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Mécanisme du don

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Le don, mécanisme utile au fonctionnement des organisations ?

Les travaux de Marcel Maus, anthropologue, sur le mécanisme du don dans les sociétés primitives (« Essai sur le Don » 1923) ont permis l’identification de 3 étapes distinctes : donner, recevoir rendre.

Alain Caillé, professeur de Sociologie, est venu ensuite ajouter une première étape dans le processus (« Don, intérêt et désintéressement », La découverte 1994) : demander, qui constitue l’étape la plus complexe car il est toujours difficile de demander de l’aide. Jean Edouard Grésy, anthropologue, poursuit ces travaux en publiant récemment avec Alain Caillé « La révolution du don : le management repensé à la lumière de l’anthropologie ». (1)

Le don présente la caractéristique majeure d’être inconditionnel: c’est un pari car il y a toujours une inconnue sur le retour: existera-t-il? , quand? , comment? En réalité, l’enjeu se situe plus au niveau du lien qui s’instaure entre donateur et donataire que du contenu de ce qui est donné. L’essentiel est ce qui circule entre celui qui donne et celui qui reçoit: information, entraide, service, convivialité…

Les 4 étapes du mécanisme :

  1. DEMANDER : demander n’est pas exiger : demander nécessite de respecter certaines formes. La difficulté tient à ce que de nombreuses personnes n’osent pas demander. Aussi, pour éviter incompréhension et frustration, il est utile de formaliser la demande.

  2. DONNER : l’absence de don crée frustration, désengagement, insatisfaction. Sortir de l’informel est nécessaire pour entrer dans la négociation. 
    Cependant, dans l’acte de donner, la vigilance est de mise car le travers pourra être d’écraser l’autre de sa générosité avec un risque de dépendance dans une relation de pouvoir : donner est donner vraiment, c’est-à-dire sans être avare et comptable de ses dons.

  3. RECEVOIR : c’est accepter. Ne pas accepter de recevoir caractérise un refus d’être en dette ou en lien c’est-à-dire sans confiance. Il y a néanmoins autant de générosité à recevoir qu’à donner. 
    Il faut aussi savoir dire merci et accepter d’être en dette. Cela doit se faire avec simplicité : reconnaitre le don et remercier.

  4. RENDRE : la confusion entre don et négociation est souvent faite ; nombreux sont ceux qui mettent au don des conditions suspensives « ‘d’accord si…., d’accord mais…. ». Or c’est l’endettement mutuel qui est positif. Au final on ne doit plus savoir qui est débiteur et qui créditeur. Il faut également avoir conscience qu’il existe toujours une probabilité d’absence de retour et que donner n’est pas se sacrifier et donc veiller à éviter l’épuisement.
    Le don comporte une part d’intérêt pour l’autre mais aussi pour soi. Le don purement gratuit est suspicieux ; il y a toujours un retour ou une attente de retour sous une forme ou une autre. Le don doit être une relation équilibrée mais non forcément équivalente.

L’utilité du mécanisme du don dans le contexte des organisations où aujourd’hui il s’agit avant tout de donner envie aux acteurs d’agir pour faire fonctionner efficacement la structure et réaliser ses objectifs ?

Les ressorts de la mise en action des collaborateurs sont aujourd’hui bien connus :

  • Donner du sens ; le partager ;
  • Créer du lien, des relations, de la confiance ;
  • Mettre en avant l’exemplarité ; reconnaitre ; remercier
  • Trouver un consensus
  • Agir sur la « carotte »
  • Poser des règles, Exercer un pouvoir

Le mécanisme du don constitue tout d’abord un levier au travers du don de compétences et de l’expérience pour développer le partage des savoirs et des pratiques. Les nouvelles formes de travail collaboratif montrent largement l’efficacité de cette logique dans les processus d’innovation participative et de mobilisation de l’intelligence collective, désormais indispensable à la pérennité des organisations

Par ailleurs, les travaux de Jean Pierre Brun, Professeur de Management à l’Université Laval au Québec, ont confirmé au travers des quatre types de reconnaissance : existentielle, de compétence, d’investissement, celle du don de l’expérience. Ceci constitue un nouveau champ pour la mise en oeuvre de nouvelles pratiques managériales, incitant les managers à donner à leurs équipes des signes immatériels par de simples marques de reconnaissance et de retour.

La dimension du don a également vocation à se développer dans le cadre des démarches de responsabilité sociale des entreprises avec des actions associant les collaborateurs à des projets humanitaires, éducatifs ou culturels par le biais par exemple de l’accompagnement de congés de solidarité ou de pratiques de mécénat de compétences. De telles initiatives produisent à l’évidence des effets positifs tant en interne par la cohésion qu’elles suscitent auprès des collaborateurs qu’en externe sur le rayonnement de l’image et la réputation de l’entreprise.

Jean Edouard Grésy, co-auteur de « La révolution du don » a présenté son ouvrage lors d’une conférence du Club RH Essec le 3 février 2015


(1) Alain Caillé et J.-Edouard Gresy, Editions Seuil 2014

Auteur

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Evelyne Philippon a évolué dans différents domaines RH  – Juriste, Responsable des Relations Sociales, DRH à la tête d’une équipe...

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Évelyne Philippon

Evelyne Philippon a évolué dans différents domaines RH  – Juriste, Responsable des Relations...

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