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Rupture conventionnelle collective #1

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Dans le but d’encadrer les politiques de départs volontaires au sein des entreprises, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a instauré un nouveau mode de rupture du contrat de travail : la rupture conventionnelle collective (RCC). Cette mesure avait été écartée lors de l’écriture de la précédente loi travail du 8 Août 2016.

Vendredi 19 janvier 2018, les syndicats FO, CFDT, CFTC et GSEA de l'entreprise PSA ont signé le projet d'accord de rupture conventionnelle collective présenté par le constructeur automobile. Cet accord constitue la première application du dispositif de départs volontaires.

Jusqu’à présent, pour se séparer de nombreux salariés, la mise en œuvre d'un plan de départ volontaire était la norme. Les salariés quittaient l’entreprise et bénéficiaient d'un contrat de sécurisation professionnelle, ainsi que d'un suivi renforcé jusqu’à ce qu’ils retrouvent un emploi. Après l’ouverture d’un tel plan, les dirigeants ne pouvaient pas embaucher de nouvelles personnes durant un délai de 1 an. Ce ne sera désormais plus obligatoire avec la réforme actuelle.

Le but affiché par le gouvernement, pour toutes les tailles d'entreprise, est d'établir un cadre commun de départ strictement volontaire, qui devra être homologué par l'administration. Aux yeux de nombreux médias, la procédure apparaît comme un « plan social déguisé », expression qu'il convient d'user avec des pincettes.

Comment fonctionne la procédure ? Qui sont les acteurs ? Quel rôle aura ce mode de rupture des contrats de travail à l'avenir ? La rupture conventionnelle collective bouleverse le paysage du droit du travail par les craintes qu'elle soulève. Il convient de nuancer tout cela afin de saisir la spécificité de ce dispositif.

I) La rupture conventionnelle collective : procédure

1) Une convention découlant du choix de l'employeur

La proposition d’une convention de rupture conventionnelle collective appartient seulement à  l’employeur (article L.1237-19 et suivants du Code de travail). Il conviendra, dans la foulée, d'ouvrir des négociations entre l’employeur et ses salariés qui devront être informés sans délai de la volonté de l'employeur de mettre en place cette procédure (affichage, information par courrier...)

L'employeur devra conduire une double négociation : l'une avec les élus ou les syndicats représentatifs dans l'entreprise, l'autre avec l'administration du travail afin d'éviter un refus de validation de l'accord.

Il doit aussi en informer directement l'administration compétente. La RCC n'a pas juridiquement à être motivée et sa validité sera subordonnée à la conclusion d'un accord collectif prévoyant « les modalités et conditions d'information du comité social et économique sur le projet envisagé ».

2) Le contenu de l'accord

Le contenu de l'accord de rupture conventionnelle collective est disposé à  l’article L. 1237-19-1 du Code du travail : 

- Il faudra préciser les modalités de condition d’information des instances représentatives du personnel car elles sont parties à la convention et doivent être régulièrement informées.

- Il conviendra d'apposer sur la convention le nombre maximal de départs envisagés, les suppressions des emplois associés ainsi que la durée durant laquelle la convention sera mise en œuvre car elle dispose d'un terme préétabli.

- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier de la convention. A titre d'exemple, il est possible de prévoir que ce départ vise les salariés volontaires du service comptabilité d'une entreprise. Cependant, afin d'éviter de possibles dérives visant certaines « population » de salariés, la loi et la jurisprudence ont prévu des gardes-fous. En effet, une des craintes du dispositif repose sur l'idée qu'il aiderait à favoriser le départ des salariés seniors. Une disposition prévoyant une rupture du contrat de travail en raison de l'âge d'un salarié serait entachée de nullité (Chambre sociale de la Cour de cassation, 1er février 1995.)

- Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ : la sélection d’un candidat au départ face à un autre.

- Il faudra poser les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié. Elle ne pourront être inférieures à celle dues en cas de licenciement. Cette partie sera discutée avec les membres du CSE (ou IRP présentes) et les syndicats, pour déterminer le montant de l'indemnité qui dépendra, comme pour le licenciement, de la place occupée par le salarié au sein de l'entreprise et son ancienneté.

- Les modalités selon lesquelles les candidatures au départ des salariés seront examinées. On parle ici des conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif. A titre d'exemple, on mentionnera qui dans l'entreprise va examiner les candidatures, notamment la direction des ressources humaines.

- Les mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents. On vise ici les actions de formation, l’aide à la création d’entreprise, la possibilité d'oeuvrer à une validation des acquis de l'expérience, la reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou encore la reprise d'activités existantes par les salariés. Il y'a aussi la possibilité pour certaines entreprises de proposer d'autres emplois au sein du groupe. En effet, les entreprises utilisatrices du dispositif devront assurer le coût et surtout, aider à l’employabilité des salariés quittant l’entreprise, comme en matière de PSE.

- Bien évidemment, l'accord devra prévoir les modalités de suivi de l’exécution dudit accord. A titre d'exemple, on peut citer la personne en charge du suivi de l'exécution des différentes étapes de la convention, de la candidature d'un salarié au départ volontaire à son reclassement.

Tout les points mentionnés précédemment devront être négociés avec les syndicats ou les instances représentatives du personnel.

La convention devra être approuvée par la moitié au moins des partenaires présents dans l’entreprise (syndicats ou IRP). Une telle procédure devra faire l'objet d'un consensus : lorsqu'une partie des syndicats de l'entreprise est favorable à la convention mais qu'une autre, majoritaire, la refuse, elle ne pourra être validée. La DIRECCTE vérifiera bien que les signataires de l'accord sont majoritaire.

3) L'homologation de la convention

En effet, comme lors d'une rupture conventionnelle individuelle, une convention de rupture conventionnelle collective doit être homologuée.

Une demande d’homologation de la convention de rupture est adressée à l’autorité administrative. Cette demande se fait à partir d'un formulaire CERFA. 

L’autorité administrative compétente est la DIRECCTE du lieu où l’employeur est établi (article 1237-3 du Code du travail.) Elle dispose d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions d’une telle convention. Elle notifie ensuite sa décision à l’employeur, aux instances représentatives du personnel et aux syndicats signataires de la convention.

Il est possible que cette dernière refuse de valider la convention : l’employeur peut alors reprendre son projet et présenter une nouvelle demande après avoir apporté les modifications nécessaires et avoir informé les instances représentatives du personnel.

Il faut savoir que si aucune notification intervient dans ce délai de quinze jours ouvrables, l’homologation est acquise et l’autorité administrative dessaisie. A ce moment-là, l’employeur informe par tous moyens ses employés de la validation de l'accord.

Une fois l'accord collectif validé par l'Administration, le salarié aura la faculté de déposer une offre d'adhésion s'il est éligible à la RCC. L’acceptation par l'employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la RCC emportera la rupture du contrat de travail d'un commun accord, sans formalisme particulier. Le salarié protégé peut également en bénéficier sous réserve d'obtenir une autorisation de l'inspection du travail (article L. 1237-19-2).

Les salariés qui optent à la RCC sont éligibles aux allocations-chômage (article L. 5421-1), comme pour la rupture conventionnelle individuelle.

Toutefois, si l'employeur reçoit la candidature alors même que le nombre maximum de suppressions de postes est déjà atteint, il pourra la rejeter.

En revanche, si le salarié volontaire au départ remplit toutes les conditions prévues par l'accord validé, l'employeur semble être lié et son éventuel refus pourrait alors être à l’origine d’un recours devant le juge judiciaire.

Enfin, les articles L.1237-19-9 et suivants du Code du travail prévoient un dispositif de revitalisation auquel doit contribuer l'entreprise qui emploie au moins 1 000 salariés ou qui appartient à un groupe de cette dimension. L'entreprise est tenue par cette obligation dès lors que les suppressions d'emplois résultant de l'accord collectif affectent, par leur ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elle est implantée.

Une fois l’accord validé, le salarié aura la possibilité de déposer une offre d’adhésion.  La rupture du contrat de travail peut avoir lieu suite à l'accord de l'employeur.

4)Les recours juridiques

L'accord collectif portant rupture conventionnelle collective est soumis au contrôle de l'Administration. Une telle règle, empruntée au droit des licenciements collectifs pour motif économique, n’est pas nouvelle.

Il faut tout de même noter une différence décisive avec la rupture conventionnelle individuelle : la convention de rupture ne sera pas contrôlée (homologation) à l'inverse de l'accord collectif instituant la RCC (validation). En effet, seule l'exécution des mesures prévues dans l'accord collectif pourra faire l’objet d’un recours devant le juge prud'homal.

Selon l'article L. 1237-19-8, le recours portant sur l'accord lui-même, son contenu et la régularité de la procédure est porté devant le tribunal administratif, comme pour le PSE.

La rupture conventionnelle collective peut faire l'objet de divers litiges : un litige portant sur son homologation, un litige portant sur le refus de son homologation, un litige sur le contenu de l'accord etc....

De tels litiges relèvent de la compétence du Conseil de prud’hommes.

Le recours juridictionnel doit être formé, sous peine d'être irrecevable, dans l’expiration d’un délai de douze mois a compté de la date d’homologation de la convention par l’administration.

En revanche, si le litige repose sur une décision de la DIRECCTE, le recours doit avoir lieu devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois.

Par conséquent, lorsque la DIRECCTE ne respecte pas les délais ou refuse l'homologation, le tribunal administratif sera compétent.

Le conseil des prud'hommes est quand à lui compétent sur le contenu de la convention.

En revanche, la réforme ne dit rien sur le sort des ruptures intervenues en cas d'annulation de la décision de validation par le juge administratif, ce qui constitue une grave incertitude.

Tout comme la rupture conventionnelle individuelle, la version collective permet de rompre un contrat de travail de manière négociée, sans que la rupture ne soit imposée par l'une au l'autre des parties. Il existe des recours, des contrôles, des barrières et surtout un processus de négociation avec les IRP qui disposent d'un rôle conséquent dans la finalisation et la signature de cet accord. Ce rôle sera explicité lors de notre prochain article.  

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Modérateur du Coin du salarié

Naouzad Jasim est pour lors étudiant en gestion des...

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Naouzad Jasim

Modérateur du Coin du salarié Naouzad Jasim est pour lors étudiant en gestion des ressources...

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