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Rigueur et professionnalisme des DRH : une reconnaissance encore à acquérir1

NDLR : Ce texte, reproduit ici avec l’aimable autorisation de l’auteur, a déjà été publié par la revue Personnel : http://www.andrh.fr/services/la-revue-personnel

Un  ouvrage décapant 

Il n'est pas si courant qu'un livre sur les DRH et leurs pratiques fasse l'objet d'une grosse  couverture médiatique (presse écrite, radios, blogs…) au moment de sa sortie. C'est pourtant le cas du dernier livre de Jean-François Amadieu2, Professeur à la Sorbonne,  qui a provoqué des réactions  multiples, favorables et défavorables, tant les pratiques RH passées au crible par l'auteur  (principalement recrutement, coaching et diversité) peuvent  tout autant s'appuyer des approches reconnues et normées que d'autres que l'on peut qualifier au mieux de "fantaisistes". 

Au-delà de certaines affirmations un peu hâtives voire caricaturales, la plupart des constats  détaillés dans le livre sont étayés par des  travaux de recherche, principalement étrangers,  solides et reconnus sur le plan scientifique. Même si certaines réactions négatives remettent en cause les conclusions de Jean-François Amadieu en soulignant, par exemple, que ce livre "date de 30 ans", faut-il pour autant  ignorer son appel à plus de rigueur et de professionnalisme dans le champ des ressources humaines ? Evidemment non même si l'on peut regretter les attaques de l'auteur contre des personnes  qui peuvent se  voir injustement remises en  cause sans réel moyen pour se défendre à l'exception de l'usage de  certains médias comme la radio, les blogs ou même… les colonnes de "Personnel".  

Plus de rigueur

Historiquement, la fonction "humaine" été perçue dans l'entreprise comme une fonction essentiellement qualitative avec des pratiques très peu normées et évaluées. Il a fallu attendre 1977 en France pour voir apparaître les premières mesures des résultats d'une politique de ressources humaines avec l'obligation pour les entreprises et établissements d'une certaine taille de produire un bilan social reprenant un certain nombre d'indicateurs de gestion humaine. Même si de nombreuses critiques ont été adressées à l'encontre de cette obligation légale, il n'en demeure pas moins que le champ des ressources humaines a commencé alors  à découvrir les chiffres et la mesure. 

Cette tendance au renforcement de la rigueur dans la mesure des résultats a été accompagnée dans les années 1980 et 1990 par le développement d'outils de gestion de plus en plus sophistiqués et appuyés par des systèmes d'information RH qui ont connu dans les années 2000 une révolution avec l'arrivée d'Internet. Un autre signe du renforcement de la rigueur dans le champ des ressources humaines est celui de la nature des ouvrages généralistes3 sur les RH publiés depuis une quinzaine d'années : les auteurs y proposent des cadres d'analyse et descriptions d'outils et de processus RH destinés à formaliser encore plus les pratiques de la profession de DRH dans l'entreprise. Enfin, les démarches engagées récemment, au niveau international, pour le développement d'une norme reconnue dans le champ d'activité des ressources humaines et dont l'ANDRH est chef de file sur le thème de la gouvernance humaine sous la présidence de Izy Béhar, montrent le besoin reconnu d'une plus grande rigueur dans les pratiques. 

Pourquoi alors, en dépit des tendances évoquées plus haut, souhaiter encore plus de rigueur dans l'exercice du métier de DRH ? La réponse est assez simple : entre une volonté affichée et les pratiques observées sur le terrain, l'écart est encore trop grand dans le champ de la GRH quand on le compare à celui de la Finance ou du Marketing par exemple. On s'en tient encore, dans de nombreuses entreprises, à considérer que ce qui relève de la gestion humaine tient encore beaucoup plus du bon sens que de pratiques d'une gestion rigoureuse comme le soulignait déjà il y a plus de 10 ans Bernard Galambaud dans un ouvrage qui a fait date4. Il ne faut donc pas s'étonner de certaines dérives dans les pratiques dénoncées, parfois un peu brutalement il est vrai, par Jean-François Amadieu dans son livre.

 

Plus de professionnalisme

C'est ensuite une interpellation sur la nature même du métier de DRH qui est en jeu  dans cet ouvrage puisque l'auteur plaide pour le développement d'un plus grand professionnalisme des responsables RH dans les actions qu'ils entreprennent dans les domaines aussi différents que le  recrutement, le coaching, les rémunérations et  la diversité pour ne citer que ceux qui sont les plus longuement abordés. 

La question du professionnalisme de la fonction RH est posée régulièrement lorsqu'on analyse, par exemple, les parcours des DRH. Il est assez frappant de constater qu'une majorité de DRH récemment nommés dans les entreprises  du CAC 40 n'ont pas d'expérience du domaine fonctionnel RH. La plupart d'entre eux (elles)  viennent d'autres fonctions (Finances, Marketing…) ou des métiers opérationnels sans avoir eu de parcours de professionnalisation dans le métier des ressources humaines. La fonction RH reste la seule grande fonction de l'entreprise dont on peut prendre le leadership sans  avoir nécessairement une compétence particulière dans le domaine puisqu'il s'agit avant tout d'asseoir la crédibilité de la fonction auprès des autres dirigeants fonctionnels ou opérationnels. Il est vrai cependant que ces entreprises compensent le manque d'expertise du DRH par un équilibre des compétences plus spécialisées au sein de l'équipe de la DRH. On peut néanmoins s'interroger sur la croyance, dénoncée par Bernard Galambaud5, selon laquelle les actions dans le domaine des ressources humaines relèvent plus du bon sens que d'une véritable expertise. 

Le développement du professionnalisme de la fonction RH passe également par l'existence de formations spécialisées dans le domaine. Il est utile de rappeler ici que ces   formations  (licences, masters, mastères grandes écoles)  sont apparues,  en définitive, assez tardivement lorsqu'on les compare par rapport à des formations dans d'autres domaines de gestion (Finances, Marketing..) avec la création, par exemple, du CIFFOP  en 1971 et de l'Institut de Gestion Sociale en 1975. Ces institutions restent aujourd'hui parmi les plus importantes dans la formation des futurs responsables RH au sein de  la petite centaine de formations qui ont été développées au cours des dernières décennies dans les universités et les grandes écoles. Une association "Référence RH"6, regroupant plus d'une trentaine de ces formations, a même été créée pour renforcer la professionnalisation de ces parcours diplômants. Il n'en reste pas moins qu'un nombre non négligeable des formations à la fonction RH ne relève d'aucune norme et ne font l'objet d'aucun contrôle ce qui pose inévitablement le problème de la qualité de ce qui est enseigné. Une fois encore, cette situation peut renforcer la perception d'un flou artistique sur le contenu des formations aux RH avec l'impact négatif  que l'on peut observer sur la professionnalisation de la fonction humaine. Cette tendance s'est renforcée récemment avec la disparition progressive de l'enseignement RH dans les cours obligatoires des  programmes généralistes de management  au profit du renforcement de la finance, du marketing de la stratégie7

Il y a donc une nécessité pour la fonction RH de s'interroger sur les moyens à mettre en oeuvre pour renforcer son image d'une fonction aussi professionnelle que celle dont bénéficient aujourd'hui les autres grandes fonctions de l'entreprise. Pour ce faire, les anglo-saxons n'hésitent pas à mettre en oeuvre des démarches de certification des professionnels RH comme le font depuis longtemps les Britanniques avec les certifications du CIPD8. Sur le plan des formations, la plus grande association Américaine de responsables RH, la SHRM, a proposé en 2010 un guide très complet9 sur le contenu des formations RH dans le souci de mieux encadrer les parcours de professionnalisation des futurs  responsables RH. C'est, en définitive,  un enjeu de reconnaissance d'une légitimité réelle du champ et de la fonction des ressources humaines qui est au coeur de la question du professionnalisme.

Un débat utile ? 

Fallait-il la sortie d'un ouvrage polémique pour engager le débat sur certaines pratiques RH ? On peut en discuter mais il n'en reste pas moins que les DRH ont tout à gagner en interrogeant régulièrement le bien-fondé de certaines pratiques qui tiennent  souvent plus de l'effet de mode que de la satisfaction réelle des attentes de leurs parties prenantes (managers, collaborateurs, représentants du personnel…). Dans le souci de développer plus de rigueur et de professionnalisme dans leurs pratiques RH, la lecture du dernier ouvrage de Dave Ulrich et de ses collègues10 devrait pouvoir les aider à prendre du recul.

1 Une version précédente de cet article a été publié dans "Personnel", février 2013, pp.84-86
2 Amadieu, J.F. (2013) : DRH, le Livre Noir, Le Seuil
3 Ulrich, D (1997) : Human Resources Champions, Harvard Business Press
Peretti, J.M (2005) : Ressources Humaines, Vuibert
Thévenet, M et Coll (2009) : Fonctions RH, Pearson ,Village Mondial
Besseyre des Horts, CH (eds) (2011): Pratiques RH au Quotidien, Dunod
Verrier, G (2012) : Stratégie et RH, l'équation gagnante, Dunod
Galambaud, B (2002) : Si la GRH était de la gestion, Liaisons Sociales
5 Galambaud, B. , op.cit.
6 http://www.reference-rh.net/
7 Besseyre des Horts, CH (2011) : "Quand les business schools abandonnent les ressources humaines : faut-il s'en réjouir ou s'en indigner ?" , Personnel, 523, pp104-106,  
8 http://www.cipd.co.uk/
9 SHRM (2010) : SHRM Human Resource Curriculum : an integrated approach to HR education, téléchargeable sur : http://www.shrm.org/education/hreducation/documents/10-0778%202011%20curriculum%20guidebook-viewonly-fnl.pdf 
10 Ulrich, D., Younger, J.,Brockbank, W. & Ulrich, M. (2012) : HR from the outside in, six competencies for the future of Human Resources, McGraw Hill.

 

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Professeur émérite à HEC Paris et Président de l’AGRH

Charles Henri Besseyre des Horts est professeur émérite au département Management...

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