ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

L'articulation des sources en droit social #2

visuel_organisation_du_travail.jpg

 

Le principe de faveur régissait habituellement les situations de conflits entre les normes en droit du travail qui s’appliquent au sein d’une entreprise. Cependant, le législateur, facétieux comme il est, a, depuis plusieurs années, rendu ce principe inexistant dans les situations de conflits entre les normes en droit du travail. Ainsi, il convient d’analyser en quoi ce principe ne fait plus office de solution aux cas de conflits entre normes en droit du travail.

II) Un principe qui chavire : l'ébranlement du principe de faveur

Pourquoi ce principe vacille ? Diverses secousses expliquent ce fléchissement.

Le premier concerne les rapports entre la norme collective et la loi. Cela s'est traduit de deux manières :

  • Elle s'est traduite par la reconnaissance législative en 1982, puis de manière incessante, des accords collectifs dérogatoire a la loi.
  • Elle s'est aussi traduite à travers la loi Travail du 8 Août 2016, via la reconnaissance du caractère supplétif de toute une série de dispositions législatives en matière de temps de travail par rapport à un accord collectif.

Le deuxième concerne les rapports entre conventions collectives. Cette secousse résulte à la fois de la loi Fillon du 4 Mai 2004, la loi du 20 Août 2008 sur le volet temps de travail et de la loi Travail du 8 Août 2016.

La troisième secousse toucha les rapports entre les conventions collectives avec le contrat individuel de travail (Loi Varsmann notamment). Cette troisième secousse concerne certains types d'accords collectif, auquel la loi reconnaît une prévalence sur le contrat de travail et ce, même quand le contrat a des stipulations plus favorables.

Aussi, le principe de faveur a perdu de son autorité quand on envisage l'accord collectif dans son rapport avec le principe d'égalité.

A) Les accords collectifs dérogatoire à la loi : première secousse au principe de faveur

Ces accords sont apparus en 1982 et influe dans les rapports entre la loi et la norme collective. En effet, dorénavant, un accord peut substituer ses propres dispositions à celle de la loi ou règlement sans que ces dispositions soient nécessairement plus favorables aux salariés que celles prévues par la loi.

On pourrait penser que les accords dérogatoires sont toujours moins favorables que la loi mais ceci est assez réducteur. En vérité, ces accords peuvent aboutir à ce résultat, mais pas toujours. Le principe de faveur est en vérité dépassé car, la loi admet que l'accord collectif puisse être moins favorables aux salariés.

Cette dérogation à la loi n'est admise que sous certaines conditions :

Les accords dérogatoires à la loi ne peuvent être conclus en principe que sur les thèmes prévus par la loi. Dans le cas contraire, l'accord sera nul et son application sanctionnée pénalement. Sur ce point, il faut savoir que le domaine de prédilection des accords dérogatoires porte sur la durée et l'aménagement du temps de travail mais, d'autres domaines peuvent être visées (la consultation du comité d’entreprise pour licenciement économique par exemple).

Les questions de durée et d'aménagement du travail ont pris une importance considérable. Le patronat estime en effet que, pour qu’il y’ait une sauvegarde de la compétitivité et une meilleure adaptation des entreprises aux nouvelles technologies, les employeurs doivent disposer d’une meilleure souplesse dans la gestion du temps de travail.

Cette crainte fut entendue par le législateur, le temps de travail étant le domaine le plus important lors de la négociation d’un accord dérogatoire. Ces accords permettent de comptabiliser le temps de travail à partir d’un autre mode que celui de la semaine hebdomadaire de travail.

Au fil du temps, la négociation collective dérogatoire fut affirmée et réaffirmée par le législateur au niveau de l'entreprise et des branches :

  • Seuls les syndicats représentatifs peuvent négocier et conclure ces accords dérogatoires en principe. Mais, dans les entreprises sans délégués syndicaux, la loi admet que des représentants élus peuvent la signer.
  • S'applique à ces accords dérogatoire l'exigence majoritaire. Ils déterminent la validité de tout accords collectifs.

B) La loi devenue supplétive au regard d’une convention collective portant sur le temps de travail : la loi du 8 Août 2016

L'idée fut d'élargir l'espace ouvert à la négociation collective par rapport à la loi.

Dans cette perspective, la loi travail du 8 Août s'attache à une nouvelle perspective en matière de temps de travail. En effet, la loi reconnaît explicitement la supplétivité de certaines dispositions législatives par rapport à un accord collectif de travail. Certains ont estimés que cette supplétivité n'est qu'une forme extrême de dérogation conventionnelle à la loi.

Une telle dérogation conduit à ce qu'il ne convient pas de distinguer la dérogation et la supplétivité. Mais, il y'a bien des raisons à ne pas confondre ces deux mécanismes.

En effet, dans le mécanisme de la supplétivité de la loi par rapport à une convention collective, il y'a une volonté plus forte de réduire le territoire de la loi, alors que dans le mécanisme de la dérogation conventionnelle a la loi c'est que, l'accord peut déroger à la loi sous certaines limites et conditions.

La supplétivité est donc un moyen pour fragiliser l'autorité de la loi. A travers ce mécanisme donc, le principe de faveur n'existe plus car, cela ne sert plus à rien de comparer la loi et la convention.

Ce mécanisme touche l'autorité de la loi car, cela conduit à une mise en retrait du législateur. Mais, cette mise en retrait découle du législateur lui-même. On peut donc croire à une inversion des normes mais non car, c'est la loi, norme supérieure, qui décide que tout cela devienne supplétif.

Quelles sont les thèmes et domaines couvert dans le temps de travail ?

  • La durée et l'aménagement du temps de travail,
  • Le travail de nuit,
  • Le travail à temps partiel et mi-temps : les repos quotidiens, les congés payés, le compte épargne temps.

Dans tous ces domaines, la loi travail du 8 août 2016 s'ordonne autour d'une distinction, considérant que cette distinction aura vocation à s'appliquer sur toutes les questions.

Pour l'instant, la loi s'ordonne autour d'une distinction entre l'ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives qui sont applicables en l'absence d'accords d'entreprises et de branche.

On observe que la loi marque une évolution importante et ce, a un double titre :

D'une part, le texte envisage explicitement le champ de la négociation collective au regard de règles législatives d'ordre. Donc, il y'a la négociation collective qui se fait au regard de telles dispositions avec un flou sur ce qui entre dans l'ordre public.

Parle-t-on des dispositions de l’ordre public absolu ? Ces normes ne pouvant être modifiées par une convention collective ? Parle-t-on des dispositions de l’ordre public social ? Ou bien des dispositions qui peuvent être contrariées par voie de dérogation. Par conséquent, l'ordre public n'est pas un ordre public absolu.

D'autre part, le champ de la négociation collective est aussi fait au regard d'autres dispositions législatives ayant un caractère supplétif.

Il convient donc d’avancer le fait, que pour la première fois, on trouve dans le code du travail l'inscription explicite de règles législatives qui s'appliquent uniquement en cas d'absence d'accord collectif de travail.

Ainsi, pour affirmer la prévalence de l'accord collectif sur la loi et permettre à ce que l'accord collectif s'affranchisse du principe de faveur, la loi Travail du 8 Août 2016 permet à ce que la loi soit supplétive par rapport à la convention collective et non à ce qu'il y'ait un caractère dérogatoire de la convention par rapport à la loi. Pour autant, le caractère dérogatoire à la loi n'est pas pour autant abandonné.

Les rapports entre conventions collectives ont aussi été bouleversés par la loi travail du 8 Août 2016.


Au-delà de la supplétivité de la loi au regard d’une convention collective portant sur le temps de travail et les accords dérogatoires à la loi qui permettent d’outrepasser l’application de la loi comme norme régissant les conditions de travail, d’autres normes s’articulent entre elles.

En effet, au sein d’une entreprise, diverses conventions collectives régissent, communément, les conditions de travail des salariés. Elles « vivent » ensemble et s’articulent tout autant entre elles : convention nationale et interprofessionnelles, convention de branche, convention d’entreprise. Ces conventions peuvent tout autant être supplétives à l’égard d’une autre convention collective, analyse qui sera mis en avant dans la suite de notre dossier !

Auteur

naouzad_jasim.jpg

Modérateur du Coin du salarié

Naouzad Jasim est pour lors étudiant en gestion des...

naouzad_jasim.jpg

Naouzad Jasim

Modérateur du Coin du salarié Naouzad Jasim est pour lors étudiant en gestion des ressources...

Du même auteur