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Pénibilité : simplification à quel prix ?

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En ce mois d'août, rafraichissons-nous un peu la mémoire avec ce texte initialement publié le 03/12/2015


Le compte personnel de prévention de la pénibilité : Simplification du dispositif mais à quel prix ?

Le compte personnel de prévention de la pénibilité mis en place par la Loi du 20 janvier 2014, garantissant l’avenir et la justice du système de retraite, a le mérite de prendre en compte davantage les conditions de travail pénibles subies par certains salariés.

Il est indéniable qu’une réforme sur ce sujet était nécessaire. Pour autant cette démarche, aussi louable soit-elle, aurait dû faire l’objet de plus de concertation par ses auteurs. Prendre le temps de construire un dispositif consensuel, lisible et efficace aurait sûrement été apprécié par les employeurs.

En effet, la mise en œuvre du compte pénibilité s’avère laborieuse. D’ailleurs ses détracteurs ayant fait pression sur le gouvernement, ce dernier a fait marche arrière à plusieurs reprises créant ainsi de la confusion pour les employeurs. Les derniers assouplissements introduits par le gouvernement datent de la Loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août  2015.

Arbitrage entre simplification et économie !

Conformément à son obligation de sécurité et de résultat, l’employeur se doit toujours d’évaluer les facteurs de risque professionnel. Par souci de simplification, il n’a pas besoin de faire une évaluation de l’exposition à ces différents facteurs salariés par salarié, mais il peut adopter une démarche collective. Ainsi, à partir des données collectives enregistrées dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, l’employeur identifie les postes concernés par la pénibilité. Ensuite, l’employeur n’a plus qu’à rattacher les salariés aux différents postes.

C’est d’ailleurs sur cette démarche collective que devront s’appuyer les accords de branche et les référentiels de branche homologués. Toujours dans un souci de simplification, l’employeur peut s’y référer sans craindre de devoir payer une pénalité ou des majorations de retard.  

Or, si cette approche collective semble plus simple pour l’employeur, elle n’est peut-être pas la plus économique. Le risque est en effet de considérer à tort certains salariés comme exposés (car rattachés à des postes identifiés comme exposés au-delà des seuils dans les conditions habituelles de travail en moyenne sur l’année) à un ou plusieurs facteurs de risque professionnel alors qu’en réalité ils ne sont exposés qu’à un seul facteur, voire à aucun facteur de risque.

Et l’enjeu financier pour l’employeur peut être de taille selon le secteur d’activité de l’entreprise, comme dans la métallurgie ou le bâtiment par exemple. Simplification ne rime pas toujours avec économie pour l’employeur.

D’autant que cette démarche collective peut également alimenter un risque de contentieux. Un salarié qui s’estime exposé alors qu’il travaille sur un poste qui ne fait pas l’objet d’une exposition dépassant les seuils, ne manquera pas de contester la démarche collective adoptée par l’employeur.

Simplification du dispositif ou confusion ?

Toujours au nom de la simplification, l’employeur n’a plus de fiche pénibilité à transmettre ni à la caisse ni au salarié. Désormais, l’employeur a simplement à déclarer annuellement les facteurs de risques pour les salariés considérés comme exposés au-delà des seuils, via la DADS puis la DSN.

C’est à partir de l’ensemble de ces données que la CNAV, la caisse chargée de la gestion du compte, informe annuellement les salariés concernés du nombre de points acquis au titre de l’année écoulée, dans un relevé précisant les contrats de travail ayant donné lieu à déclaration, les facteurs de risques et les modalités de contestation.

Depuis le 19 août 2015, l’obligation d’informer les salariés ne pèse plus sur les employeurs.

Cela dit, la Loi relative au dialogue social n’a pas modifié l’ensemble des textes réglementaires si bien qu’à l’heure actuelle l’employeur reste toujours tenu par les textes, notamment, de transmettre une fiche en cas d’arrêt de travail d’au moins trente jours pour une maladie professionnelle ou un accident du travail et d’au moins trois mois en cas de maladie. Il est également tenu de transmettre cette fiche au service de santé au travail et aux ayants droit à leur demande en cas de décès du collaborateur. L’oubli d’intégrer cette mise à jour réglementaire dans la Loi relative au dialogue social ajoute de la confusion au dispositif.

Or nous sommes déjà début novembre, pour un dispositif entré en vigueur au 1er janvier 2015, il serait temps d’apporter de la visibilité aux employeurs :

  • sur l’évaluation de l’exposition avec la publication attendue des référentiels de branche homologués ;
  • sur l’information des collaborateurs : une mise à jour réglementaire serait la bienvenue pour sécuriser le dispositif ;
  • sur le seuil associé au travail répétitif, le gouvernement ayant annoncé un aménagement ;
  • sur les modalités pratiques déclaratives auxquelles sont soumis les employeurs : le décret est très attendu.

C’est sur les employeurs que reposent la responsabilité d’évaluer les facteurs de risque professionnel, de déclarer, de contribuer, voir, pour certains, de négocier. C’est aussi sur l’employeur que reposent le risque financier et le risque de contentieux. Alors, à défaut de simplification, essayons au moins de clarifier l’existant.

Auteur

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Muriel Besnard est consultante juriste en droit social.

Diplômée de l’Institut de Gestion Sociale et de l’IAE dans le cadre du Certificat...

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Muriel Besnard

Muriel Besnard est consultante juriste en droit social. Diplômée de l’Institut de Gestion Sociale...

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