ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

Le développement RH à l'international selon Sophie Bosc

visuel_organisation_et_communication_2_123rf.jpg

Dans le cadre de notre 5ème entretien consacré à la fonction Ressources Humaines en contexte international, Patrick Benammar évoquait la pertinence de la mobilité internationale des professionnels RH dans le cadre du déploiement d'outils Groupe. Nous explorons cette approche avec l'expérience de terrain partagée par Sophie Bosc, Spécialiste Formation et Développement des Ressources Humaines chez Subsea 7, qui a mis en place des outils de développement RH en France, en Suisse et jusqu'en Inde.

De quelle façon avez-vous été confrontée à la dimension internationale de la fonction Ressources Humaines ?

L'aspect international était pour moi une évidence dans la mesure où j'ai poursuivi des études de Langues Etrangères Appliquées. C'est dans le cadre d'un échange interuniversitaire au sein d'une Ecole de Commerce canadienne que j'ai découvert la fonction Ressources Humaines, et en particulier le management interculturel. A mon retour en France, j'ai décidé d'intégrer un DESS de Management International des Ressources Humaines permettant à la fois de valoriser ma maîtrise des langues et cultures étrangères et de me spécialiser dans la fonction Ressources Humaines.
A l'issue du DESS, j'ai travaillé pendant deux ans au sein de la filiale française d'un groupe italien du secteur pétrolier. Le siège a alors entrepris une politique de mobilité internationale à destination des jeunes, et notamment de la fonction RH, avec le double objectif d'accompagner leur développement professionnel et de favoriser la diffusion des politiques et outils du Groupe dans les filiales. En participant à cette démarche pendant deux ans, j'ai travaillé dans le développement RH en Inde, en Italie et en Suisse avant de revenir en France. 

Par rapport à l'exercice d'une même activité en France et à l'étranger, quelles différences avez-vous constatées ?

La difficulté principale se situe clairement au niveau de la différence culturelle : ce qui est considéré comme évident et acquis pour un manager français ne l'est pas pour un manager indien. A titre d'exemple, lorsque j'ai mis en place le processus d'entretien annuel d'évaluation de la performance du Groupe en France, cela a nécessité un mois. En Inde, le même projet m'a pris quatre mois ! Mes collègues n'étaient pas étonnés de ce délai supplémentaire, car plusieurs facteurs viennent l'expliquer. Tout d'abord, les managers indiens étaient le plus souvent des experts techniques moins formés aux techniques de management et donc moins réceptifs ou préparés que leurs homologues français. De plus, là où les managers français apprécient de manière différenciée la performance de leurs équipes, les managers indiens ont une approche très "collectiviste" de celle-ci et tendent à considérer tous leurs subalternes comme "satisfaisants" sans faire sortir certains du lot, que ce soit de façon positive ou négative. Enfin, du point de vue de la gestion de projet, le "rapport de force" avec une jeune femme française n'était pas évident et la notion du temps s'est révélée bien plus élastique pour les indiens que pour les français.

Compte tenu de votre expérience, quelles particularités trouvez-vous à la fonction RH à l'international ? 

Elle nécessite des qualités relationnelles accrues et, au-delà des compétences techniques, une bonne dose d'humilité et de capacité à se remettre en cause. Elle favorise l'ouverture d'esprit, l'écoute et la compréhension de l'autre, ainsi qu'une certaine forme de flexibilité. Nous sommes en effet constamment poussés dans nos retranchements, car remis en cause dans nos automatismes, nos repères, "ce qui va de soi". 

Finalement, avez-vous vécu la dimension internationale comme une source de contrainte ou d'intérêt ? 

Ça dépend des moments ! Mais au final, malgré les difficultés rencontrées, nous avons été en mesure d'utiliser les mêmes outils RH en Inde, en Suisse, en France, en Italie, etc. Ce qui en ressort pour moi est donc positif : au niveau du Groupe, grâce à l'utilisation de mêmes outils RH nous avons créé une culture commune au-delà de nos différences. De mon côté, cela a favorisé des remises en question constructives et un vrai enrichissement personnel au contact des autres. 

Dans quelle mesure avez-vous pu valoriser tout cela une fois de retour en France ?

Le retour en France est toujours compliqué : dans mon cas, je me suis retrouvée dans une fonction franco-française qui ne me convenait pas, et j'ai finalement quitté mon entreprise. Cela m'a par contre sans doute ouvert les portes de la fonction que j'occupe actuellement et dans le cadre de laquelle je fais le lien entre le siège londonien d'une entreprise et sa filiale française, avec notamment pour objectif d'harmoniser les processus RH.
Par ailleurs, ce type d'expérience est utile pour la préparation des expatriés : mon discours vis-à-vis d'eux est plus pertinent car il s'appuie sur un vécu. On est conscient de ce que cela implique d'un point de vue personnel, familial et on prête donc plus attention aux difficultés que peuvent rencontrer les expatriés. 

Dans quelle mesure la fonction RH vous apparaît-elle exportable ?

La mobilité internationale de professionnels des Ressources Humaines me semble indispensable lorsqu'il s'agit de transmettre la culture RH et de favoriser l'échange de pratiques. Je la trouve plus pertinente dans des rôles orientés conseil ou contrôle, plutôt qu'opérationnels. 
Dans mon ancienne entreprise, un expert du siège était venu en Inde 3-4 jours expliquer et communiquer aux managers et RH locaux les outils d'évaluation et de gestion de la performance. Cela n'est toutefois pas suffisant : lorsque je suis venue travailler sur ce projet, j'ai dû me rendre à l'évidence qu'il fallait redémarrer à zéro et qu'il était indispensable d'être sur place pour une plus longue période afin d'assurer la bonne prise en main de ces outils.

Auteur

visuel_expert_nicolas-mundschau-new.jpg

Responsable des Ressources Humaines

Nicolas Mundschau s'intéresse tout particulièrement à la gestion...

visuel_expert_nicolas-mundschau-new.jpg

Nicolas Mundschau

Responsable des Ressources Humaines Nicolas Mundschau s'intéresse tout particulièrement à la...

Du même auteur

tranformation_digitale.jpg

Digitalisation RH chez Airbus

tranformation_digitale.jpg

Digitalisation RH chez Airbus

La digitalisation RH : un partage d’expérience sur le recrutement chez Airbus Chaque entreprise vit...

Par Nicolas Mundschau, le 06/12/2018