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Les troubles pyscho-sociaux dans l'entreprise : signes d'un renouveau du Taylorisme ?

La  vague de suicides sur et en dehors du lieu de travail chez France Telecom et dans d'autres entreprises, petites et grandes, a contraint le gouvernement à réagir il y a deux ans en obligeant les entreprises à mener rapidement des négociations sur les thèmes du stress au travail et des risques psycho-sociaux liés à l'exercice de l'activité professionnelle. Un documentaire sur la "souffrance au travail" diffusé à l’époque par France 3 a fait grand bruit en montrant l'entreprise comme une machine à broyer les personnes tant dans leur vie professionnelle que personnelle.

Face à une telle médiatisation du thème du stress dans l'entreprise, il est nécessaire de s'interroger sur le retour au premier plan des préoccupations des dirigeants, et notamment des DRH,  de la question des conditions de travail qui avait été évacuée depuis le début des années 80 sous la pression notamment du  mythe de la fin du Taylorisme avec le développement des  technologies de l'information et de la communication (TIC). L'erreur a été de considérer que le Taylorisme ne se réduisait qu'à la division horizontale du travail représentée par la célèbre interprétation de Charlie Chaplin dans "Les Temps Modernes" alors que la dimension essentielle de l'organisation Taylorienne réside dans sa capacité à établir une distinction très nette entre les tâches de conception et d'exécution en se focalisant sur la division verticale du travail. Dans cette perspective, on peut comprendre que loin d'avoir disparu, le modèle Taylorien s'est au contraire considérablement rénové et renforcé avec les formes nouvelles d'organisation du travail permises par la généralisation des TIC1 comme le montre depuis une dizaine d'années l'exemple souvent décrié des "centres d'appels" qui, de surcroît; sont souvent délocalisés dans les pays  à bas coûts  de main d'œuvre. 

Pourquoi,  dans ces conditions, s'étonner de la montée des troubles psycho-sociaux quand l'entreprise réduit de plus en plus les opportunités de conception dans le cadre du travail pour un grand nombre d'individus, y compris au niveau des cadres comme en témoignent les statistiques inquiétantes sur leur désengagement souvent conséquence de systèmes de management truffés d'injonctions paradoxales et  ne privilégiant que l'exécution à  court terme au détriment d'activités créatrices. De ce point de vue , un livre publié en 20082  – et primé  à  plusieurs reprises – a mis en évidence les phénomènes, beaucoup plus fréquents que l'on croît, de rébellion des cadres attribués au refus de céder à la tentation de l'exécution d'actions éthiquement contestables. De même, le livre de Christophe Dejours et Florence Bègue  publié il y a deux ans3 sur la question des suicides dans l'entreprise s'insurge contre les modes managériales de la fixation d'objectifs et de la mesure de la performance comme le fait également le sociologue François Dupuy dans son dernier ouvrage4. Même si cette dernière analyse peut être facilement contestée par des exemples nombreux d'entreprises où les démarches de management de la performance ne posent aucun problème et ne créent pas plus de stress, il n'en reste pas moins que les dirigeants, et au premier plan les DRH, doivent s'interroger sur le modèle de l'entreprise qui a vu le jour depuis une quinzaine d'années sous la pression de la montée des marchés financiers, de  la globalisation,  de la dérégulation et des TIC pour ne citer que les défis les plus importants qu'elle doit relever. Face à ces contraintes, le renforcement depuis quelques années des préoccupations de développement durable et de responsabilité sociale de l'entreprise ne semblent pas réellement infléchir les phénomènes liés aux risques psycho-sociaux. 

Quelles sont alors  les possibilités d'actions des dirigeants et des DRH pour renverser une tendance qui se révèle très nuisible à terme  tant pour les individus que pour l'entreprise ? Parmi les pistes possibles, il semble urgent que le nouveau modèle Taylorien du fonctionnement de l'entreprise soit sérieusement remis en cause pour permettre à toutes et à tous de retrouver un sens à leur travail en redonnant aux personnes  une capacité de concevoir une partie, même minime, de leur activité professionnelle. Il est très curieux de constater que plusieurs décennies de  recherches,  dont les résultats prouvent  la nette supériorité – en termes de performance économique (parts de marché, profits, cours boursiers…) – des entreprises que l'on peut qualifier de "non-Tayloriennes", n'aient pas plus impacté le modèle dominant de l'entreprise. Toutes les études menées ces dernières années par les grandes entreprises de conseil ou des organismes comme "Great place to Work" confirment ces résultats : l'engagement des collaborateurs  est notamment mis en avant comme le facteur clé qui différencie les entreprises performantes des entreprises non performantes.   La crise récente devrait être l'occasion de faire évoluer ce modèle en replaçant le capital humain au cœur de la bataille pour la compétitivité. Mais pour faire réellement progresser   l'entreprise vers une entreprise moins génératrice de stress et de troubles psycho-sociaux, il est utile de s'inspirer des modèles de la contingence qui soulignent l'importance de la cohérence entre la culture, la stratégie, la structure, les process et les personnes. C'est une action simultanée sur ces cinq dimensions qui permettra à l'entreprise de se transformer et, à ce titre, les DRH sont particulièrement interpellés car leur champ de  responsabilités couvre directement, ou indirectement, ces cinq  domaines. Ils doivent faire preuve de capacités d'innovation et de changement en agissant aussi bien sur la culture, la stratégie, la structure, les process et… les personnes. Il est vrai que les leviers du développement durable et de la responsabilité sociale de l'entreprise devraient  constituer des moyens d'agir avec une plus grande légitimité auprès des principales parties prenantes y compris les actionnaires. La rupture avec le nouveau modèle Taylorien, pour agir efficacement contre les risques psycho-sociaux,  qui est proposée devrait être le combat des DRH dans les années à venir les positionnant ainsi en tant qu'acteurs du changement et partenaires stratégiques, des rôles qui restent plus souvent des souhaits que des réalités. 

1 Besseyre des Horts, C.H. (2008) : L'Entreprise Mobile, Pearson Education.  
2 Courpasson, Y. & Thoenig, J.C. (2008) : Quand les cadres se rebellent, Vuibert
3 Dejours, C.& Bègue, F. (2009) : Suicide et travail : que faire ?, PUF
4 Dupuy, F. (2011) : Lost in management, Le Seuil

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Professeur émérite à HEC Paris et Président de l’AGRH

Charles Henri Besseyre des Horts est professeur émérite au département Management...

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