ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

Les valeurs de l'entreprise : Un levier d'engagement à la disposition des DRH en période d'incertitude ?

Introduction : incertitude et engagement1

En ce début 2012, l'incertitude est  dominante  que ce soit sur le plan économique dans le contexte d'une crise qui ne semble pas finir ou le plan politique face à des échéances électorales dans plusieurs grands pays dont la France et les Etats-Unis. Cette situation pèse évidemment sur les entreprises qui deviennent beaucoup plus frileuses dans les domaines  des investissements et de l’emploi comme le montre une étude récente2 dans laquelle près de 50% des dirigeants d’entreprises interrogés attendent un recul de l’économie mondiale. Dans ce contexte morose, il est utile de s'interroger sur les leviers possibles à la disposition des entreprises, et  des DRH en particulier, pour limiter la  baisse,  observée depuis plusieurs années, de l'engagement des salariés y compris celui des cadres supérieurs3. Parmi ces leviers, les valeurs de l'entreprise constituent des opportunités  réelles d’actions que les DRH doivent savoir saisir mais qui ne sont pas sans risques quant à leur impact sur l'engagement. 

Les valeurs : des opportunités d’actions pour les DRH 

Il est banal de souligner que la plupart des entreprises aujourd'hui mettent en avant un ensemble de valeurs qui ont la particularité d'être souvent très proches (voire identiques) d'une entreprise à l'autre : les valeurs d'éthique, de respect, d'ouverture,  d'esprit d'équipe, de performance, d'orientation client en sont des exemples très fréquemment observés4. La vraie différenciation entre les entreprises s'observe dans les pratiques mises en œuvre pour traduire ces valeurs dans la réalité quotidienne. Les DRH sont parmi les premiers acteurs concernés  directement par la  concrétisation sur  le terrain des valeurs affichées : les politiques et les pratiques RH doivent en effet pouvoir permettre leur appropriation par l'ensemble des collaborateurs. Il est vital que les pratiques de recrutement, de management  des talents, de l’évaluation de la performance,  de rémunérations, de formation  et de gestion des carrières5  puissent clairement refléter ces valeurs.    À titre d'exemple, la matrice de positionnement des collaborateurs sur deux dimensions (résultats et valeurs) représente une illustration visible de l'importance réelle des valeurs dans l’entreprise. Le véritable test est la décision prise vis-à-vis d'un collaborateur ayant, certes, des résultats exceptionnels  mais dont le comportement ne respecte pas les valeurs de l'entreprise : le récompenser ou le sanctionner serait une décision  également inopportune, l'aider à évoluer personnellement pour modifier son comportement renforcera par contre beaucoup plus le message de l’entreprise et de ses dirigeants. 

Les valeurs : des risques pour les DRH 

Même si les actions initiées par les DRH comptent sans doute parmi les déclinaisons les plus visibles des valeurs de l’entreprise sur le terrain, elles ne sont pas sans risques tant l’écart entre le discours  et la réalité vécue par les collaborateurs peut parfois être important. L'un des risques les plus importants est celui du défaut d'exemplarité des dirigeants comme une chronique précédente l’a déjà souligné6 : comment, en effet, renforcer l'appropriation des valeurs par les collaborateurs lorsque l'exemple ne vient pas d’en haut ? Un autre risque est celui d’un manque de cohérence entre les politiques et les pratiques RH mises en œuvre pour concrétiser les valeurs  sur le terrain: des efforts, par exemple, en matière de communication et de formation aux valeurs qui ne seraient pas accompagnés par une évolution des critères d'évaluation et de rétribution des personnes risquent de conduire un certain nombre de collaborateurs à développer un fort scepticisme quant à la volonté réelle de l’entreprise et de ses dirigeants. Un troisième risque est celui d’une absence de pérennité des valeurs qui sont mises au second plan lorsque les premières difficultés apparaissent sur le plan économique : la dimension financière prend alors le pas  sur toutes les autres en particulier, celle des valeurs, contraignant les DRH à prendre des décisions qui, pour certaines d’entre elles, peuvent être totalement contraires aux valeurs officiellement affichées. Les conséquences peuvent alors être particulièrement dommageables pour l'image de la  fonction RH et de ses représentants. D'autres formes de risques existent bien sûr, il revient alors aux DRH de savoir les évaluer dans les contextes qui leur sont propres. 

Conclusion : les valeurs comme outil stratégique des Entreprises Indiennes 

Si le levier des valeurs de l’entreprise est un outil puissant, mais risqué,  à la disposition des DRH en Europe pour renforcer l'engagement des collaborateurs en ces temps d'incertitude économique et politique, il en est de même lorsque la conjoncture est beaucoup plus favorable comme on peut l'observer dans des pays émergents comme l’Inde où de grandes entreprises, notamment dans le secteur des hautes technologies, affichent des taux de croissance annuels de 20 à 30%. Ces entreprises7 ont toutes une caractéristique en commun : celle de donner une priorité aux valeurs et à leur mise en oeuvre dans les pratiques managériales quotidiennes. Le levier des valeurs devient alors un outil stratégique de développement de ces entreprises dans lesquelles les DRH sont de  véritables chefs d’orchestres des décisions et actions managériales : une source d’inspiration à suivre pour les DRH Européens et Français en particulier. 

NDLR : Ce texte a déjà été publié par la revue Personnel
Voir “CEO study 2012” PriceaterhouseCoopers : http://www.pwc.com/gx/en/ceo-survey/pdf/15th-global-pwc-ceo-survey.pdf
Voir Etude Mercer 2011 : : http://www.mercer.fr/press-releases/1425980
JF Claude & T. Welhoff : L’entreprise en 80 valeurs, dictionnaire des valeurs d’entreprise , Editions Liaisons, 2011.  
5 CH. Besseyre des Horts (ed) : Pratiques RH au Quotidien, Dunod, 2011  
6 CH. Besseyre des Horts : « L’exemplarité : vertu ou nécessité pour les DRH ? », Personnel, n°521, Juillet-Août 2011, ,pp 84-85.
Entreprises rencontrées lors d’une « learning expedition » HEC Exed en Inde fin janvier 2012 : HCL technologies, NTPC, Interglobe, Infosys, Wipro, Aditya Birla, Mahindra.

Auteur

visuel_expert_chbdh-new.jpg

Professeur émérite à HEC Paris et Président de l’AGRH

Charles Henri Besseyre des Horts est professeur émérite au département Management...

visuel_expert_chbdh-new.jpg

Charles Henri Besseyre des...

Professeur émérite à HEC Paris et Président de l’AGRH Charles Henri Besseyre des Horts est...

Du même auteur

recrutement_digital.jpg

Le néo-taylorisme digital

recrutement_digital.jpg

Le néo-taylorisme digital

Le néo-taylorisme digital : un nouveau défi pour les DRH (*) Une face cachée de la révolution...

Par Charles Henri Besseyre des Horts, le 11/01/2019

visuel_collaboration.jpg

Hackathons au service des DRH

visuel_collaboration.jpg

Hackathons au service des DRH

  Le collaboratif comme  nouvel ADN du fonctionnement de l’entreprise La révolution digitale a été...

Par Charles Henri Besseyre des Horts, le 07/02/2018

visuel_big_data.jpg

Les "Data" et les DRH

visuel_big_data.jpg

Les "Data" et les DRH

  Le recours aux "Data"  par les DRH : espoirs et limites d'une approche prometteuse La récente...

Par Charles Henri Besseyre des Horts, le 18/09/2017