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Quelle protection sociale à l'international ?

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La protection sociale des salariés mobiles constitue un enjeu crucial pour les entreprises et les salariés qui partent travailler dans un autre pays. Vivre une mobilité internationale, comme toute activité humaine, comporte une part de risque. Inhérent à la nature humaine, la maladie s'affranchit des frontières. Par contre, certaines maladies se développent plus facilement dans certaines régions du monde que dans d'autres. Qu'il reste dans son pays ou qu'il décide de partir à l'étranger, la maladie constitue une menace pour l'homme. Au niveau individuel ou sociétal, les personnes tentent de se couvrir contre le risque maladie mais aussi contre deux autres risques importants, la vieillesse et le chômage.

Les sociétés tout au long de leur histoire n'ont pas apporté les mêmes réponses face aux risques. Aussi, ce qui est acquis dans un pays et devient évident ne l'est pas forcément dans le pays où l'on souhaite vivre son expérience internationale. En France, le caractère obligatoire de la sécurité sociale la rend naturelle et allant de soi. Bien évidemment, ce n'est pas le cas dans tous les pays. Tous les pays n'adoptent pas les mêmes règles et modalités, que ce soit pour les remboursements des frais de santé ou les versements de revenus liés à une impossibilité temporaire ou définitive de travailler. Aussi est-il nécessaire de bien comprendre le système de protection sociale de son pays d'origine et le système de protection sociale du pays de destination afin de ne pas avoir de mauvaises surprises.

En France, la protection sociale recouvre principalement trois aspects, à savoir (1) l'assurance maladie et l'accident du travail qui comprend également la maternité, l'invalidité et le décès, (2) la retraite avec le risque vieillesse où, lorsque l'individu atteint un certain âge, sa capacité à exercer une activité génératrice de revenus s'arrête et (3) l'assurance chômage où il s'agit de couvrir les salariés contre le risque de perdre leur emploi lorsqu'ils travaillent dans un secteur non-protégé.

Les questions de protection sociale à l'international sont complexes car elles dépendent notamment de la destination, de la durée, du type de contrat de travail avec en particulier la loi qui s'applique à ce contrat.

Voici une illustration relative à la loi qui s'applique au contrat de travail. En France, l'article L 122-14-8 du Code du Travail prévoit le rapatriement et la réintégration du salarié dans son entreprise d'origine lorsqu'il a travaillé en France, puis a été mis à disposition par la société mère dans une filiale étrangère qui l'a ensuite licencié. Mais cet article ne s'applique en principe que si le contrat de travail est soumis à la loi française. L'obligation de rapatriement ne concerne pas en principe la famille qui a accompagné le salarié. Aussi, faut-il prévoir une clause dans le contrat ou avenant afin d'inclure la famille dans le rapatriement1.

A titre d'illustration de l'importance de la destination, une mobilité dans l'Espace Economique Européen (EEE) relève de règles particulières par rapport aux autres destinations. Par exemple, la protection contre le chômage relève d'un règlement communautaire.

Les personnes en mobilité doivent se tourner vers des organismes particuliers pour les risques à couvrir.

Par exemple, c'est le GARP2 qui gère le régime expatrié de l'assurance-chômage avec des règles particulières. Les personnes peuvent relever du régime français d'Assurance chômage des expatriés si elles sont salariées dans un pays étranger autre que la Suisse, un pays de l'Union Européenne (UE) ou de l'Espace Economique Européen (EEE). Quelle que soit leur situation ou celle de leur employeur, elles ont droit ou peuvent avoir droit à l'Assurance chômage en cas de perte d'emploi. Si l'entreprise est établie en France, en UE ou EEE, elle a l'obligation de s'affilier et de prendre en charge les cotisations. Elle doit assurer les personnes en mobilité dans les deux premiers mois de leur activité à l'étranger. Si l'entreprise est située hors Suisse, UE et EEE, elle peut affilier ses salariés mais cela n'est pas obligatoire. Les personnes peuvent adhérer individuellement au régime français de l'Assurance chômage des expatriés. Dans ce cas, la totalité des contributions est à leur charge.

Les cotisations sont généralement assises sur l'ensemble des rémunérations brutes plafonnées converties en euros sur la base du taux de change en vigueur lors de leur perception. Les durées d'indemnisation varient en fonction du salaire perçu, de la durée du travail à l'étranger et de l'âge de l'expatrié.

Autre exemple, pour les questions de sécurité sociale lors d'une mobilité en Europe, le Centre des Liaisons Européennes de Sécurité Sociale (CLEISS)3 peut répondre aux questions relatives aux accords communautaires ou aux versements de prestations.

Lorsqu'un salarié est transféré à l'international, il a tout intérêt à comprendre la politique de son entreprise en matière de contrat et de protection des risques sociaux. Les entreprises n'ont pas toute la même approche des risques et ne protègent pas toutes leurs salariés avec le même soin. Elles peuvent rechercher la meilleure protection pour leurs salariés pour les rassurer et lever un frein potentiel à la mobilité. Elles peuvent s'efforcer également de maintenir les coûts de protection sociale les plus faibles possibles. Le compromis entre ces deux exigences peut être résumé par le terme d'optimisation des politiques sociales.

En matière de protection sociale des personnes en mobilité, la distinction entre "détachement" et "expatriation" est fondamentale. Les termes "détachement" et "expatriation" n'ont de définitions juridiques précises qu'en droit de la Sécurité Sociale.

Le Code de la sécurité sociale distingue l'expatrié du détaché sur la longueur du temps passé à l'étranger. La loi française a fixé la durée du détachement à 6 ans au maximum (3 ans renouvelables une fois). Au-delà de cette durée, le détaché devient un expatrié. Cette distinction est donc surtout utile quant au rattachement de l'individu à un régime social. Le maintien de la protection sociale française ne peut pas excéder 12 mois (renouvelables une fois) dans l'Espace Economique Européen.

Un détaché, au sens de la sécurité sociale, est une personne envoyée en déplacement à l'étranger pour une durée limitée par une entreprise ayant son siège social en France. Le détachement n'entraîne aucune modification de la couverture sociale. En effet, la couverture de la Sécurité sociale est maintenue en France, selon une durée définie par les accords de sécurité sociale passés avec le pays d'affectation. A défaut de convention, la loi française plafonne la durée à trois ans, renouvelables une fois. Au-delà de la durée fixée par la convention bilatérale (avec le pays d'accueil), l'employeur peut conserver le dispositif du détachement dans la limite de six ans, en cotisant doublement, à la fois en France et dans le pays d'accueil.

Le détachement est une procédure facultative pour l'employeur. En réalité, il a le choix entre le détachement ou l'expatriation pour ses salariés qui travaillent à l'étranger. L'employeur recours le plus souvent au détachement pour une mobilité de quelques mois. Au-delà il ne recourt pas forcément au détachement même si la loi l'y autorise.

Dans le langage courant le terme "expatrié" représente une personne en mobilité internationale. Pour la sécurité sociale, le terme "expatrié" a un sens précis. Un expatrié, au sens de la Sécurité sociale, est une personne qui travaille à l'étranger pour un employeur français qui n'a pas choisi le détachement ou qui ne peut plus lui conserver son statut de détaché, la durée maximale du détachement étant atteinte. Ainsi, le salarié peut-il partir à l'étranger avec le statut de détaché et en cours de séjour prendre le statut d'expatrié, toujours au sens de la sécurité sociale. Toute personne qui part travailler dans un pays étranger indépendamment d'un employeur de son pays d'origine, se retrouve expatriée au sens de la Sécurité sociale française. En d'autres termes, cette personne n'a plus de lien avec le régime français.

Dans le cas de l'expatriation au sens de la sécurité sociale, l'obligation d'assurance au régime français disparaît. Le salarié est soumis à la législation du pays d'accueil. Néanmoins, le salarié a toujours la possibilité de conserver un lien avec la Sécurité sociale française. Il le fera à travers la Caisse des français de l'étranger (CFE)4, avec deux modalités possibles : (1) l'adhésion individuelle et (2) l'adhésion par l'employeur qui peut prendre en charge tout ou partie de la cotisation.

La continuité d'adhésion à la Sécurité Sociale française ne soustrait pas la personne qui a fait le choix de la CFE au régime de protection sociale du pays de mobilité. Cette continuité peut permettre à l'expatrié, au sens de la Sécurité sociale, de bénéficier d'une protection sociale "sur-mesure". En effet, il est possible de cotiser au choix à un ou plusieurs risques parmi la maladie-maternité-invalidité, les accidents du travail-maladies professionnelles et la vieillesse.

Ainsi, lorsque la personne, expatriée au sens de la sécurité sociale, ou son entreprise opte pour la couverture du risque "vieillesse", cela lui permet d'éviter de perdre des trimestres de cotisation pour la retraite. Pour les cadres, l'adhésion volontaire à l'Institution de Retraites des Cadres et Assimilés de France et de l'Extérieur (IRCAFEX) permet de prolonger l'application de la réglementation française en matière de retraite complémentaire. Les assurés valident des droits qui seront pris en compte dans le calcul de leur retraite.

Etre rattaché au système français n'est pas toujours la panacée. En effet, un détaché ou expatrié avec une couverture CFE dans un pays où les soins sont plus onéreux qu'en France, aura ses remboursements de soins effectués sur la base des tarifs français. La nomenclature des soins de la Sécurité sociale est difficilement transposable ailleurs, et la Sécurité sociale rembourse selon ses propres règles. Aussi, détaché dans un pays comme les Etats-Unis où les soins sont très chers, il est nécessaire de prendre une assurance complémentaire santé afin d'être mieux remboursé.

Face aux risques, les personnes ne réagissent pas de la même manière. Certaines s'inquiètent de leur retraite à 20 ans, d'autres ne s'en préoccupent que très tardivement. Chacune d'elles a ses propres raisons. Certaines ont une santé de fer et sont persuadées que c'est un acquis, alors que d'autres ont déjà connu les épreuves et les incertitudes liées à la maladie. Avant toute décision en matière de protection sociale pour une mobilité internationale, il faut bien apprécier les risques encourus ainsi que sa tolérance aux risques. C'est toujours un pari sur l'avenir. Des recherches en psychologie ont montré que les personnes avaient tendance à présenter un biais d'optimisme par rapport à des évènements négatifs, en particulier ceux relatifs à la santé. Les personnes se sentent en général invulnérables. Les autres peuvent être victimes de malheurs et de malchance, mais pas soi-même. Ce regard n'est pas simplement une attitude positive par rapport aux choses de la vie mais une erreur de jugement qualifiée d'optimisme irréaliste5 .

____________________
1 Site juridique de la CFDT Cadres: http://juridique.cadres-plus.net/
2 Garp - "Expatriés" - BP 50 - 92703 Colombes Cedex http://www.assedic.fr
3 CLEISS, 11, rue de la Tour des Dames, 75436 Paris cedex 09. Tel. 01 45 26 33 41; 01 49 95 06 50 - http://www.cleiss.fr
4 CFE, 12, rue la Boétie, 75008 Paris. Tel. 01 40 06 05 80 Fax. 01 40 06 05 81 - courrier@cfe.fr
5 Weinstein, N. D. 1980. Unrealistic optimism about future life events. Journal of Personality and Social Psychology, 39(5): 806-820.

Auteur

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Professeur – ESSEC Business School

Directeur Académique de l’Apprentissage - ESSEC Business School.

Profil

Directeur...

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Jean-Luc Cerdin

Professeur – ESSEC Business School Directeur Académique de l’Apprentissage - ESSEC Business School...

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