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L’intégration sociale des employés internationaux

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Pourquoi il est important d’investir dans l’intégration sociale des employés internationaux

Il est devenu tout à fait normal pour de grandes entreprises et des start-ups de recruter des talents d’autres pays. Si elles ont besoin de programmeurs, de médecins ou encore d’ingénieurs, elles n’ont souvent pas d’autre choix que de recruter à l’international.

Néanmoins, bien que les employeurs consacrent beaucoup de temps et d’argent au recrutement, ils semblent prendre plutôt à la légère la rétention de leurs employés internationaux. Par rapport aux employés envoyés à l’étranger, une autre catégorie d’employés internationaux, les recrutements internationaux sont mal pris en charge, aussi bien en matière d’aide financière que de services de relocalisation. Les résultats d’un rapport récent, Expat Insider Business Edition, le confirment.

Il existe un déséquilibre surprenant entre le recrutement et la rétention des employés internationaux. Après tout, les spécialistes internationaux sont courtisés par les employeurs dans le monde entier et les salaires sont souvent relativement élevés. Et bien que le turnover des employés locaux soit un problème coûteux, le prix est bien plus élevé lorsque les entreprises perdent des employés internationaux. Outre les frais de visa, de billet d'avion, de déménagement et autres frais de relocalisation, elles peuvent être confrontées à des problèmes de réputation.

Dans notre marché de l’emploi transparent et numérique actuel, on s’aperçoit vite lorsqu’une organisation ou une direction n’est pas très ouverte aux employés ayant un esprit international. Le recrutement deviendra plus difficile et plus coûteux pour elles, tandis que celles ayant une meilleure marque employeur à l’international sélectionneront les meilleurs talents mondiaux du marché.

Il est donc clair que la rétention des employés internationaux devrait être l’une des priorités des employeurs. Dans quelle mesure l’intégration sociale contribue-t-elle à cet objectif ? 

L’intégration sociale au travail et en dehors du travail

Si vous travaillez pour un employeur visionnaire, vous disposez peut-être d'un bon système d’aide aux nouveaux employés sur le lieu de travail. Cela peut être un programme de mentorat, un événement de bienvenue ou des événements de networking réguliers pour les expatriés au sein de votre organisation.

Voilà quelques exemples d’intégration professionnelle. Pourtant, dans le tumulte des opérations de ressources humaines, il est facile d’oublier que l’intégration sociale a deux aspects : les employés internationaux doivent également gérer leur intégration en dehors de leur lieu de travail.

L’intégration sociale dans un autre pays est étroitement liée à l’installation, au sentiment d’être chez soi et à la possibilité de se faire des amis, donc à faire partie de son nouvel environnement et de s’immerger dans la culture locale. Les conclusions du rapport confirment bien que ces facteurs sont essentiels à la capacité des expatriés de s’installer à l’étranger.

L’intégration a de très forts aspects sociaux et émotionnels. C’est en réalité très personnel et va bien au-delà d’un simple apprentissage dans le cadre d’un séminaire interculturel.

Lorsque des professionnels arrivent dans un nouveau pays, ils laissent derrière eux un réseau très dense de relations sociales, que ce soient des membres de la famille, amis, voisins pleins de ressources, baby-sitter de longue date ou tout simplement des amis avec qui sortir après le travail.

De nombreuses études montrent que faire partie d’un tel réseau social est essentiel pour se sentir chez soi et bien dans sa peau.

Reconstruire ce réseau dans un autre pays prend du temps, mais cela ne devrait-il pas être facile ? 

Lorsque l’intégration ne vient pas naturellement

Une personne ouverte d’esprit, intrinsèquement motivée et disposée à apprendre la langue locale ne devrait pas avoir de difficulté à tisser des relations sociales à l’étranger. 

Néanmoins, il semble qu’un grand nombre d’employés internationaux rencontrent des difficultés. Comme le montre le rapport, après avoir passé entre un et trois ans dans leur nouveau pays, seuls 48 % sont satisfaits des possibilités de se faire des amis et seuls 52 % se sentent chez eux dans la nouvelle culture.

D’après le Expat Insider Business Edition: Country Focus, il est plus difficile de se faire des amis dans certains pays que dans d’autres. Il semblerait que les employés internationaux aient plus de difficultés en France, en Allemagne et en Suisse qu’aux Pays-Bas et au Royaume-Uni.

L’intégration professionnelle et l’intégration personnelle sont liées  

La difficulté est que l’intégration professionnelle et l’intégration personnelle sont étroitement liées. Si les employés internationaux ne se construisent pas une vie sociale en dehors du travail, il est très probable que cela aura un impact négatif sur leur satisfaction à l'égard de la vie, sur leur bien-être et leur motivation.

De fait, un quart des employés internationaux ayant participé à l’enquête envisagent de rentrer chez eux plus tôt que prévu. Aussi cliché que cela puisse paraître, ils déclarent que la solitude est la raison principale de leur changement d’avis.  

L’employeur peut-il être tenu pour responsable ? Les professionnels des ressources humaines peuvent en tirer parti s'ils abordent cette question sous un autre angle : qu'y a-t-il à gagner pour nous, en tant qu'entreprise et en tant qu'employeur mondial ?

Il existe de nombreuses preuves qui montrent que les employés qui s’intègrent bien dans leur vie personnelle sont plus heureux et en meilleure santé. Ils sont également plus susceptibles d'être plus motivés et productifs au travail. De plus, un employé qui profite de la vie en dehors du travail s’identifie plus fortement à son poste et à son employeur.

Aide à l'intégration sociale des employés internationaux

Il existe de nombreuses stratégies pour promouvoir l'intégration sociale des employés et permettre une installation plus rapide et plus fluide. Elles peuvent être globalement regroupées en deux groupes d’aide à la délocalisation :

Préparer les employés internationaux à l'interaction sociale dans la nouvelle culture. Les cours de langue et les formations interculturelles sont une bonne base et peuvent être commencés dans les semaines qui précèdent l’entrée en fonction du nouvel employé.

Permettre l'interaction sociale dans des situations réelles. Pour y parvenir, les employeurs peuvent établir des partenariats avec des organisations sportives, culturelles ou chorales locales et offrir à leurs employés internationaux une adhésion à ces organisations. D'autres employeurs offrent également l'accès à des réseaux locaux où les employés internationaux peuvent rencontrer d'autres expatriés et des locaux.

Les exemples ci-dessus montrent que le coût du soutien à l'intégration sociale est relativement modeste. Par rapport au processus de recrutement, la plupart des organisations de ressources humaines, qu’elles soient grandes ou petites, ont la capacité de tisser des liens étroits avec les employés internationaux.

Intégration des employés qui déménagent avec leur partenaire

Certains employeurs vont jusqu'à fournir un soutien à l'intégration sociale des partenaires de leurs employés internationaux. Cela peut sembler généreux, mais si l’on considère la démographie des employés internationaux, cela semble logique.

Tout d’abord, si le partenaire se sent seul dans son nouveau pays de résidence, la motivation de l’employé à rester sur le long terme peut être mise à rude épreuve.

De plus, au fur et à mesure que les nouvelles et jeunes générations d’employés internationaux arrivent sur le marché mondial de l'emploi, de plus en plus de professionnels s'attendent à ce que leur partenaire soit traité de manière égale.

Si l'employeur offre un soutien approfondi à la fois à l'employé et au partenaire, cela rendra l’entreprise plus attrayante et plus fiable. Les recruteurs et les ressources humaines auront un avantage concurrentiel sur les autres employeurs qui ne fournissent qu’un soutien standard à leurs employés internationaux.

Auteur

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Team Lead, InterNations Business Solutions

Ingo Priebsch dirige l'équipe de conseil d'InterNations Business Solutions et apporte ainsi...

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Ingo Priebsch

Team Lead, InterNations Business Solutions Ingo Priebsch dirige l'équipe de conseil d'InterNations...

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