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La question de l'intégration des handicapés dans l'entreprise : Au delà de l'obligation légale, une source de performance ?

La question de la diversité dans l'entreprise est posée depuis longtemps mais ce n'est que  récemment que celle-ci est présentée comme facteur de performance  car elle constitue un levier essentiel pour répondre aux trois défis suivants   : la raréfaction des talents, la diversité croissante des clients, et la recherche permanente d'innovation. Dans cette perspective, peut-on dire que le  handicap - en tant que facteur de diversité - est source de performance ?  On peut en douter quand on observe le comportement  frileux des entreprises Françaises de plus de 20 salariés qui ne satisfont toujours pas pour la plupart, près de 20 ans après la loi du 10 juillet 1987,  aux exigences légales de l'emploi de  6% de travailleurs handicapés (TH).  Traditionnellement, en effet, le handicap est associé à des coûts (d'insertion, de fonctionnement…) plus élevés et à une productivité plus faible. Mais ces conceptions stéréotypées ont évolué au cours des dernières années sous l'effet,  il est vrai, de nouveaux dispositifs réglementaires (loi du 11 février 2005) mais surtout en raison du fait que l'insertion  des handicapés dans l'entreprise apparaît comme facteur de positionnement de l'entreprise sur des marchés nouveaux auprès de clients sensibles à l'image corporate  et de cohésion interne  auprès des personnels de plus en plus à la recherche de sens. 

Sur le plan réglementaire en France, dès 1924 la loi impose aux entreprises le recrutement de mutilés de guerre. Les lois ultérieures ont peu à peu élargi les bénéficiaires de cette obligation qui a été généralisée par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. Depuis  l'entrée en vigueur de ce texte, tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer des handicapés dans la proportion de 6% de l'effectif de l'entreprise. Ces dispositions ont été renforcées le 11 février 2005 par la loi pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées.  Pour la première fois, le loi introduit une définition du handicap : "constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant". 

 Au delà de le notion de quota de 6% qui est conservée, la loi introduit de nouvelles dispositions  : lutte contre la discrimination, obligation de négocier,  simplification du décompte de l'effectif des TH, contribution modulée  en fonction du handicap, contribution   augmentée en cas d'absence de politique volontaire d'insertion des TH, droit à la compensation individuelle, droit à la scolarisation des enfants handicapés, mise progressive  aux normes d'accessibilité des lieux et transports publics…la liste des dispositions n'est pas ici exhaustive mais elle montre néanmoins clairement la volonté du législateur d'inciter fortement les entreprises à développer des politiques beaucoup plus proactives en faveur de l'insertion des handicapés. 

Au plan Européen, les dispositifs réglementaires relatifs au handicap dans l'entreprise présentent certes des similitudes mais restent largement divergents. Une étude récente1 du Sénat présente une comparaison des principales mesures prises dans plusieurs pays Européens  (Allemagne, Danemark, Espagne, Italie, Pays-Bas et Royaume-Uni) ainsi qu'aux Etats-Unis pour promouvoir l'insertion des handicapés dans l'entreprise. L'examen des dispositions étrangères fait apparaître un clivage entre trois pays (Allemagne, Espagne, Italie) qui, à l'instar de la France, ont créé une obligation d'emploi des TH à partir d'une certaine taille d'entreprise et les autres pays (Danemark, Pays-Bas, Royaume-Uni, et Etats-Unis) qui ont privilégié l'élimination des discriminations à l'encontre des TH sur le lieu de travail. 

Les trois premiers pays (Allemagne, Espagne, Italie) ont fixé des seuils différents (respectivement : 20, 50 et 15 salariés) au delà desquels l'entreprise doit réserver des postes de travail pour les TH : 5 % en Allemagne, 2% en Espagne, et variable selon l'effectif en Italie (jusqu'à 7 % pour un effectif dépassant 50 salariés). Dans ces trois pays, les employeurs ne satisfaisant pas aux obligations légales doivent verser une contribution de substitution à un fonds, public ou privé, qui finance des actions en faveur  de l'insertion des TH. Par ailleurs, en Espagne, le paiement de cette contribution peut être remplacé par de l'emploi indirect (contrat de fournitures de biens et services auprès d'un centre de travail protégé ou d'un TH en situation de travailleur indépendant). Enfin, des mesures complémentaires (prise en charge des dépenses d'adaptation et réduction des charges sociales) sont prises dans ces trois pays pour inciter les entreprises à recruter des TH. 

Dans les autres pays  (Danemark, Pays-Bas, Royaume-Uni, et Etats-Unis) l'accent  est mis sur l'élimination des discriminations à l'encontre des TH sur le lieu de travail. Une différence d'approche de cette question  existe cependant entre, d'une part, le Danemark, le Royaume-Uni et les Etats-Unis et, d'autre part, les Pays-Bas. Les premiers ont promulgué des législations permettant d'agir directement sur les discriminations alors que la législation aux Pays-Bas reste purement incitative . Au Danemark, à compétence égale, les TH bénéficient d'une priorité d'emploi dans le secteur public, ce qui n'est pas sans rappeler le débat récent en France sur la "discrimination positive".  Le Royaume-Uni et les  Etats-Unis ont adopté des législations très similaires interdisant, pour les entreprises de plus de 15 salariés, toute forme de discrimination  à l'encontre des TH. Une disposition se traduisant par une double obligation : les employeurs doivent non seulement traiter les TH, candidats à un emploi ou salariés, de la même façon que les autres mais ils doivent également adapter les conditions de recrutement et de travail à la situation des TH. Les Pays-Bas se démarquent des autres pays par un  ensemble de dispositions purement  incitatives (réduction des cotisations sociales , subvention des surcoûts occasionnés pour l'adaptation des postes, prise en charge totale d'un TH en période d'essai pendant 6 mois !!) mais la loi Néerlandaise prévoit néanmoins de  pouvoir légiférer le cas échéant  sur l'obligation d'emploi des TH si les efforts "volontaires" des entreprises en faveur des TH ne s'avèrent pas suffisants aux yeux du législateur. 

La question se pose de savoir si ces  dispositions légales sont les seuls facteurs de développement de  l'emploi des TH quel que soit le pays ? La réponse à cette  question  est évidemment négative s'il est possible de montrer que , au delà  de la contrainte juridique, l'entreprise a intérêt à intégrer des TH dans son effectif pour des raisons de performance comme le montre maintenant une courte synthèse des études  sur le lien entre le handicap et performance. 

Les études disponibles2 sur la relation entre handicap et performance s'intéressent principalement à la perception  et à l'évaluation de la performance des TH. Plus spécifiquement, les investigations ont porté, d'une part, sur les attitudes et valeurs des employeurs quant à la performance des TH et, d'autre part, sur l'analyse de la performance des TH notamment  par des analyses coûts-bénéfices. 

Certaines  d'études  ont été consacrées  à la perception des employeurs ayant embauché un (des) TH(s). Une étude3 a, par exemple,  examiné les perceptions des supérieurs hiérarchiques de TH atteints d'un handicap mental : elle conclue à une performance supérieure des TH notamment en termes  de sérieux, de fiabilité, de motivation et d'absentéisme. Cette même étude note cependant une performance inférieure dans le domaine de la mémoire, des compétences sociales, des capacités de transfert et d'apprentissage. Une autre étude4 a  mis en évidence les perceptions très positives des employeurs à propos de l'embauche potentielle de TH notamment en raison de leur ponctualité, de leur assiduité et la prise en compte de la sécurité. La satisfaction générale des employeurs concernant la perception de la performance des  TH   est rapportée  dans la plupart des études disponibles avec des réserves cependant sur leur capacité à apprendre (principalement dans le cas de handicap mental) et le besoin accru de supervision. 

La littérature est sensiblement moins importante sur les  analyses coûts-bénéfices pour l'employeur qui embauchent des TH, ce qui peut expliquer en partie la réticence des entreprises à franchir à recruter des personnels ayant un handicap physique ou mental. Les résultats d'une étude réalisée  à Hong Kong5 montrent que les employeurs notent très favorablement les TH sur trois critères  importants (assiduité, ponctualité et volonté de se dépasser au travail)  avec des nuances concernant leur expérience et leur niveau d'éducation. Sur d'autres critères (sérieux, fiabilité, motivation…).  Par contre, les TH étaient moins bien notés en ce qui concerne l'apparence, l'éducation, l'expérience et la personnalité. Dans une étude de cas6, l'auteur a étudié les facteurs de coûts et bénéfices pour une entreprise de restauration après embauche de TH : après insertion des TH, la productivité a augmenté de 30%, le turnover et l'absentéisme  ont diminué de 5 %. Enfin, une étude australienne7  portant sur 643  employeurs a mis en évidence une productivité individuelle plus faible des TH mais ces derniers ont été perçus comme un groupe d'employés engagés et dignes de confiance. Par ailleurs, les employeurs dans leur majorité ont déclaré que l'insertion des TH a eu un impact positif sur la productivité globale de l'entreprise, les profits, les compétences et pratiques du travail et les relations avec les consommateurs.         

En tant que facteur de diversité, le handicap a sans doute une place particulière tant  les réticences quant à l'insertion des TH dans l'entreprise sont fortement ancrées dans les mentalités individuelles et collectives. Bien souvent, il faut le reconnaître, ces freins proviennent d'une méconnaissance voire d'une peur à l'égard de personnes qui font l'objet, beaucoup plus que d'autres, de conceptions stéréotypées et qui les obligent bien souvent à ne pas révéler leur handicap par crainte d'être mises à l'index.

Cet article a montré que, au-delà d'un cadre réglementaire de plus en plus incitatif et contraignant, l'entreprise devait réfléchir à la mise en oeuvre d'une véritable politique d'insertion des TH et ceci d'autant plus qu'elle s'inscrit dans une démarche de Responsabilité Sociale de l'Entreprise (RSE) dans laquelle la satisfaction équilibrée des parties prenantes (clients, collaborateurs, communautés et actionnaires) est déterminante. Une politique volontariste d'insertion des TH peut jouer, en définitive, un rôle clé en tant que catalyseur d'une image différente de l'entreprise lui procurant par la même un avantage concurrentiel durable notamment vis-à-vis de ses clients et futurs collaborateurs.

Voir http://www.senat.fr/lc/lc116/lc1160.htm
Cette partie doit beaucoup à la synthèse réalisée par le Professeur Jean-François Amadieu en 2005 pour le compte de l'agence "Entreprises & Handicap"
Reisman, S. & Reisman, J. (1993) : "Supervision of employees with moderate special needs", Journal of Learning Disabilities, 26, 3, pp.199-206.
Kregel, J. & Unger, D. (1993) : "Employer perceptions of the work potential of individuals with disabilities", Journal of Vocational Rehabilitation, 3, 4, pp.17-25.
Tse, J. (1994) : "Employers' expectations and evaluation of job performance of employees with intellectual disability" , Australia and New Zealand Journal of Developmental Disabilities, 19, 2, pp.139-147
Fenn , D. (1995) : "The unexpected advantage", Inc, 17, 18, p.119
Smith, G., Shinkfield, A., & Polzin, U. (1998): Making it work : employer outcomes when employing a person with a disability, Institute of Disability, Deaklin University, 118 p.

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Professeur émérite à HEC Paris et Président de l’AGRH

Charles Henri Besseyre des Horts est professeur émérite au département Management...

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Professeur émérite à HEC Paris et Président de l’AGRH Charles Henri Besseyre des Horts est...

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