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Une rémunération égale entre femmes et hommes ?

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Une rémunération égale entre hommes et femmes est-elle possible ?

This year, Iceland became the first country in the world to make it illegal to pay men more than women for the same job. Ainsi titraient la plupart des journaux ayant couvert la nouvelle législation Islandaise. Pourtant, en France, la loi 72-1143 de 1972 indiquaient dans son article 1erque ‘tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes’. Nous allons voir pourquoi cet en-tête trompeur fut largement repris, et quelles sont les solutions appliquées aujourd’hui pour lutter contre l’écart de rémunération fondé uniquement sur le sexe.

Le cas Islandais sur l’égalité salariale, un cas d’école

L’Islande est souvent citée comme championne sur l’égalité entre femmes et hommes. Le Global Gender Gap Reportdu World Economic Forum la classe en effet première depuis plusieurs années. Cependant, sur le critère ‘wage equality for similar work’, l’Islande est 5èmeet c’est le Rwanda qui est premier. Inattendu, mais expliqué par une application purement mathématique de critères objectifs. Dans ce classement, la France est 11ème, et l’erreur est souvent faite d’en déduire que les écarts salariaux sont moins forts en Islande qu’en France, au vu des rangs des deux pays dans le rapport. Selon le rapport ‘Gender Equality : An Uphill Battle’de l’OCDE, la France et l’Islande en 2015 ont le même écart de rémunération fondé sur le sexe, soit 9,9%.Equipé de chiffres et de nuances, il est possible maintenant de s’intéresser au corps législatif islandais.

L’Islande a écrit dans sa loi l’obligation d’égalité salariale en 1961, et malgré le demi-siècle passé, le résultat n’est toujours pas là. La loi, qui est en fait un simple amendement du Gender Equality Act No. 10/2008, fut votée en Mars 2017, applicable au 01 Janvier 2018. L’idée est simple : obliger le gouvernement, les entreprises publiques et privées de plus de 25 salariés à passer un audit, pour être conforme au Standard IST 85 :2012 Equal Pay Management Systems (EPMS).Les entreprises de plus de 250 salariés ont jusqu’au 31 Décembre 2018 pour se mettre en conformité, tandis que les entreprises entre 25 et 89 salariés ont jusqu’au 31 Décembre 2021, avec une année supplémentaire accordable dans tous les cas. L’idée de l’EPMS date de 2008, et fut aboutie en 2012, après 4 années de travail entre Ministères, syndicats et entreprises. En somme, l’exercice de cet audit devient seulement obligatoire alors qu’il était facultatif. A ceux qui comprennent l’Islandais, le document est en ligne et coûte 87€. Le but de l’EPMS est de construire des systèmes de paies plus transparents et plus justes. Les conséquences induites sont une meilleure pension de retraite pour les femmes, ou encore une meilleure satisfaction générale au travail.

Oui, il y a écart de rémunération. Mais quelle est sa raison, et comment le corriger ?

Une étude islandaise précise que le taux d’emploi des femmes y est très élevé (autour de 80 %), et que la part des femmes dans un emploi sans qualification comme la mauvaise rémunération des emplois à dominante féminine y est par conséquent plus grande, source de la différence sur l’écart de salaire global. C’est alors aux barrières à l’éducation des femmes et au niveau de rémunération des métiers fortement féminins qu’il faut revoir. 

Les conséquences de cette nouvelle loi sont également à prendre en compte : pour être applicable, elle nécessite la bonne collaboration de l’Icelandic Patents Office, qui accorde le droit d’auditer et délivrer le certificat de bon processus paye, le Centre pour l’Egalité des Genres, le Comité des Plaintes liées à l’Egalité des Genres et enfin le Conseil de l’Egalité des Genres. Une certification obligatoire tous les trois ans dessine une bureaucratie nécessaire, difficile de mettre en place en un mandat.

Le débat de fond : quelle rémunération pour quel travail, pour qui

La question sous-jacente à ce débat est : quels sont les éléments venant justifier une rémunération, et surtout, sont-ils tous objectifs ? Peut-on dire qu’une fois tous les critères objectifs trouvés, l’écart restant est dû au sexe ? Doit-on s’attaquer aux différences de salaire global, incluant bonus et primes, ou simplement au salaire fixe, brut ? Toutes ces questions doivent trouver réponses au sein des entreprises, à partir de 2 salariés, quel que soit leur sexe. Le partage du temps suite à une naissance, l’évaluation des carrières selon le sexe, inciter les femmes à demander le même salaire d’entrée puis ensuite à valoriser autant leur travail, réfléchir aux types de comportements culturels au sein d’une entreprise, peuvent être quelques-unes des pistes de réflexion entourant la question de l’égalité salariale entre les sexes.

Et alors, que fait-on en France sur l’égalité salariale ?

Il existe des similarités entre la France et l’Islande, sans pouvoir établir de parallèle complet. Par exemple, la loi Copé-Zimmerman de 2011 et une loi islandaise de 2009 imposent au conseil d’administration d’une entreprise cotée une proportion d’au moins de 40 % de chaque sexe. La principale différence entre les deux pays réside dans la structure de l’emploi : la nouvelle loi islandaise concerne 147 000 sur 189 000 salariés, selon le gouvernement.

La Ministre du Travail a annoncé fin janvier vouloir mettre fin aux inégalités de salaires d’ici 2022, avec une sanction financière allant jusqu’à 1% de la masse salariale. Fut évoqué récemment la possibilité d’un logiciel relié à la paye, et qui vérifierait les écarts de salaires. Les entreprises auront trois ans pour corriger l’écart et devront y consacrer une "enveloppe de rattrapage salarial pour les femmes". Le gouvernement et les syndicats travaillent actuellement sur les critères objectifs retenus (âge, ancienneté, diplôme, catégorie professionnelle…). Son déploiement est prévu en 2019 dans les entreprises de plus de 250 salariés, et en 2020 dans les entreprises de 50 à 249 salariés. Il est également prévu un quadruplement des contrôles de l’Inspection du Travail sur le sujet des inégalités salariales. Si la France compte s’inspirer de l’audit islandais, il ne faut pas oublier qu’en France les entreprises de moins de 25 salariés sont l’écrasante majorité, contrairement à l’Islande. Pour les Responsables Compensation & Benefits, il est dit que ce logiciel ressemblera à Logib, utilisé aujourd’hui au Luxembourg et en Suisse. A vous de rentrer vos données et d’en voir les résultats.

Mais alors qu’est-ce qui fait la différence ?

L’Islande est un acteur historique de la promotion de l’égalité entre les sexes. Le droit de vote fut accordé aux femmes 25 ans avant la France, et la première femme présidente au monde fut Islandaise. En outre, les pères ont depuis 2003 le droit à trois mois de congé parental payé à 80 % du temps plein. A noter, l’Islande a pris des mesures qui modifient la perception faite des femmes : la prostitution fur interdite en 2009 et les strip-clubs en 2010. Avec 80 % de femmes qui travaillent, l’Islande inclue les femmes dans la participation économique, et son parlement quasi-paritaire dénote d’une volonté d’une autonomisation politique. Pour devenir conscient de l’écart, France Info met à la disposition de tous l’outil Le Pariteur, pour vérifier les écarts de salaires. L’OCDE met à disposition des données sur ce sujet. Il n’y a pas de solutions miracles, ou universelles. Ainsi, des entreprises belges pratiquent la transparence salariale, et en sont très heureuses, tandis que le législateur suisse vient de refuser cette possibilité.

En 2016, le Global Gender Gap Report écrivait qu’il faudrait 83 ans pour atteindre l’égalité. Pour 2017, il faudra 100 ans. La solution Islandaise est louable, mais pour les grandes entreprises, les statistiques existent déjà au sein des départements RH et des services de paye. Peut-être que pour réduire l’écart de rémunération fondé sur le sexe, les mesures annexes comptent autant voire plus que les audits possibles des systèmes de paies.

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Analyste RH

Alexis est en Master 2 en double diplôme Grenoble Ecole de Management et l’IRIS.

Il  a travaillé pour AXA en Strategic...

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Alexis Noroy

Analyste RH Alexis est en Master 2 en double diplôme Grenoble Ecole de Management et l’IRIS. Il  a...

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