En effet, on ne peut rompre par rupture conventionnelle des contrats de travail en usant de tels dispositifs : ces dispositifs comportent des obligations de taille pour l’employeur tel que des propositions de reclassement ou des actions de formation.

La mise en place de la rupture conventionnelle collective devrait simplifier le cadre légal actuel. Elle devrait aussi aider à mieux responsabiliser les élus au cours des négociations collectives lorsqu'elles portent sur la gestion des effectifs.

Auteur

naouzad_jasim.jpg

Modérateur du Coin du salarié

Naouzad Jasim est pour lors étudiant en gestion des...

naouzad_jasim.jpg

Naouzad Jasim

Modérateur du Coin du salarié Naouzad Jasim est pour lors étudiant en gestion des ressources...

Du même auteur