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La mesure de l’investissement RH : source de pouvoir pour les DRH ?

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NDLR : Ce texte, reproduit ici avec l’aimable autorisation de l’auteur, a déjà été publié par la revue Personnel : http://www.andrh.fr/services/la-revue-personne

Introduction : la domination de la logique de la performance dans l’entreprise

On s’était pris à rêver il y a quelques années de la fin de l’exigence de performance à court terme de  l’entreprise, notamment de la part des actionnaires,  avec les remises en cause en pleine crise des années 2008-2009 de la tyrannie des « quaterly reports »  et le renforcement des politiques de développement durable. Or,  force est de constater en ce milieu d’année 2012 que la logique dominante des décideurs reste celle du retour rapide sur investissement dans tous les domaines y compris celui des RH dans lequel les fameux KPIs  (Key Performance Indicators) sont devenus l’un des sujets les plus visibles de préoccupation des DRH pour justifier leur rôle et leur contribution2. Sans céder à la pression de la financiarisation de l’entreprise, il est utile de rappeler ici quelques idées simples sur la mesure de l’investissement RH dont les responsables de la Fonction Humaine  peuvent s’inspirer pour renforcer leur crédibilité au sein de leurs comités de direction et surtout leur capacité d’influence dans les décisions importantes de l’entreprise. 

Les sources du pouvoir dans l’entreprise

Comme de nombreux observateurs de la fonction RH le soulignent depuis longtemps, celle-ci doit traduire sa vision  en actions concrètes et mesurables pour lui  de permettre  de renforcer son positionnement stratégique. Si l'action peut être généralement perçue comme un fait  objectif et observable par tous les acteurs, elle peut également être le résultat d'une (re)construction de la réalité mettant  en tension un ensemble de facteurs qui se situent dans un rapport de forces plaçant la question du pouvoir au cœur des relations entre la fonction R.H.  et les autres parties prenantes de l'entreprise 

 En  reprenant, en effet,  la définition du pouvoir proposée par l’un des auteurs les plus célèbres sur ce thème, Michel Crozier, comme "un rapport de forces, dont l'un peut retirer davantage que l'autre, mais où, également, l'un n'est jamais totalement démuni face à l'autre", en quoi la mesure du retour sur l'investissement R. H. permet-elle à la fonction R. H. de se situer dans un rapport de forces favorable ?  Pour répondre à cette question, il faut, comme le suggèrent Crozier et Friedberg3,  s'interroger sur les sources du pouvoir. Ils défendent avec force l’idée selon laquelle la maîtrise d'une « zone d'incertitude » pertinente représente la source principale de pouvoir. Dans cette perspective, quatre incertitudes majeures peuvent être identifiées dans l’entreprise : (1) la maîtrise d'une compétence particulière, (2) la maîtrise du lien entre l'entreprise et son environnement, (3) la maîtrise de la communication et de l'information, et (4)  la maîtrise des règles organisationnelles. 

La mesure de l’investissement RH comme stratégie de pouvoir des DRH

Les approches utilisées pour mesurer l'investissement R. H  peuvent  apparaître comme des manifestations d’une stratégie de pouvoir qui peuvent être utilisées par les DRH pour contrôler des zones incertitudes cruciales pour l'entreprise leur permettant de se placer dans un rapport de forces favorable les conduisant à renforcer leur positionnement stratégique. 

Tout d’abord, la formalisation d'indicateurs R.H. pertinents signifie  la maîtrise d'une compétence particulière devenant cruciale dans un contexte aujourd’hui  qui donne de plus en plus d'importance à des indicateurs non financiers comme le montre le poids croissant des agences de rating social dans les évaluations des entreprises. Ensuite,  ces approches peuvent-elles permettre de répondre, au moins partiellement,  aux exigences de  parties prenantes (futurs embauchés, investisseurs, clients, fournisseurs, agences de rating social…) et sont susceptibles de donner aux DRH une position clé dans les relations entre l'entreprise avec son environnement  comme en témoigne l’importance prise depuis quelques années par les classements de réputations (« Great Place to Work », « Top Employers »,  « Universum »…). Quant à la maîtrise de la communication et de l'information, il est certain que les démarches de mesure de l’investissement RH  représentent un moyen de contrôle puissant des autres acteurs – managers et collaborateurs- de l’entreprise  sur le plan de leurs actions et décisions dans le domaine R.H notamment par rapport au développement phénoménal des réseaux sociaux qui rendent l’entreprise beaucoup plus transparente . Enfin,  la mise en oeuvre de ces approches peut être synonyme de la maîtrise de nouvelles règles organisationnelles qui limitent les marges d'autonomie des autres acteurs en les conduisant, entre autres,  à rendredes comptes . Ainsi, la mise en place d'approches de mesure de l'investissement R. H. peut être analysée comme la traduction dans l'action d'une volonté des DRH d'améliorer leur crédibilité et d'accroître leur influence sur les autres acteurs clés de l'entreprise qui devront leur reconnaitre  un véritable positionnement stratégique. 

Conclusion : Oui à la mesure en RH mais pas trop !

Si la mesure de l’investissement RH constitue une indéniable source de pouvoir pour les DRH, il ne faut pas cependant bercer dans l’illusion de la quantification qui donne aux chiffres une place enviée  dans l’entreprise. La mesure peut renforcer, certes,   la légitimité des  DRH vis-à-vis des principales parties prenantes (actionnaires, dirigeants, managers…) mais elle ne peut pas leur permettre de se différencier véritablement des autres décideurs qui raisonnent le plus souvent à court terme tandis qu’eux, les DRH , sont responsables d’un capital qui se « gère » à moyen et long terme. Au-delà des chiffres, c’est bien leur capacité à renforcer l’intelligence émotionnelle de l’entreprise, en particulier sur le plan du respect des valeurs,  qui est susceptible de leur donner  une place reconnue dans les instances dirigeantes. Comme le soulignait il y a  une quinzaine d’années l’un des gourous des RH, Dave Ulrich4, les DRH devraient tout autant se préoccuper de la dimension « hard » de la fonction (process et chiffres) que de sa dimension «soft » centrée sur les personnes et leurs émotions. Un message à retenir pour celles et ceux qui voient dans  la mesure de l’investissement RH et la domination des KPIs le salut de la fonction RH. 

Une version précédente de cet article a été publiée dans "Personnel", juin 2012
CH. Besseyre des Horts (2009) : « DRH et mesure : un mariage de raison », Personnel, n°502, juillet-août, p.50-52.
Crozier M. & E. Friedberg (1977) : L'Acteur et le Système, Paris, Le Seuil.
Ulrich D. (1997) : Human Resources Champions, Boston, Havard Business School Press

Auteur

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Professeur émérite à HEC Paris et Président de l’AGRH

Charles Henri Besseyre des Horts est professeur émérite au département Management...

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