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Des tendances fortes... vers une mutation du travail

Il est  possible de discerner 7 grandes tendances qui impactent aujourd'hui, à un degré ou à un autre, toute activité relationnelle entre les êtres humains au travail :

1) Un ensemble d’évolutions sociétales, affectant fortement les mentalités. Tous les grands modèles se sont effondrés : politiques, économiques, religieux, familiaux, éducatifs, managériaux... Les générations montantes n’ont pas envie de perdre leur vie à la gagner. Ils veulent du Sens. Le triptyque Confiance-Autonomie-Responsabilité devient la base non négociable du travail possible. Le travail est fait pour l’homme et non l’homme pour le travail. Il faut restaurer une logique contractuelle professionnelle : du lien social plutôt que de la subordination arbitraire.

2) La “révolution digitale” n’est pas d’abord une question de technologie, mais de nouveaux modes de collaboration et de coopération. La « numérisation » vise la dématérialisation des données et la gestion des outils qui permettent les traiter. La « digitalisation » vise les modes de travail, d’organisation, de management, de gestion du capital humain et de stratégie ouverts par les possibilités technologiques et l’évolution des mentalités.

3) Les tâches répétitives d’exécution sont tôt ou tard destinées à être automatisées, à tous niveaux. Nous pouvons nous attendre à une mutation très étendue des métiers actuels et à une restructuration de l’emploi. La nécessité d’anticiper sur les nouveaux besoins qui vont apparaître est au cœur de la GRH actuelle… et du politique (le revenu de base universel est devenu une hypothèse sérieuse).

4) L’apparition d’une réalité appelée « postmodernité » : l’affranchissement de l’espace et du temps (L'“ATAWADAC” Any Time, Any Where, Any Device, Any Content). Chaque génération a été « moderne », par cumul progressif de ses connaissances scientifiques et techniques. On parle de postmodernité parce que pour la première fois dans l’histoire de l’humanité, il y a rupture dans cette progression. L’unité de temps et de lieu est rompue. Les identités individuelles et collectives sont fragilisées. Les logiques de Réseaux nous ont fait passer d’un état de spectateur à un rôle d’acteur : nous sommes devenus générateurs d’information et de sens, et leur maîtrise échappe de plus en plus à une entreprise devenue poreuse. Le travail n’est plus un lieu où l’on se rend à des moments identifiés, mais quelque chose que l’on fait de partout et n’importe quand.

5) L’entreprise devient un système ouvert de communautés, résultat de l’interférence des informations et actions diffusées à chaque moment et en tous lieux par chaque acteur interne et externe.

6) La QVT, principal levier d’engagement, ne se résume plus à la Qualité de Vie AU travail – traitant l’environnement et les bonnes conditions d’exercice –, mais DANS le travail, renouant avec la question du sens et de l’accomplissement. Elle va même devenir la Qualité de Vie tout court, car nous n’avons qu’une vie, faite de multiples activités. Il s’agit d’apprivoiser la distance et de redécouvrir la proximité. Il faut aujourd’hui innover non plus pour « remettre l’homme au cœur de l’entreprise », mais bien « remettre l’entreprise dans le cœur de l’homme » !

7) La collaboration, fondée sur les 6 points précédents, restructure de façon horizontale un pacte social fondé sur une certaine bienveillance (au sens étymologique : bene volo) mutuelle. On passe d’une structure hiérarchisée très verticale à une structure plus flexible. Le contrat social était garanti par une autorité supérieure ; il est aujourd’hui construit plus horizontalement, sur des règles partagées. On va voir apparaitre des organisations fluides fédérées par des projets variés. Aussi, l’intégration dans une communauté devient plus importante que l’intégration dans une entreprise.

Ces 7 tendances se potentialisent pour créer un effet de mutation profonde

Nous voyons çà et là de multiples discours et articles sur l’une ou l’autre de ces tendances, qui ont d’ailleurs chacune leurs spécialistes ; mais il faut entendre que c’est leurs interactions multiples qui créent des effets cumulés. Ces tendances se potentialisent mutuellement pour créer des effets de mutation et des opportunités d’innovation sans précédent dans l’Histoire. C’est la fonction RH toute entière qui peut se saisir de cette problématique pour devenir enfin réellement stratégique !

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Bien entendu, chacune de ces tendances est aussi porteuse de risques et d’effets pervers, qui ne sont pas décrites ici. Nous sommes à un tournant ; il nous semble capital de regarder plutôt les opportunités et si possible d’en créer les conditions.