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Expérience internationale : ceux qui en ont et les autres

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L'expérience internationale serait-elle devenue aujourd'hui une étape incontournable dans une carrière ? L'époque, où une ou plusieurs expériences internationales pouvaient être perçues comme un véritable atout, du fait de leur rareté, est révolue. Aujourd'hui, ne pas avoir d'expérience internationale est plutôt l'exception que la norme pour ceux qui aspirent à exercer leurs talents dans des entreprises où la globalisation fait partie de leur réalité. L'exigence d'une expérience internationale devrait s'accroître dans les prochaines années. Les recruteurs et tous ceux qui décident des évolutions de carrière y attacheront de plus en plus d'importance.

L'expérience internationale peut s'apprécier à quatre niveaux, à savoir (1) sa fréquence, (2) sa diversité (3) sa durée et (4) sa profondeur. La fréquence correspond aux questions : combien de fois et selon quelle fréquence ? La diversité touche à la nature même des expériences internationales. Elle peut par exemple capter la distinction entre une expérience d'étudiant et une expérience professionnelle. Avoir accompagné ses parents à l'international constitue aussi une expérience internationale. La durée correspond au nombre de mois ou d'années pour chacune des expériences. La durée globale additionne les mois passés hors de son pays. Chacun peut facilement faire l'inventaire du nombre de fois qu'il a séjourné à l'étranger. Enfin, la profondeur saisit le degré d'interaction avec les autres durant un séjour à l'étranger. Trois questions permettent de l'aborder, à savoir : (1) dans quelle mesure avez-vous interagi avec les membres de la culture d'accueil ? (2) dans quelle mesure avez-vous interagi avec les membres d'une culture tierce (ni la vôtre, ni celle du pays d'accueil) ? et (3) dans quelle mesure avez-vous interagi avec les membres de votre propre culture ? Dans la mesure où vous avez essentiellement interagi avec les membres de votre propre culture lors d'un séjour international, la profondeur de cette expérience sera très faible. En d'autres termes, certaines personnes, en dépit d'un séjour de longue durée à l'étranger, ont une expérience internationale peu profonde. Les questions relatives à l'interaction avec d'autres cultures peuvent d'ailleurs être pertinentes pour ceux qui restent dans leur pays. Vous pouvez dans votre propre pays fortement interagir avec des personnes de cultures différentes. Cette interaction vous donne une dimension internationale dans la mesure où elle vous confère une exposition à la différence, à l'instar d'une expérience internationale.

Le type d'expérience internationale permet notamment d'établir une distinction entre la carrière d'un manager global et celle d'un expatrié. La fréquence, la diversité, la durée et la profondeur devraient être plus élevées chez un manager global que chez un expatrié. Les managers globaux sont des personnes qui vivent constamment dans un contexte international, interagissant et travaillant avec des personnes de cultures variées, y compris dans leur propre culture nationale. Par contraste, la carrière des expatriés implique toujours un transfert physique d'un pays vers un autre. Quelques expatriés pourraient tirer le maximum de leur expérience internationale alors que d'autres pourraient ne pas s'adapter à leur environnement et pourraient interagir uniquement avec des personnes de leur propre culture. Les managers globaux vivent bien évidemment des expatriations. Cependant leur expérience internationale est plus fréquente, plus diverse avec d'autres formes de mobilités, plus longues et plus profondes avec de multiples interactions culturelles que l'expatrié traditionnel qui partira travailler à l'étranger une ou deux fois dans sa carrière pour des durées de deux à trois ans en moyenne. La carrière de ces managers globaux et de ces expatriés traditionnels s'inscrit très bien dans les carrières sans frontières.

Les carrières sans frontières se distinguent des carrières traditionnelles, notamment dans la mesure où leur validation s'affranchit de l'employeur actuel. Elles passent par le franchissement de frontières, aussi bien organisationnelles, que fonctionnelles ou géographiques. Ces carrières sans frontières impliquent aussi bien une mobilité physique qu'une mobilité psychologique. Il s'agit de s'adapter à des situations nouvelles et d'en retirer de nouvelles compétences. Pour caricaturer, il faut aujourd'hui non seulement bouger physiquement mais aussi dans sa tête. Certaines personnes bougent physiquement dans un pays étranger, mais cette expérience internationale perd de sa profondeur car psychologiquement elles sont restées figées. Il y a parfois de l'immobilisme psychologique dans la mobilité des personnes.

Les personnes qui inscrivent leur carrière dans la perspective des carrières sans frontières ou nomades ont bien compris la valeur de leur expérience internationale. Elles savent mettre en avant son caractère unique, et surtout sa pertinence pour un employeur. Dans un monde de plus en plus global, la question que chacun devrait se poser pourrait se formuler ainsi : qu'est- ce que j'ai de plus que mes nombreux concurrents sur le marché du travail, aussi bien interne qu'externe ? La réponse n'est pas une ou plusieurs expériences internationales, mais ce que ces expériences m'ont apporté, aussi bien au niveau professionnel que personnel. La durée, la diversité, la fréquence et la profondeur permettent une première description des expériences internationales. Il faut ensuite traduire chacune de ces expériences en compétences. Les compétences développées ne le sont pas uniquement dans le cadre d'une activité professionnelle. Toute activité est l'occasion d'exprimer et de valider des compétences. Par exemple s'occuper de ses enfants dans un pays étranger demande une capacité d'adaptation importante. Ces compétences peuvent être tout à fait utiles à une entreprise dans la mesure où la personne sait les traduire en compétences pertinentes pour cette entreprise.

Il faut aussi s'interroger sur la singularité des compétences développées lors d'une expérience internationale. Les compétences développées sont-elles l'unique fruit d'une ou de plusieurs expériences internationales ou auraient-elles pu être développées par d'autres méthodes. L'expérience internationale n'est peut-être pas l'unique chemin qui conduit à un type de compétences particulières. Cependant, elle expose l'individu à des situations inédites auxquelles il faut être capable d'apporter des réponses adéquates. Aussi, participe-t-elle à la transformation de la personne en la dotant de qualités indispensables pour affronter les situations nouvelles et originales qui ne manqueront pas de se présenter demain ou après-demain.

Des chercheurs ont proposé des méthodes alternatives à l'expatriation pour développer des personnes globalement. Par exemple, la formation interculturelle ou des voyages d'affaires de courte durée peuvent participer au développement de certaines compétences. Les voyages de courte durée s'inscrivent dans l'expérience internationale. La formation interculturelle, lorsqu'elle est rigoureuse, notamment par son niveau de réalisme par rapport à la culture approchée, constitue une antichambre à l'expérience internationale. La meilleure formation interculturelle est certainement celle qui se fait sur le tas, en vivant dans des pays étrangers. Les "third culture kids" ou TCK ont dans le domaine une formation interculturelle de premier choix.

Les "third culture kids" constituent en effet une population à part en ce qui concerne l'expérience internationale. Ce sont des adolescents qui ont vécu dans plusieurs pays et ont donc été exposés à plusieurs cultures . Cette exposition culturelle, combinée avec leur état de développement d'adolescents avec un fort degré d'impressionnabilité, leur permet d'absorber une variété de normes culturelles et comportementales. Ils se construisent alors un cadre de référence propre, influencé par les cultures auxquelles ils ont été exposés, mais aussi différent de ces cultures. Aussi ne sont-ils attachés à aucune culture en particulier, et développent-ils une culture tierce, d'où leur nom. Deux chercheurs, Selmer et Lam, considèrent que ces anciens TCK devraient constituer un vivier d'expatriés pour les entreprises car ils possèderaient les compétences et les expériences nécessaires pour des affectations internationales réussies. Les résultats de leur recherche montrent que la perception des TCK sur le fait d'être international est différente de celle de leurs camarades. Ils ont aussi des préférences différentes en termes de mobilité internationale. Ces TCK auraient des caractéristiques très proches des critères les plus importants mis en avant par une recherche récente sur la base de classement d'experts, à savoir le soutien du conjoint, des compétences en communication, une sensitivité interpersonnelle et des intérêts sociaux et culturels.

Développer une expérience internationale n'est pas sans paradoxe. Ne pas en avoir ou en avoir trop peu selon un recruteur revient à être écarté pour une promotion ou pour l'obtention d'un nouvel emploi dans certaines entreprises. D'un autre côté, vivre une expérience internationale peut s'accompagner de la crainte du retour et de la valorisation de cette expérience par l'entreprise qui est à l'origine de la mobilité. La crainte du retour dans son pays d'origine est similaire dans le cadre d'une mobilité internationale auto-initiée, c'est-à-dire où la personne est partie d'elle-même trouver un travail à l'étranger. Comment cette expérience internationale sera-t-elle perçue et comment les compétences développées pourront-elles s'exprimer ?

Pour les tenants des carrières sans frontières, le retour dans leur pays d'origine ne devrait pas résulter en une frustration mais au contraire en une attitude proactive où l'expérience internationale est un atout extraordinaire. Elle a été l'occasion d'un apprentissage et de l'acquisition de nouvelles compétences. L'entreprise qui a expatrié ne pourra pas ou ne saura peut-être pas exploiter les fruits de cette expérience internationale. Dans ce cas, il y aura certainement sur le marché du travail une intelligence qui saura saisir cette expérience internationale. Certaines personnes se donnent d'ailleurs une expérience internationale pour se tourner vers le marché externe du travail.

Une carrière ou une vie peut bien évidemment se faire sans expérience internationale. Quand une personne opte pour une expérience internationale, il faut la vivre pleinement. Elle ne doit pas être une contrainte mais l'opportunité de progresser non seulement professionnellement mais surtout dans sa compréhension de soi et des autres.

____________________
1 Nous reprenons dans le paragraphe suivant les arguments développés par Selmer, J. & Lam, H. 2004. Third-culture kids" Future business expatriates? Personnel Review, 33(4): 430-445.
2 Franke & Nicholson, 2002. Who shall we send? Cultural and other influences on the rating of selection criteria for expatriate assignments. International Journal of Cross Cultural Management, 2(1): 21-36.

Auteur

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Professeur – ESSEC Business School

Directeur Académique de l’Apprentissage - ESSEC Business School.

Profil

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Jean-Luc Cerdin

Professeur – ESSEC Business School Directeur Académique de l’Apprentissage - ESSEC Business School...

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