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A-t-on besoin d'un DRH ?

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Nombre d’organisations recrutent des opérationnels comme DRH. En même temps, la fonction RH devient pour elles de plus en plus structurante et vitale. Est-ce compatible ?


S’il est une fonction sur laquelle tout le monde a un avis à émettre, c’est bien celle des Ressources Humaines. Et donc, outre le fait que les collectifs de travail soient toujours constitués de femmes ainsi que d’hommes et donc, osons l’oxymore, de ressources humaines… c’est surtout le fait que la fonction RH ait longtemps voulu puiser sa légitimité dans le partage de son périmètre avec les managers opérationnels qui lui a ôté sa spécificité et peut-être même son expertise.

Une fonction désacralisée et offerte à tous

Nous avons vu alors fleurir des écrits sur le partage de cette fonction. De « Tous DRH » aux « Ressources Humaines pour les Nuls », en passant par des ouvrages qui prônent un manager comme premier acteur RH, la fonction a été désacralisée et offerte à tous.

Il y a eu ensuite la période « Business Partner » pendant laquelle, à des fins de diminution de coût et d’optimisation financière, la fonction RH a été liée étroitement au modèle économique des entreprises.

Aujourd’hui, à titre d’exemple, sur la population des DRH sur CAC40[1], lorsque les titulaires proviennent de l’interne (60% des 40 DGRH), les deux tiers ne sont pas de pure lignée RH, voire même arrivent à leur poste avec uniquement un bagage de directeur opérationnel et sans aucune expérience RH.

Alors, a-t-on vraiment besoin d’un DRH ?

Il nous semble que la question ne se pose plus en ces termes, mais plutôt dans la manière dont la fonction RH est incarnée au sein de l’organisation et ce qu’elle représente. Il est aujourd’hui de plus en plus clair que ce qui fera une vraie différence entre des entreprises concurrentes sera et restera leur potentiel humain. Si la guerre des talents a été déclarée, la gagnera l’entreprise qui saura investir de façon durable sur son capital humain.

Un très fort turn-over chez les DRH du CAC40

Nous observons qu’à ce jour, sur la population des DRH du CAC40, le turn over est très important (à plus de 20%). La fonction de DRH y est considérée comme un point de passage dans la carrière. Ainsi, reconnaître de ce fait, en même temps, la fonction de DRH et la valeur des ressources humaines ne peut être qu’une bonne chose.

Néanmoins, au regard des enjeux essentiels et structurants auxquels la fonction RH va devoir faire face dans l’avenir, elle ne peut, ni ne doit devenir une fonction ordinaire, tenue par une personne ordinaire, au sens de la normalité du terme. Elle doit cristalliser un engagement de tous, une politique humaine au double service de l’entreprise et des personnes qui la composent et lui donnent sa valeur. Toute autre option serait, à notre point de vue, vouée à l’échec à court ou moyen terme.

Alors, comment le DRH doit-il se différencier ?

Peut-être existe-t-il 3 dimensions pour lesquelles sa différence fera « la » différence. D’abord, un goût prononcé pour l’humain car, quoiqu’on en dise, on ne fait pas ce métier par hasard. Ensuite, sûrement un sens fin du décodage des signaux faibles envoyés par les collaborateurs afin de sentir le vent avant qu’il ne souffle. Enfin, je vous laisse le choix entre une curiosité insatiable, la faculté de mettre des passerelles entre les silos métier qu’on a facilement tendance à bâtir dans les entreprises et une mise en action sans plaignants, simplement à la recherche du Saint Graal des RH : des gens heureux dans une entreprise performante qui offre des voies d’épanouissement à tous.


[1] Lire l’excellent livre de F. Eyssette & C.-H. Besseyre des Horts, Comment la DRH fait sa révolution, chez Eyrolles

Auteur

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Responsable des Ressources Humaines

Bruno Wierzbicki est ingénieur en aéronautique et pilote de chasse dans l'armée de l'air. Dans sa...

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Bruno Wierzbicki

Responsable des Ressources Humaines Bruno Wierzbicki est ingénieur en aéronautique et pilote de...

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