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Formation : la vraie réforme est à faire !

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Formation professionnelle : la vraie réforme reste à faire

Le gouvernement s’est lancé dans une réforme de la formation professionnelle volontaire et ambitieuse. C’est la 7éme fois qu’un gouvernement s’attaque à la question de l’efficacité de la formation professionnelle depuis 2004. En dépit des avancées qu’elle propose, la réforme 2018 n’apporte pas les réponses attendues et ce pour au moins trois raisons :

1 )La formation professionnelle n’est pas une fin en soi. Le faire croire est une erreur qui coûte cher aux finances publiques, aux entreprises et aux salariés en mal de trouver un emploi. Tous les dispositifs existant, accumulés comme un mille-feuille, trop complexes pour servir les plus démunis face aux évolutions des besoins en compétences des entreprises, ne trouvent de justification que dans le maintien d’une gouvernance et d’une organisation qui répondent plus aux besoins des partenaires sociaux qu’à ceux à qui ils sont destinés.

2) Le principal enjeu de la formation professionnelle est l’employabilité. C’est donc un levier à actionner dans l’objectif prioritaire de développer celle des plus éloignés de l’emploi. Hors, le système actuel, dans son ensemble, sert plus et mieux les salariés ayant des profils de compétences adaptées aux besoins des entreprises que ceux dont les profils sont éloignés de l’emploi ou primo accédant en situation de difficulté. Les investissements en matière de formation professionnelle doivent donc être recentrés sur ces populations.

3 )La simplification du système de la formation professionnelle avec une transformation de ses acteurs comme les Opcas, est nécessaire. Mais la recentralisation des arbitrages sur les branches et un organe central comme « France compétences » éloignent les solutions de la réalité du terrain. Quel est le point vital pour focaliser et faire converger les investissements formation (professionnelle, continue et initiale) ? Là où les gens trouvent du travail : leur région.

Le système engloutit 15 milliards d’euros par an (sans compter les frais) ; pourtant, notre pays compte près de 3,5 millions de demandeurs d’emplois et 350 à 400 000 emplois restent vacants faute de candidats présentant les compétences requises.

Non seulement le système de formation bénéficie beaucoup plus aux salariés qu’aux demandeurs d’emploi, et beaucoup plus aux cadres qu’aux ouvriers mais en plus il ne permet pas aux 15-24 ans d’accéder à l’emploi : un quart d’entre eux sont au chômage, contre 11% en Allemagne. Il alloue aux salariés, via le Compte personnel de formation (CPF), des millions d’heures de formation dont 80% ne sont jamais utilisées.

Nous sommes prisonniers d’un cercle vicieux d’inefficacité. Et nous n’en sortirons qu’au prix d’évolutions beaucoup plus ambitieuses que celles de la réforme en cours. La gouvernance de notre système de formation doit être confiée aux régions. Les entreprises doivent être libres de former leurs salariés comme elles l’entendent, et astreintes à une obligation de résultat sur leur employabilité. Enfin, les individus doivent être incités à se prendre en charge ; en matière d’employabilité, ils ont des droits et aussi des devoirs.

C’est le sens des six propositions que nous formulons pour aller plus loin dans la transformation nécessaire.

Proposition 1 : confier la gouvernance du système de formation aux régions

La population active française n’est pas mobile et 80 % des emplois privés sont fournis par des ETI, des PME et des TPE au rayon d’action limité. Or, les régions connaissent parfaitement leur terrain économique local. Elles financent des lycées professionnels, des formations en alternance, des contrats d’apprentissage. Elles vivent en prise directe avec leurs bassins d’emploi. Aucun autre échelon administratif n’a une telle légitimité pour cibler et accompagner les besoins prioritaires en compétences. 

Aussi, nous proposons de confier la gouvernance de la formation professionnelle aux régions : coordination des structures publiques et des financements, mise en place de la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) à l’échelle des bassins d’emplois, adaptation des mesures nationales aux spécificités locales…

Il suffira d’une instance paritaire par région pour gérer ce dispositif. Quant à la cohérence nationale, elle sera garantie par Régions de France qui représentera les régions auprès du nouvel établissement public quadripartite, France Compétences.

Proposition 2 : Laisser les entreprises financer la formation de leurs salariés

Les entreprises sont enlisées dans la lourdeur administrative du système de formation, en particulier les mécanismes d’agrément et de remboursement des formations. 

Nous proposons de simplifier ce système. Les entreprises continueront à verser un prélèvement (1 % de la masse salariale par exemple) pour les demandeurs d’emploi, apprentis, alternants et jeunes sans qualification. Mais elles ne verseront plus rien pour la formation des salariés en activité, et financeront directement la formation de leurs collaborateurs, avec une totale liberté de choix.

Les organismes de formation qui travaillent pour les entreprises seront dispensés de toute formalité d’agrément, puisqu’ils sont financés sur fonds privés. L’agrément ne sera maintenu que pour les programmes financés sur fonds publics.

Proposition 3 : Donner aux entreprises une obligation de résultat sur l’employabilité

En contrepartie de cette liberté sur leur politique formation, les entreprises auront une obligation de résultats sur l’employabilité de leurs collaborateurs. Si elles veulent se séparer de salariés dont elles jugent les compétences inadaptées, elles devront démontrer au préalable qu’elles ont tout mis en œuvre pour améliorer leur employabilité. 

Tout mettre en œuvre consistera par exemple à remplacer le plan annuel de formation, trop axé sur des moyens, par un Plan de développement de l’emploi et de l’employabilitéélaboré avec les partenaires sociaux, dans un esprit de coresponsabilité.

L’employeur et les syndicats s’attacheront à mieux anticiper les évolutions de l’environnement économique et leur impact sur les compétences des équipes.

Proposition 4 : Inciter les actifs à s’approprier leur employabilité

L’emploi à vie dans la même entreprise et les parcours professionnels rectilignes sont des concepts dépassés. 80 % des salariés d’aujourd’hui devront changer une ou deux fois d’entreprise ou de métier pendant leur carrière, voire plus.

Il est temps de dire aux actifs que l’Etat et l’entreprise ne sont pas les seuls responsables de leur employabilité : cet enjeu leur appartient, et ils ont des droits et des devoirs dans ce domaine. L’objectif ici est donc de sensibiliser et « d’éduquer », au sens noble du terme.

L’accès aux conseils en évolution professionnelle doit être rendu plus accessible y compris financièrement : sur ce point, la réforme de 2018 va dans le bon sens.

Quant aux entreprises, elles doivent proposer un autre regard sur la formation. L’entretien professionnel instauré en 2014 doit servir à sensibiliser le salarié et l’inviter à se former de sa propre initiative, par exemple sur internet, en complément des stages proposés par l’employeur. 

Proposition 5 : Assouplir et valoriser les cursus en alternance

Les régions doivent être autorisées à créer des cursus en alternance, hors du carcan des formations qualifiantes définies par les branches professionnelles, pour répondre aux spécificités de leurs bassins d’emploi. Ces cursus pourront être élargis à des éléments de savoir-être, essentiels pour des jeunes sans expérience : sens des responsabilités, capacité à travailler en équipe, respect des règles…

Autre proposition, réévaluer la rémunération des alternants afin qu’un jeune de 18 ans touche au moins le SMIC.Il pourra ainsi associeraccès à l’emploi et début d’accès à l’autonomie sociale. 

Proposition 6 : Créer un mécanisme d’abondement défiscalisé du salarié sur son CPF

La monétisation du CPF est une avancée importante. Nous proposons d’aller au bout de cette logique en ajoutant un mécanisme d’abondement défiscalisé au CPF. 

Les abondements seront déductibles du revenu imposable jusqu’à 10 % du salaire annuel, soit le même taux que pour les versements sur un contrat de retraite de type Plan d’épargne retraite populaire (PERP). Ainsi, il deviendra aussi « rentable » d’investir pour son employabilité que d’épargner pour ses vieux jours. 

En conclusion

Un système de formation plus efficace ne résoudra pas par magie nos problèmes d’emploi et de compétitivité. En revanche, il améliorera l’employabilité des actifs : leurs carrières seront plus fluides, les entreprises trouveront les compétences dont elles ont besoin.

L’employabilité est donc l’enjeu-clé. L’Etat doit la promouvoir par tous les moyens. Les entreprises doivent s’en emparer et y travailler avec les partenaires sociaux. Quant aux actifs, ils doivent se l’approprier, ne pas tout attendre de l’Etat ou de leur employeur. Un changement de perspective qui demandera sans doute plusieurs années d’effort : autant commencer tout de suite.

Auteur

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Michel Fourmy dirige un cabinet spécialisé dans le management du capital humain et la création de valeur.

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Michel Fourmy

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