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Récompense ou reconnaissance ?

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Au cours des dernières années, j'ai été frappé de voir tant et tant de cadres très bien payés, tant et tant de commerciaux très bien récompensés… qui se plaignaient amèrement d'un manque de reconnaissance ! Ce paradoxe apparent n'a pas manqué de m'interroger sur la nature de ce qui unit un salarié à son entreprise ; sur la nature de ce qui est attendu de part et d'autre, explicitement et… implicitement !

Certains s'efforcent de penser que le fait d'être regardé comme une pure ressource économique, sans autre état d'âme que celui des chiffres, comporte des compensations matérielles qui devraient suffire à satisfaire un individu. C'est là, je crois, la stricte logique de la récompense : quelque chose que l'on donne à quelqu'un pour ce qu'il a fait. Un point c'est tout. Et c'est légitime : cela fonde un rapport contractuel sans lequel il n'est point de droit – et de devoir – du travail.

Mais pour nombre de personnes, tout semble se passer comme si la facilité à satisfaire nos besoins matériels mettait en relief, par contradiction, l'acuité d'un désir de relation et de reconnaissance humaine plus authentique, plus réelle. Le désir d'être regardé(e)s pour nous-mêmes, et pas seulement pour le moyen instrumental et interchangeable que nous représentons.

Nous entrons alors dans la difficile question de la reconnaissance, et non plus seulement de la récompense. Nous sommes récompensés pour ce que nous avons fait, mais reconnus pour ce que nous sommes. Cela n'a presque rien à voir. La récompense se base sur un constat factuel à un moment donné du temps – de l'année, par exemple. La reconnaissance demande de prendre en compte la vie tout au long l'année, dans son déroulé objectif comme dans son épaisseur subjective ; c'est-à-dire que la reconnaissance vient marquer une qualité qui est reconnue à la personne elle-même, dans son implication et dans son développement !

Il faut y penser lorsque nous inaugurons une collaboration : nous avons élaboré une proposition bien définie de la contribution que nous attendons, de notre coté. Mais c'est « quelqu'un » que nous recrutons ! Pas seulement une ressource pour satisfaire les besoins en question ! Voilà une problématique originale, souvent négligée par les recruteurs : choisir « quelqu'un » pour répondre à «quelque chose» est un acte qui introduit toujours de l'entropie dans l'entreprise. C'est passer d'un besoin d'objet – réalité matérielle, fonctionnelle, opérationnelle – au désir d'un sujet personnel : on introduit là du vivant, de l'organique, de la valeur humaine ; il s'immisce à ce point une intention qui dépasse largement le besoin froidement analysé. Ceci suppose évidemment de ne pas considérer les êtres humains comme des choses ou des consommables…

Quelque part, la question revient à déterminer le niveau d'appartenance à l'entreprise : à quel titre un individu appartient-il ou non à l'entreprise ? Et qu'est donc ce genre d'appartenance, là où le salarié apparaît dans un compte de charges et non dans les “actifs” de l'entreprise ? Certes, l'employé ne saurait être la propriété de l'entreprise ; mais y est-il «chez lui», d'une certaine manière ? N'est-ce pas alors l'entreprise qui appartient au salarié ? Les débats actuels sur la participation ne sont pas étrangers à cette interrogation. L'appartenance pose la question de la nature du lien réel d'un individu à «son» entreprise – de l'entreprise à «ses» employés – et détermine les contours d'une certaine légitimité. A mon avis la notion de «contribution effective» est au cœur de la cohérence du contrat qui relie les deux ; pour autant que l'on entende bien que cette contribution s'inscrit dans un rapport plus large que le simple rapport au résultat.

La problématique de la fidélisation des salariés s'en trouverait sans doute singulièrement éclairée…

Auteur

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Rédacteur en chef de RH info

Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en...

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Patrick Bouvard

Rédacteur en chef de RH info Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en Sorbonne, il enseigne...

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Par Patrick Bouvard, le 11/10/2018