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Comprendre la fonction Ressources Humaines à l'international

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Au travers des huit portraits que ont j’ai publiés sur RH info depuis quelques semaines1, nous avons pu identifier quelques points saillants dans notre réflexion sur la singularité de la fonction Ressources Humaines à l'international.

La dimension internationale : une préoccupation croissante

La prise en compte de l'international constitue tout d'abord une préoccupation relativement récente pour les gestionnaires du personnel. Dans le cadre de notre deuxième entretien, Yves Girouard retrace l'évolution vers une meilleure maîtrise des questions internationales par la fonction RH au cours des deux dernières décennies. Cette évolution part de la nécessité d'accompagner des entreprises occidentales dont l'activité et la croissance dépendent de plus en plus de relais hors du territoire national.

Actuellement, la dimension internationale n'est plus cantonnée à la seule gestion des expatriés ou au niveau du "DRH Corporate" :  elle touche au contraire une grande diversité de métiers, à l'instar de la fonction RH au niveau national. Les récits de nos interlocuteurs témoignent du besoin, manifesté par certaines entreprises, d'une coordination supra nationale dans des domaines aussi variés que le développement et la formation, la rémunération et les avantages sociaux, le management des talents ou encore la gestion de projet.

La prise d'un poste très opérationnel, tel que le vit Romain Johan (portrait n°3), reste cependant peu fréquente. Comme il l'évoque lui-même, elle se heurte à des efforts importants d'adaptation, de formation aux compétences techniques, juridiques et à la culture locale. 

Alors, la fonction Ressources Humaines à l'international : singulière ou semblable à celle exercée sur un périmètre national ?

Particularités de la fonction RH en contexte international

Le premier enseignement de cette série d'entretien est qu'elle se distingue par un degré accru de complexité. Comme le soulignent notamment Leslie Gerbeaud et Yves Girouard, il se pose en effet tout d'abord des questions d'articulation du droit ou des principes de rémunération entre deux systèmes différents qui ne sont pas forcément compatibles. La mobilité internationale de salariés confronte à ce titre l'entreprise à toute une série de difficultés techniques afin d'adapter la rémunération, la couverture sociale, le contrat de travail ou encore de se conformer aux procédures d'immigration. 
Mais les professionnels RH agissant dans un cadre transfrontalier sont également confrontés à des différences culturelles, qui modifient le mode de management ou les relations au travail, voire le recours aux outils RH. Tous l'évoquent dans des contextes et à des degrés différents. On pourra notamment se référer aux riches illustrations offertes par Sophie Bosc lors du déploiement d'outils RH auprès du management indien et Christine Reik dans le cadre d'un projet de fusion-acquisition franco-allemand. 

De façon plus précise, Dominique Peyrat-Guillard propose de distinguer deux niveaux dans la fonction Ressources Humaines à l'international.

Un premier niveau de "spécialiste", dont l'activité est orientée vers des tâches opérationnelles et techniques, nécessite une forte expertise (on y retrouverait par exemple la mobilité internationale). Comme l'explique Yves Girouard , les entreprises ont progressivement pris conscience de la nécessité d'une formation spécifique et distincte d'un formation RH classique afin de se préparer à traiter les questions internationales. La réponse à cette attente a été apportée progressivement par des éléments de documentation (guides, sites Internet), des parcours dédiés au sein des écoles et universités, ou encore de centres de formation continue. Yves Girouard démontre également l'importance d'un réseau professionnel qui permet de se tenir constamment informé dans un univers en perpétuel changement et au sein d'une fonction dont la technicité tend à créer de l'isolement. 

A un deuxième niveau, la fonction Ressources Humaines à l'international s'écarte des questions "juridico-techniques" pour se positionner au contraire sur un rôle de "coach", de conseiller ou encore de gestionnaire de projet, dont la compétence réside dans la "manière de faire", la prise de recul et la capacité à tirer les avantages de solutions transverses. Patrick Benammar précise ici la difficulté de trouver un juste positionnement dans un rôle qui alterne contribution à la résolution d'un problème, accompagnement d'ordre méthodologique et contrôle des pratiques pour le compte de la maison-mère. Ici une question centrale, identifiée par plusieurs de nos interlocuteurs, réside dans l'équilibre entre forces de standardisation des pratiques et politiques RH et souplesse d'adaptation pour prendre en compte les particularités locales. Cette question est notamment illustrée de façon complémentaire par Romain Johan au niveau d'un filiale étrangère d'un Groupe français, Patrick Benammar au sein d'un siège international, et par David-Alexandre Gava à un échelon régional intermédiaire entre filiale nationale et siège mondial. 

Qualités et compétences requises pour pratiquer les Ressources Humaines à l'international

Les qualités et compétences citées dans le cadre de nos huit interviews comprennent :

  • Au niveau le plus basique, la maîtrise de langues étrangères et en particulier de l'anglais qui figure comme la langue de travail,
  • Une grande ouverture d'esprit doublé d'une capacité à se remettre en cause et à s'adapter pour faire face aux différents contextes juridiques et culturels, 
  • Romain Johan et Dominique Peyrat-Guillard mettent avant d'excellentes qualités de communicant, particulièrement prégnantes en contexte international,
  • Christine Reik et David-Alexandre Gava insistent sur l'envie, essentielle pour réussir à l'international, de comprendre l'autre et de partager avec lui.

Cette notion d'envie apparaît fondamentale pour permettre au professionnel des Ressources Humaines de s'enrichir au contact de l'international. Christine Reik et Sophie Bosc indiquent par exemple que cette expérience élargit l'horizon des possibles… ce qui ne rend d'ailleurs pas toujours facile un retour à un périmètre national.
Yves Girouard et Patrick Benammar considèrent que l'expérience de l'international favorise la créativité et la prise de recul : il faut en effet trouver des solutions qui s'éloignent d'une approche juridico-technique de la fonction RH. Au-delà de compétences techniques, culturelles, linguistiques qui peuvent se développer en contexte international, la créativité et la prise de recul constituent des apports qui apparaissent tout à fait valorisables lors d'un retour sur un périmètre national, de manière à trouver des solutions nouvelles aux questions RH. 

Quels parcours amènent à occuper une fonction RH internationale ?

Les parcours de nos interlocuteurs sont relativement variés : s'ils ont tous fait des études supérieures, certains sont diplômés en Droit, en Gestion des Ressources Humaines d'un cursus international ou classique, mais d'autres ont poursuivi des études de Lettres Etrangères Appliquées ou de Finance avant de se réorienter vers la fonction RH via un Master ou dans le cadre d'une évolution de carrière. 
De même l'exposition à l'international s'est produite différemment en fonction des personnes interviewées : certains ont choisi de démarrer leur carrière hors de leur pays d'origine (par exemple Leslie Gerbeaud ou Romain Johan), d'autres ont saisi une opportunité liée à un changement stratégique de leur entreprise (par exemple David-Alexandre Gava ou Sophie Bosc). Enfin, le passage d'une fonction à dimension internationale à un périmètre national est parfois redouté, mais il peut également être recherché, au moins pour une certaine étape de carrière (Patrick Benammar ou Romain Johan, même si pour ce dernier le périmètre national se situe à l'étranger). On lit au travers de ces portraits une véritable appétence pour l'international, qui ne se dément pas au fur et à mesure des expériences, malgré les difficultés et les contraintes rencontrées.  

Quel futur pour la fonction RH ?

L'internationalisation de la fonction RH apparaît comme une réalité dans les grands groupes, mais peut également impacter les entreprises de taille plus modeste, en fonction de leur positionnement et de leur stratégie de développement (Christine Reik). Il s'agit d'une préoccupation croissante dans la mesure où ces entreprises recherchent une meilleure maîtrise des problématiques internationales dans un souci de contrôle des coûts mais aussi des modes de fonctionnement pour une plus grande efficacité. 

Les entreprises occidentales recherchant une croissance économique à l'étranger, il semble essentiel de mieux préparer les professionnels des Ressources Humaines  à appréhender les questions internationales.  A ce titre, le développement de formations spécifiques à la gestion des Ressources Humaines à l'international, évoquée par Dominique Peyrat-Guillard et Yves Girouard, favorise l'émergence de professionnels préparés et clairement identifiés dans ce domaine.

Vous les retrouverez tous facilement sur le site sous la rubrique « international ».

Auteur

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Responsable des Ressources Humaines

Nicolas Mundschau s'intéresse tout particulièrement à la gestion...

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Nicolas Mundschau

Responsable des Ressources Humaines Nicolas Mundschau s'intéresse tout particulièrement à la...

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