ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

Optimiser l'entrée en formation

visuel_formation_et_developpement_5_fotolia.jpg

 

L’analytique RH au service de la politique de formation

Chaque année, les entreprises envoient une partie de leurs salariés en formation, déployant de fait, pour la plupart de ces actions, un mécanisme sélectif : pour des raisons budgétaires, managériales ou simplement de pertinence de l’action de formation pour le salarié, les entreprises trient leur main d’œuvre entre celle qui partira ou non en formation.

L’enjeu est alors de savoir si ces choix suivent une certaine logique et si, le cas échéant, cette logique est elle-même « logique » au regard des objectifs de la formation. C’est une question importante : dans un contexte de levée de l’obligation de dépenser, la question de l’efficacité de la formation prend une tournure renouvelée. Et elle dépend certainement, en premier lieu, du choix judicieux des salariés bénéficiaires des actions de formation.

Pour illustrer cette question, nous nous intéressons au cas d’une entreprise de la grande distribution (>50.000 salariés en CDI) dont on analyse les actions de formation.

Nous sélectionnons une population spécifique, ici les caissiers/caissières. De même, parmi toutes les formations accessibles à ces salariés, nous n’en sélectionnons que deux, retenues parce qu’elles représentent des volumes relativement importants : l’une pourrait être qualifiée de formation « Gestes et Postures », l’autre de « Bien-être et Santé ». Ces deux actions sont indépendantes, mais elles témoignent toutes deux d’une volonté de l’employeur de préserver la santé de ses salariés en espérant, ce n’est pas incompatible et nous y reviendrons dans une prochaine chronique, un retour sur investissement.

Au sein de cette sous-population de plus de 6000 salariés en CDI, observée pendant 6 ans (il y a bien plus de caissiers/caissières mais on se focalise sur ceux présents sur l’ensemble de la période, précisément pour pouvoir évaluer l’impact des actions de formation à moyen terme), seulement 10% environ a participé à la formation « Bien-être et Santé » pour un total de 4000 heures environ (soit 6,5 heures en moyenne par participant), et 25% à la formation « Gestes et Postures » (pour un total de 21000 heures).

Ce sont donc des actions de formation sélectives, ce qui renvoie à la question des critères de choix opérés par l’employeur, que ceux-ci soient effectués consciemment ou non.

Pour répondre à cette question, une démarche analytique de traitement des données RH de formation est mise en œuvre : on essaie d’identifier les variables qui influencent la probabilité qu’un salarié participe à ces formations. C’est une technique habituelle de repérage des facteurs déterminants d’un choix binaire : entrer en formation ou non. Cette identification s’effectue parmi l’ensemble des variables disponibles : sexe, âge, ancienneté, niveau de professionnalisme… Mais on y intègre aussi des éléments concernant l’absence (nombre de jours d’absence maladie l’année précédant l’entrée en formation), l’accès à d’autres formation (ici « Gestes et Postures »). La liste n’est pas exhaustive, et le lecteur est invité à s’exprimer sur les éléments qui lui semblerait pertinent.

Qu’obtient-on ?

Tout d’abord que la démographie du salarié n’est pas sans incidence sur sa participation. En effet, si le sexe n’a aucune influence, l’âge et l’ancienneté sont, eux, des éléments importants. Les salariés de moins de 40 ans participent moins souvent que les autres aux deux formations. Ceux de plus de 30 ans d’ancienneté également.

Le niveau de professionnalisme est également déterminant : les salariés n’ayant pas atteint un certain niveau de qualité de la pratique professionnelle participent moins régulièrement.

La maladie est, elle aussi, un facteur : paradoxalement peut-être, au regard de l’objet de la formation, les salariés ayant connu des épisodes d’absence l’année précédant l’action de formation, y ont moins accès.

Enfin, et c’est là peut-être le plus marquant la probabilité de participer à la formation « Bien-être et Santé » augmente sensiblement du fait d’avoir participé à « Gestes et Postures » dont l’objet n’est pourtant pas éloigné, et qui est elle-même sélective.

La question de savoir si ces choix sont pertinents échappe très certainement à une analyse aussi brève, en absence d’éléments de contexte. Néanmoins, on peut s’interroger : il résulte en effet de ces choix une surprenante concentration des actions de formation : alors que ces actions de formation représentent environ 25000 heures (pour 6000 salariés), 70% des salariés en bénéficient d’aucune en 6 ans. Inversement 2,5% des salariés concentrent plus de 13% de l’effort de formation. En révélant la logique des choix opérés, quitte à les réorienter ensuite, l’analytique RH se présente alors comme un outil de ciblage des bénéficiaires, et contribue ainsi à l’optimisation de la politique de formation.

Auteur

sebastien_richard.jpg

Maître de conférences en Economie à l’Université de Lille.

Il a dirigé pendant 10 ans le Master Management des Ressources Humaines et...

sebastien_richard.jpg

Sébastien Richard

Maître de conférences en Economie à l’Université de Lille. Il a dirigé pendant 10 ans le Master...

Du même auteur