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L'énigme de la disposition des personnes envers la mobilité internationale

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La disposition des personnes envers la mobilité internationale est un aspect de la mobilité internationale insuffisamment connu. Pourquoi certaines personnes seraient-elles davantage disposées envers la mobilité internationale que d'autres ? Cette question reste encore une énigme. D'une manière surprenante, peu de travaux universitaires ont analysé la disposition des personnes envers la mobilité internationale.

Une première difficulté réside dans la diversité des types de mobilité internationale. La mobilité internationale est plurielle. La forme la plus traditionnelle est l'expatriation, qui est une mobilité internationale temporaire intra-entreprise. C'est l'entreprise qui affecte une personne à l'international pour une durée déterminée. Cette mobilité prend aussi différentes formes, comme le "eurocommuting". La personne travaille la semaine dans un pays européen et rentre le week-end dans son pays d'origine où réside sa famille. Une autre forme en plein développement est la mobilité internationale à l'initiative totale de l'individu. Ce dernier décide de "s'expatrier", et va s'installer, pour une durée plus ou moins longue, dans un pays étranger. Certaines personnes se limitent à une mobilité virtuelle, qui les fait voyager le plus souvent dans différentes zones du monde sans quitter leur bureau dans leur pays d'origine. Parfois, elles se déplacent pour des missions courtes. L'étude de la disposition des personnes envers la mobilité oblige à considérer les différents types de mobilité. Que représente pour les personnes la mobilité internationale, aussi bien au niveau professionnel que personnel ? C'est une des questions centrales de l'étude de la mobilité internationale.

Des personnes peuvent ne pas être disposées du tout envers la mobilité internationale, quelles que soient les circonstances. Nous les appelons les "non-mobiles inconditionnelles". A l'opposé, d'autres peuvent toujours être disposées envers la mobilité internationale, quelles que soient les circonstances. Ce sont les "mobiles inconditionnelles". Entre les deux, les "mobiles conditionnelles" vont conditionner leur mobilité à des circonstances particulières. La connaissance de ces circonstances contribue fortement à l'appréciation de la disposition des personnes envers la mobilité internationale. Les circonstances incluent notamment une dimension géographique, à savoir les destinations qu'une personne pourrait envisager, et une dimension temporelle. Sans être exhaustif, la dimension géographique recoupe des dichotomies du style pays développés / pays en voie de développement, pays à risques / pays sûrs, pays à conditions climatiques agréables / pays à conditions climatiques difficiles, rural / urbain, capitales / autres villes. La dimension temporelle comprend le ou les moments de cette mobilité dans la vie de la personne et la durée de la ou des mobilités. Le type de mobilité qui convient à la personne peut aussi varier dans le temps.

Etre disposé à un moment donné ne signifie pas qu'à un autre moment, la personne décidera de partir quand une possibilité concrète se présentera. C'est toute la différence entre une attitude et un comportement. Je peux être disposé favorablement envers un type de mobilité, et ne jamais prendre la décision de partir. Cependant, quelques recherches ont montré une corrélation entre la disposition des personnes envers la mobilité internationale et la décision de véritablement partir à l'international. L'existence d'une corrélation n'apparaît pas toujours, et ne garantit pas une association directe entre la disposition et le fait de partir. Une personne peut affirmer qu'elle est disposée envers la mobilité internationale à un moment donné et refuser une mobilité qui lui sera proposée ensuite. D'ailleurs, une des difficultés majeures, pour étudier la disposition des personnes envers la mobilité internationale, relève de son instabilité potentielle dans le temps. Aussi semble-t-il pertinent de jauger cette disposition régulièrement, par exemple dans le cadre des entretiens d'évaluation. Connaître la disposition des personnes envers la mobilité internationale est fondamental pour les entreprises qui ont besoin d'expatrier. Tout d'abord, elles doivent être capables d'identifier rapidement quels sont les salariés qui ont les compétences parmi ceux qui souhaitent partir. Les recherches sur l'adaptation internationale ont montré que les expatriés peu disposés envers la mobilité ont plus de difficultés à s'adapter que ceux qui sont enthousiastes pour partir.

Deux courants principaux s'intéressent à la disposition des personnes envers la mobilité géographique. Le premier courant se focalise sur l'attitude des salariés envers les caractéristiques de leur nouvelle affectation potentielle. Il s'agit de l'étude de la disposition relative envers la mobilité internationale lorsque les particularités de la mobilité géographiques sont examinées. Le second courant examine la disposition indépendamment du lieu d'affectation. La variable géographique est alors abstraite. Ce second courant peut paraître surprenant car habituellement les personnes prennent leur décision de mobilité géographique en tenant compte en particulier du lieu d'affectation. Néanmoins, ce courant comporte l'avantage de mettre en exergue les principaux déterminants de la disposition des personnes envers la mobilité internationale. Ce courant, connu comme l'étude de la disposition envers la mobilité dans l'absolu, est le plus dense en termes de production.

La disposition des personnes envers la mobilité géographique dans l'absolu a surtout été étudiée dans le cadre d'une mobilité nationale par des chercheurs nord-américains. Trois d'entre eux1 ont proposé, à partir d'une revue détaillée de dix-sept études sur le sujet, quatre catégories de facteurs prédisant la disposition des salariés à être mobiles. Le premier facteur regroupe des variables démographiques comme l'âge, le sexe ou la formation des personnes. Certaines études établissent que les femmes seraient moins mobiles que les hommes, et que la mobilité des personnes diminuerait en fonction du nombre d'enfants. Cependant, les résultats ne sont pas convaincants. La seule variable démographique qui pourrait expliquer la disposition envers la mobilité internationale serait l'âge, avec une disposition plus forte chez les jeunes. Le second facteur rassemble diverses caractéristiques de la carrière comme la fonction, la mobilité antérieure ou l'ancienneté dans un poste ou dans une entreprise, et la rémunération. Seule la variable "revenu" semble avoir un impact sur la mobilité. Les personnes à faibles revenus seraient davantage disposées à être mobiles que les autres. La relation entre salaire et disposition envers la mobilité pourrait indiquer une contingence perçue entre la mobilité géographique et une augmentation de rémunération. Ce résultat obtenu à un niveau national, dans le contexte nord-américain, doit cependant être relativisé dans le contexte d'une mobilité internationale. De plus, dans le cadre des couples, le revenu du foyer semble-t-il plus pertinent. La mobilité internationale peut constituer une augmentation importante de salaire pour une personne mais une augmentation faible du revenu de son foyer, voire une absence d'augmentation (et plus exceptionnellement une diminution). Le troisième facteur se compose des attitudes et des attentes des personnes envers la carrière. Plus les personnes auraient des ambitions pour leur carrière, plus elles seraient disposées favorablement envers la mobilité internationale. Un dernier facteur, le quatrième, porte sur la disposition du conjoint dans un couple. Il y a déjà une dizaine d'années, les trois chercheurs nord-américains trouvaient que l'indicateur le plus puissant pour expliquer la disposition d'une personne envers la mobilité était la disposition de son conjoint. Le phénomène des doubles carrières se développant, avec les deux membres du couple impliqués dans leur carrière, la compréhension de la disposition d'une personne nécessite d'inclure celle qui partage sa vie. Une personne disposée favorablement envers la mobilité internationale peut devenir non disposée pour respecter la disposition de son conjoint. Les entreprises risquent de se heurter de plus en plus à ces dispositions divergentes qui reviennent finalement à une non-disposition de la personne qu'elles souhaitaient transférer à l'international.

La disposition relative tient compte des particularités de l'affectation géographique. Elle est relative par rapport au pays d'affectation ou de destination, mais aussi par rapport au pays d'origine. Le concept de communauté, un ensemble de personnes vivant dans une zone géographique particulière, est alors central à l'étude de la disposition relative. La question de la communauté peut être posée en triples termes, 1) de similarité entre les deux communautés impliquées dans le transfert, 2) de satisfaction envers sa communauté d'origine, et 3) d'attachement à sa communauté d'origine. Les aspects de la communauté étudiés concernent l'environnement social de l'individu, comme son réseau relationnel, et son environnement géographique qui inclut notamment le climat et la densité urbaine. Ces aspects de la communauté se focalisent essentiellement sur les caractéristiques du lieu de départ et de destination auxquelles sont rattachés un ensemble d'avantages et d'inconvénients variant en fonction des individus. Aussi, si la destination fait la différence, c'est souvent en référence à la communauté actuelle dans laquelle évolue l'individu. La satisfaction et l'implication d'un salarié par rapport à sa communauté d'origine devraient réduire sa disposition à accepter un transfert géographique. La rupture potentielle des réseaux sociaux et la perte d'accès à certaines activités civiques ou de loisirs risquent d'entraîner une résistance vis-à-vis du transfert chez des salariés impliqués ou satisfaits avec ces aspects de leur communauté. Les auteurs utilisent le terme générique d'attachement à une communauté.

L'attachement de la personne à sa communauté du pays d'origine, au sens de son environnement de vie, pourrait constituer un élément déterminant de la disposition d'une personne envers la mobilité internationale. En gestion des ressources humaines, le concept d'implication organisationnelle décrit très bien le "lien" qui existe entre un individu et une organisation. Ce lien peut être de plusieurs types2. L'implication affective traduit l'idée d'un lien affectif ou émotionnel d'un salarié envers son organisation. L'implication calculée est plutôt le reflet d'un lien de compromis puisque l'individu reste attaché à l'organisation parce qu'il considère que la quitter reviendrait à perdre l'investissement effectué. Elle mesure les conséquences perçues par l'individu s'il quittait volontairement l'entreprise. L'implication normative se focalise sur la notion de devoir moral envers l'organisation. Nous proposons de transposer le concept d'implication organisationnelle à celui d'implication à son pays qui décrit le lien entre un individu et son pays. L'implication affective au pays reflète le lien émotionnel que peut avoir un individu avec son pays. Rompre ce lien paraît difficile. L'implication calculée au pays mesure ce que l'individu estimerait perdre s'il quittait son pays d'origine pour un autre pays, même temporairement. Elle peut être très liée par exemple à son cadre de vie, à son système de soin, à sa protection sociale, etc. Aussi, la perception d'une perte pourrait paraître difficilement acceptable, sauf si l'individu perçoit une compensation suffisante. L'implication normative au pays d'origine passe par la perception que l'on doit quelque chose à son pays. Le quitter serait le trahir.

L'implication d'une personne à son pays d'origine ou à un environnement de vie donné pourrait être au cœur de la compréhension de la disposition des personnes envers la mobilité internationale. La recherche sur la disposition des individus envers la mobilité contribue pleinement à la compréhension des facteurs influençant leur décision d'accepter ou non un transfert. Une population particulièrement stratégique aujourd'hui pour les entreprises est celle des jeunes diplômés, les mobiles ou non-mobiles de demain. Nous l'étudions actuellement, et nous lui consacrerons prochainement une chronique.

____________________________

1 Brett, J. M., Stroh, L. K. & Reilly, A. H. (1993). Pulling up roots in the 1990s: Who's willing to relocate ? Journal of Organizational Behavior, 14, 49-60.
2 Meyer, J.P., & N.J. Allen. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, vol. 1, n° 1, 61-89.

Auteur

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Professeur – ESSEC Business School

Directeur Académique de l’Apprentissage - ESSEC Business School.

Profil

Directeur...

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Jean-Luc Cerdin

Professeur – ESSEC Business School Directeur Académique de l’Apprentissage - ESSEC Business School...

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