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Croissance durable et vision RH

Il peut sembler étonnant de lier ces trois termes : croissance, innovation et ressources humaines. Comme me le faisait remarquer un dirigeant de mes amis : «je ne savais même pas qu’on pouvait les relier !» Bref : quelle drôle d’idée ! Sous entendu : qu’est-ce que les RH peuvent bien venir faire là dedans ? Le propos était évidemment provoquant, mais il reste à mes yeux assez symptomatique d’un l’état d’esprit persistant : le DRH est un technicien administratif, tantôt cantonné à ses expertises tatillonnes, tantôt relégué aux taches socialement délicates, qui se demande – et toute la fonction avec lui –comment il peut introduire une logique de sens et apporter une valeur ajoutée spécifique ! Quid, donc, du «business partner» ?

1/ Pas de croissance durable sans vision RH à long terme

Nous allons donc essayer d’y voir plus clair. Ce que l’on peut dire sans trop prendre de risque, c’est que l’innovation est ce qui assure la durabilité de la croissance, tant il est vrai que «croissance durable» – je ne parle pas des opérations financières à court terme – rime avec «renouvellement». Un renouvellement dont l’innovation n’est d’ailleurs qu’une des composantes (Il y en a d’autres : reproduire avec qualité ; maintenir les compétences, investir ; changer de marché…etc.). Mais ce qui est sûr, c’est que le lien le plus naturel et le plus «organique» entre l’innovation et la croissance est le capital humain qui assure la vie de l’entreprise. Mais, là encore, qu’est-ce que le «capital humain» ? Tant qu’on ne pose pas la question, tout le monde sait ce que c’est ; mais si vous posez la question… alors là… vous aurez une idée de ce que «perplexité» veut dire ! Nous y reviendrons.

La première idée que je souhaiterais développer, c’est qu’il n’y a pas de croissance durable sans vision RH à long terme. En effet, si l’on admet volontiers que la croissance est intimement liée à la performance de l’entreprise, il reste à mesurer à quel point cette dernière passe par la performance individuelle et collective de ses salariés. Une telle performance se fonde sur la cohérence entre la stratégie de l’entreprise et la déclinaison en missions, objectifs et tâches adaptés et évolutifs. Cette juste déclinaison oblige à revisiter les grands domaines RH ; elle repose en effet :

Sur la gestion de compétences ciblées et anticipées. Ce qui englobe une véritable proportion et hiérarchie des moyens dans le temps, eu a à la fin poursuivie.
Donc à la fois sur une politique de recrutement et sur un développement des potentiels. Ce qui englobe non seulement une perspective individuelle, mais aussi collective et business. Le rachat d’une entreprise, avec le talent de son personnel, fait à mes yeux également partie de cette dimension.
C'est-à-dire aussi sur une politique de formation efficiente, vécue comme l’alimentation d’un vivier, et non comme une simple contrainte légale ou du recyclage périodique.
Enfin, sur une perspective de reconnaissance – être reconnu pour ce que l’on EST – et non seulement de récompense – être reconnu pour ce que l’on FAIT – qui garantisse motivation et fidélisation.

Mais rien ne sert d’innover pour innover : encore faut-il savoir où l’on va !

Reste qu’à mon avis, il n’y a pas de vision RH à long terme si on ne sait pas ce qu'est le «capital humain». Ce sera l’objet du deuxième article de cette série.

Auteur

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Rédacteur en chef de RH info

Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en...

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Patrick Bouvard

Rédacteur en chef de RH info Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en Sorbonne, il enseigne...

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