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Une fausse bonne idée : l’engagement des salariés sur le long terme

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La notion d’engagement des salariés (re) devient le slogan porteur de beaucoup de mes confrères, amis Responsables  ou DRH d’Entreprises 

Cet engagement suppose implicitement ou explicitement l’adhésion des salariés  à l’entreprise –et réciproquement - pendant un temps significatif

Or –à l’exception notable que quelques grandes entreprises plus ou moins sous contrôle étatique – le concept de long terme ne peut être valablement retenu  par les dirigeants comme faisant partie du « package » offert aux salariés. 

Certes ceux-ci sont généralement demandeurs de cette pseudo –sécurité que représente à leurs yeux un tel engagement. 

Tout ce passe comme s’il y avait un intérêt commun à ce que les deux parties tiennent (ou entendent) ce type de discours pourtant peu crédible. 

Les syndicats   (de salariés ou patronaux) ne peuvent ou ne croient pouvoir s’épargner  ce discours soi-disant mobilisateur. 

La question qui se pose à la quasi-totalité des dirigeants, y compris dans les Organisations qui semblent a priori non concernées (comme l’Institution militaire) est plus prosaïquement : comment obtenir  l’engagement des salariés dans un univers incertain, sans pouvoir fortement jouer sur une récompense liée à la fidélité sur le long terme ? 

Dans un cas extrême, comme celui de l’Institution militaire, comment aller jusqu’à pouvoir envisager le don total  de soi dans le cadre d’un « contrat à durée déterminé » ? (c’est l’objet d’une thèse d’un officier supérieur dont j’assure le co-encadrement)  

La quasi-totalité des salariés des Entreprises privées et une partie significative des Entreprises publiques (les fonctionnaires semblent échapper pour une part  juridiquement ..., au moins à court terme) sont soumis à cette pression du court terme ou à cette inconnue du moyen ou long terme (la perte d’un marché, l’arrivée brutale d’une concurrence, la montée rapide de charges ou de coûts …, autant d’évènements peu ou non prévisibles) 

Nous ne saurions ignorer l’impact de  la transformation du contrat   indéterminé  en un contrat à durée déterminé -qui de fait sinon de droit se généralise-sur le principe de l’engagement 

On ne peut se contenter de rester au niveau du constant : quelques pistes de réflexion existent ; certaines ont été explorées dans le passé.

Une première idée est de proposer des CDD progressifs (3 , 7 , …ans )  Cela procurerait une sécurité quasi-totale…pendant un temps donné. On remplace l’idée d’une fausse sécurité (indéterminée …) par une sécurité (limitée) qui s’accroit au fur et à mesure que les liens deviennent plus étroits entre l’entreprise et le salarié (quelques ajustements juridiques peuvent être nécessaires)  

Nous pensons que –avec quelques précautions, en particulier pour les seniors-l’idée de contrat, de pacte correspond plus au contexte de l’emploi et à sa réalité actuelle que ce flou indéterminé aujourd’hui pratiqué. Déjà, il ya fort longtemps, délégué syndical – l’époque, dans la plus grande entreprise française-nous avons pu, avec mes collègues  obtenir ce type d’accord qui en y réfléchissant est apparu comme un compromis pouvant être profitable aux deux parties : il est vrai que les conditions de l’emploi n’étaient pas celles d’aujourd’hui. Il  est vrai aussi que ces CDI (I comme indéterminé) le sont surtout pour l’employeur. 

La deuxième idée plus complexe est la création d’un contrat unique, qui par exemple pourrait n’être pas rompu (peut-être modifié à la marge ?) lorsque le salarié change de Société. 

Toutes ces réflexions s’efforcent  de concilier un peu plus « sécurité et flexibilité », sans favoriser l’un au détriment de l’autre : un long chemin reste à parcourir non seulement pour l’appareil législatif mais dans l’esprit des partenaires sociaux.   

Auteur

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Directeur de Recherche à l’Université de Paris Dauphine

Luc Boyer est Docteur d’Etat es Sciences de...

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Luc Boyer

Directeur de Recherche à l’Université de Paris Dauphine Luc Boyer est Docteur d’Etat es Sciences de...

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