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Harcèlement et salarié protégé

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Des faits de harcèlement moral commis dans le cadre de fonctions représentatives peuvent-ils justifier une autorisation de licencier ?


La société Accenture a sollicité l'autorisation de licencier M.B..., directeur de mission, qui exerçait au sein de cette société plusieurs mandats représentatifs, de membre titulaire du comité d'entreprise, de délégué du personnel titulaire de l'établissement Sophia-Antipolis, de délégué syndical central et de délégué syndical groupe, au motif que les faits dont il s'était rendu coupable envers un autre salarié de l'entreprise, délégué syndical adjoint du même syndicat, à l'occasion de leurs activités syndicales communes, étaient constitutifs de harcèlement moral et rendaient impossible son maintien dans l'entreprise

Par une décision du 6 octobre 2011, l'inspectrice du travail a accordé l'autorisation sollicitée.

Le ministre chargé du travail a rejeté son recours hiérarchique contre cette décision.

M. B...a ensuite saisi le tribunal administratif de Paris qui, par un jugement du 26 juin 2013, a rejeté sa demande d'annulation de ces deux décisions

Enfin, M. B...a formé un pourvoi en cassation contre l'arrêt du 24 novembre 2014 par lequel la cour administrative d'appel de Paris a rejeté son appel.

A l’occasion de cette affaire, la plus haute juridiction administrative a précisé qu'un salarié protégé qui se rend coupable de harcèlement moral sur son lieu de travail méconnaît, y compris lorsque ces actes sont commis dans l'exercice des fonctions représentatives, son obligation de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la santé et à la sécurité des autres membres du personnel, laquelle découle de son contrat de travail.

De tels faits sont ainsi, en principe, de nature à constituer le fondement d'une demande de licenciement pour motif disciplinaire.

Toutefois, si l'employeur fonde sa demande d'autorisation de licenciement, non sur un tel motif disciplinaire, mais sur la circonstance que le comportement du salarié est par lui-même, indépendamment de sa qualification de harcèlement, de nature à rendre impossible son maintien dans l'entreprise, il lui appartient d'établir que les répercussions effectives du comportement du salarié sur le fonctionnement de l'entreprise sont, eu égard à la nature de ses fonctions et à l'ensemble des règles applicables à son contrat de travail, de nature à justifier son licenciement.

Pour rejeter les conclusions de M. B..., les juges du fond ont retenu que les faits litigieux avaient effectivement eu, sur le fonctionnement de la société Accenture, des répercussions de nature à rendre impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise.

Toutefois, pour le Conseil d’Etat, il résulte des termes mêmes de la décision attaquée que le fonctionnement des instances représentatives du personnel n'a pas été sérieusement affecté et que les principaux effets imputables au comportement de M. B...sur le fonctionnement de la société Accenture consistaient en un arrêt de travail de la personne avec laquelle il avait été en conflit et en la nécessité de déplacer cette dernière sur un autre poste, de sorte que de tels faits n’étaient pas de nature à rendre impossible le maintien de M. B... dans l'entreprise.

L'arrêt de la cour administrative d'appel de Paris du 24 novembre 2014 et le jugement du tribunal administratif de Paris du 26 juin 2013 ont donc été annulés.


Conseil d’Etat

Audience du 29 juin 2019

N° 38741

Auteur

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Avocat au barreau de Paris

 

Nicolas Durand-Gasselin est Avocat au Barreau de PARIS depuis plus de 15 ans..

 

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Nicolas Durand-Gasselin

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