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Egalité professionnelle

Réflexion autour de l'égalité professionnelle :

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Un sujet à la mode ? Oui et non. Car même si on en parle depuis de nombreuses années, il faut avouer que depuis 2009, la France prend à cœur ce sujet et ne cesse d’émettre des propositions. 

Le cadre légal

La loi précise que chaque entreprise de plus de 50 salariés est tenue, depuis le 1er janvier 2012, d’engager ou de maintenir une démarche de réduction des inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes1.

Pour ce faire, les entreprises ont l’obligation d’établir des données statistiques sur la situation des hommes et des femmes, portant sur huit thèmes définis au préalable par la loi : l’embauche, la rémunération effective, la formation professionnelle, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail et l’articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Cette démarche aboutit en la conclusion d’un plan d’action, qui, en fonction de la taille de l’entreprise, doit prendre des engagements précis sur au moins trois des huit thèmes cités précédemment (pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés) ou sur au moins quatre de ces thèmes (pour les entreprises de plus de 300 salariés). A savoir que dans les deux cas, le thème relatif à la rémunération est obligatoire, par application du décret du 18 décembre 2012.

Le plan d’action prend la forme d’un accord d’entreprise dans le cas où les entreprises de plus de 300 salariés le font signer par les représentants des organismes syndicaux. Les engagements pris par l’entreprise, que ce soit à travers un plan d’action ou un accord d’entreprise, doivent ensuite être déposés auprès de l’administration compétente, la DIRECCTE, avant d’être synthétisés et publiés auprès des salariés de la société.

Une égalité aux fondements fragiles

Le fait de vouloir tendre vers une parfaite égalité entre les hommes et les femmes sur le lieu de travail est d’une logique imparable. Mais cette égalité suscite également d’autres pistes de réflexion plus souterraines, qui permettent de remettre en question son bien-fondé. La nature humaine fait que, par principe, la population est divisée en deux parties distinctes : hommes et femmes. Le principe du « Nous naissons tous égaux » que l’on veut nous faire croire s’écroule donc logiquement. Cependant, notre devoir est de garantir la meilleure cohésion possible afin de toujours tendre vers la réduction de cette inégalité.

La femme donne naissance, ce que ne peut l’homme, ce qui implique que les hommes et les femmes n’ont pas accès aux mêmes droits. Il existe en effet des congés spécifiques liés à la maternité : le congé maternité de 16 semaines pour les mères et le congé paternité de 11 jours consécutifs pour les pères. Cette distinction majeure engendrée par la différence de sexe amène à l’irrégularité dans leur parcours professionnel respectif et donc à une inégalité par nature.

L’égalité salariale, pilier de la reconnaissance

Croyez-le ou non, je n’ai appris que très tard le fait que les femmes et les hommes ne percevaient pas la même rémunération – à compétences, niveaux, diplômes et postes égaux – et donc que les femmes étaient majoritairement moins bien payées que les hommes. Il faut savoir que les hommes sont, en moyenne, 27% fois mieux payés que les femmes. Je ne suis d’ailleurs pas le seul jeune à être mobilisé par la question car 77% des 18-30 ans se sentent concernés par la question de l’égalité professionnelle au travail et considère que la réduction de cette inégalité est un véritable challenge pour les entreprise. La parité est d’ailleurs une « évidence » pour 44% d’entre nous – chiffre faible qui ne peut que progresser positivement2.

L’égalité salariale est la priorité à exaucer en matière d’égalité professionnelle. C’est le minimum que chaque entreprise doit faire afin de prouver que le milieu professionnel ne tend pas à ridiculiser le statut des femmes. La rétribution est d’ailleurs le critère jugé le plus important en matière de reconnaissance au travail, mêlé aux « merci » et aux actes généreux divers, en retour du travail accompli3. S’inscrit bien évidement dans la même lignée la diminution du harcèlement moral et sexuel envers les femmes, perpétré par leurs responsables hiérarchiques influents.

La balance de la discrimination positive

La notion de « réduction des inégalités » peut prendre la forme commune de « discrimination positive », qui favorise une catégorie de personne plutôt qu’une autre avec l’instauration de quotas. Il y aura toujours – et inévitablement – ceux qui se placeront du côté pour et ceux qui protesteront contre ce système. Je suis tout bonnement contre dans le cas présent.

Mon avis est que, bien que ce sujet soit un thème central des préoccupations sociales d’une entreprise, il n’en est pas le sujet majeur. La recherche absolue de l’égalité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la pérennité de l’entreprise. Je m’explique avec l’exemple du recrutement. Instaurer un quota de recrutement de « 50% d’hommes et 50% de femmes » est la meilleure trajectoire pour foncer droit dans le mur. Alors bien sûr, chaque règle a son exception et selon l’activité de l’entreprise – le milieu bancaire versus le secteur industriel pour preuve – on peut rencontrer ce phénomène. D’ailleurs, il existe des entreprises où l’effectif est constitué de plus de salariées que de salariés. Bon point, certes, mais il ne sert à rien de vouloir, pour des raisons éthiques, de faire comme premier critère de sélection le sexe du candidat plutôt que ses compétences propres. Une candidate doit être retenue parce que le recruteur est intimement convaincu qu’elle va ajouter une plus-value à l’entreprise et non pas parce qu’il lui manque un nombre quelconque de nouvelles intégrations féminines pour remplir l’engagement annuel.

Des efforts à faire et une progression attendue

L’actuelle porte-parole du gouvernement Hérault et ministre du droit des femmes, Najat Vallaud-Belkhacem, a annoncé courant octobre 2012 qu’une révision de la loi sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes verrait le jour cette année. Cette actualisation du cadre légal insisterait majoritairement sur une coopération entre les représentants du service des Ressources Humaines et les représentants des organismes syndicaux et en un durcissement du contrôle et des sanctions à l’encontre des employeurs fautifs de ne pas s’engager sur cette thématique4.

Les sanctions pécuniaires sont effectivement celles qui font le plus réagir les employeurs car nous vivons dans un monde régit par les sanctions. Mais le terme de « sanction » est ici à prendre au sens positif et négatif. Puisque dans la théorie, chaque entreprise doit être couverte par un plan d’action sous peine d’une pénalité financière, pourquoi ne pas redistribuer les 1% obtenus des entreprises fautives à celles qui sont le plus méritantes ? Juste équilibre et retour des choses.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit avant tout être inscrite dans les mœurs de chaque personne physique ainsi que dans les mœurs des personnes morales. Les sanctions négatives à l’encontre de l’employeur ne permettront pas à l’égalité professionnelle de gagner du terrain : même si sa mise en œuvre est nécessaire et irréfutable, son application ne passera pas par l’établissement obligatoire d’un plan d’action en sa faveur, mais par la volonté des acteurs RH et de l’implication de l’ensemble des salariés. Le nombre de pages et de mesures prises par les entreprises sans véritablement y croire ne suffiront pas à rendre hommes et femmes égaux au travail. Il en est de même pour tous les sujets relatifs à la quête d’une égalité : travailleurs handicapés, maintien dans l’emploi des séniors, embauche des jeunes ou de personnes venant de pays étrangers. Il faut avant tout être convaincu et s’engager durablement par cette conviction.

Enfin, il est intéressant de rappeler que la loi dit formellement que le plan d’action vise à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes. Une autre question peut évidemment surgir de cette quête d’égalité. Que faire face à la situation suivante : deux femmes, à niveau parfaitement égal, ont une différence flagrante en matière de salaire. Faut-il que, dans les années futures, nous soyons amenés à signer un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les femmes ?

(1) Articles L. 2323-47 et L.2323-57 du Code du travail

(2) « La génération Y s’approprie l’égalité hommes-femmes », Christine Lagoutte, Le Figaro, Octobre 2012

(3) « L’absence de reconnaissance au travail démotive les salariés », Philippe Laurent, L’Express, Aôut 2012

(4) « Egalité salariale : le gouvernement veut renforcer les contrôles », L’Express, Novembre 2012

Sites sur l’égalité professionnelle : http://www.ega-pro.fr/ et http://www.egaliteprofessionnelle.org/

Auteur

Kévin Fornier

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