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Quand les business schools abandonnent les Ressources Humaines : faut-il se réjouir ou s'indigner ?

Introduction1

Les inquiétudes sur les marchés financiers qui se font jour en ce début d’automne ont des relents de « déjà vu » avec, selon certains observateurs, de signes beaucoup plus graves que ceux de l’automne 2008 avec le risque de défaut de la Grèce et  les déficits  d’autres pays du sud de l’Europe. On avait l’illusion il y a trois ans que la finance avait appris de ses errements et que, désormais, elle allait « rentrer dans le rang » comme une autre fonction  mais les réalités de l’année 2011 sont différentes : les financiers tiennent, comme toujours,  le haut du pavé dans et en dehors de l’entreprise avec, notamment,  des rémunérations sensiblement supérieures à celles observées dans d’autres métiers et activités. 

La réalité dans les business schools : la Finance : oui, la GRH : non !

Cet engouement pour les métiers financiers n’est évidemment pas retombé dans un milieu qui prépare les futurs spécialistes  de la finance : celui des business schools qui n’hésitent pas, dans leurs programmes MBA, à consacrer plus d’un tiers des enseignements de base (appelés « core courses »)  au domaine financier (au sens large) mais aussi  à faire  complètement disparaître les cours de gestion des ressources humaines (GRH) ou à les noyer dans des enseignements de « comportement organisationnel » (organizational behavior) ou, plus pompeusement,  dans des cours de « leadership » !! La question ici n’est pas de remettre en cause ces derniers enseignements (comportement organisationnel et leadership) qui restent fondamentaux pour former de futurs managers mais de s’interroger sur la disparition de la GRH dans les  cursus de base  de certaines Grandes Ecoles, ou dans la plupart des MBA (Harvard, Insead, London Business School…) : faut-il s’en réjouir en faisant l’hypothèse que le domaine RH est suffisamment « intuitif » et qu’il ne nécessite donc pas d’enseignement particulier sauf à évoquer ailleurs, par exemple,  les thèmes de la motivation et du leadership ? Faut-il, au contraire, s’en indigner2 en soulignant que, avec sa disparition des cursus, la GRH est la seule grande science de gestion qui ne soit plus présente dans les enseignements de base des business schools ?  En tant qu’ardent défenseur de la discipline de la GRH, on ne peut que s’indigner en dénonçant l’aveuglement de certains managers de programmes dans les business schools qui n’écoutent pas certains de leurs partenaires parmi les plus importants : les chefs d’entreprises qui demandent une formation, ou au minimum une sensibilisation, des futurs managers à la GRH pour faciliter la gestion d’une équipe dont ils(elles) auront rapidement la charge. 

Trois  bonnes raisons pour redonner une vraie place à la GRH dans les business schools

Au-delà des demandes des chefs d’entreprises qui peuvent interpeller les business schools sur l’équilibre de leurs enseignements fondamentaux, on peut suggérer ici trois bonnes raisons qui peuvent inciter les responsables de ces écoles à y remettre des enseignements de  GRH :

  • La Fonction RH représente une fonction majeure de l’entreprise avec laquelle les futurs managers seront fréquemment en relation pour gérer au quotidien leur équipe que ce soient dans les domaines du recrutement, de l’évaluation, de la rémunération, de la formation ou de la carrière.. Il est  indispensable de les former, ou au minimum de les sensibiliser,  à cette compréhension du rôle de la Fonction RH et aux décisions de GRH au quotidien3 qu’ils auront à prendre parfois dès la sortie de leur formation initiale
  • Le maintien,  dans le cursus fondamental des business schools, d’un enseignement de GRH est crucial pour préserver voire  renforcer l’image du champ de gestion qu’est la GRH et, par là même, celle de l’image de la fonction dans l’entreprise qui le représente. Comment ne pas s’étonner, comme on le soulignait plus haut, que la seule grande science de gestion qui ne soit plus représentée dans les enseignements de base soit précisément celle de la GRH ? Son absence peut aussi être perçue par les futurs managers comme le signe d’un champ où le professionnalisme n’existe pas et que « tout le monde peut être DRH ». Cette situation préoccupe les associations de professionnels RH  comme la SHRM (Society for Human Resource Management) aux USA qui a publié en 2010 le premier référentiel des formations en GRH4 pour clarifier les contenus fondamentaux des enseignements dans ce domaine aussi bien dans les programmes généralistes (type MBA) ou spécialisés en GRH.
  • La troisième raison est de nature plus stratégique : il est particulièrement paradoxal de constater cette disparition de la GRH des cursus fondamentaux dans les business schools à un moment où les succès exemplaires d’entreprises comme St Gobain ou Air Liquide, distinguées récemment en France5, SAS Institute6 aux USA ou HCL technologies7 en Inde se fondent précisement sur la qualité de la gestion de leur capital humain !! Ces entreprises considèrent en effet que leur personnel constitue leur première ressource stratégique leur donnant un avantage concurrentiel déterminant par rapport à leurs concurrents, ressource précieuse qu’il s’agit de préserver, de dynamiser et de développer. On voit donc, dans ces entreprises, l’importance stratégique la fonction RH et plus généralement de la GRH mise en œuvre quotidiennement par les managers pour renforcer l’avantage concurrentiel. Loin de l’image d’Epinal d’une fonction seulement administrative et juridique, la fonction RH y est perçue comme un levier clé de performance de l’entreprise : pourquoi, dans ces conditions, priver les futurs managers  dans les business schools d’une formation sur les basiques de la GRH pour accroître la performance de leur équipe et, plus généralement, de leur entreprise ? 

Conclusion

Loin d’être pessimiste, ce point de vue peut être lu comme un « coup de gueule » contre les dérives de la planète finance et ses conséquences dans les enseignements fondamentaux des « business schools » qui ont une forte tendance à se « benchmarker » c'est-à-dire à s’aligner ! On ne peut que saluer l’originalité, ou le courage, d’une école prestigieuse comme la Stanford Business School  qui a su préserver un cours fondamental de « Human  Resources Management » dans son programme MBA8. Cet exemple venant d’un campus célèbre situé au cœur de la Silicon Valley, une région où s’invente parait-il encore le monde de demain, pourra t-il inciter d’autres business schools  à redonner à la GRH la place qu’elle mérite dans leurs cursus fondamentaux ? On ne peut que l’espérer, mais d’ici là les DRH et les organisations professionnelles qui les représentent, comme l’ANDRH en France, devaient être des défenseurs actifs  de la reconnaissance de la GRH dans les business schools. 

NDLR : Ce texte a déjà été publié par la revue Personnel
Comme le défend Stéphane Essel dans son petit livre « Indignez-vous », véritable phénomène de librairie depuis sa sortie en octobre 2010 (Editeur Indigène).
Voir CH Besseyre des Horts (ed) : RH au Quotidien, Collection Pratiques en Or, Dunod, 2011
SHRM : SHRM Human Resource Curriculum : an Integrated Approach to HR Education, Guidebook, 2010
St Gobain a reçu le Trophée du Capital Humain 2011, Air Liquide a été distinguée pour le partage des connaissances : www.tropheeducapitalhumain.com
SAS Institute connait une croissance régulière très forte depuis 35 ans et a été classé n°1 aux USA dans le fameux classement « Great Place to Work » en 2010 et 2011 et n°3 en 2012.
Voir le livre de son PDG : Vineet Nayar : Les employés d’abord, les clients ensuite, Diateino, 2011
http://www.gsb.stanford.edu/mba/academics/year1_detailed-p.html#foundations

Auteur

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Professeur émérite à HEC Paris et Président de l’AGRH

Charles Henri Besseyre des Horts est professeur émérite au département Management...

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Professeur émérite à HEC Paris et Président de l’AGRH Charles Henri Besseyre des Horts est...

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