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Vie et travail : quelle qualité ?

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Article co-écrit par Patrick Bouvard et Thomas Chardin


NDLR : pendant le mois d’août, nous remettons en ligne quelques un des articles les plus lus sur RH info.


La Qualité de Vie au Travail (QVT) a comme objectif de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. Cette notion de QVT n’est pas nouvelle, loin de là ; mais la manière que nous avons de l’appréhender semble fortement évoluer, notamment pour les nouvelles générations. Ainsi sommes-nous poussés à aller plus loin que la simple qualité de vie « AU » travail, pour développer une qualité de vie « DANS » le travail. Ce changement de préposition nous paraît mieux correspondre aux grandes évolutions actuelles de notre société… car nous n’avons qu’une vie !

La qualité de vie « AU » travail

Il y a plusieurs années que nous entendons parler de la qualité de vie au travail et de son acronyme, la QVT. Cela s’inscrit bon an mal an dans une « approche client » des collaborateurs, pour tenter de “remettre l’homme au cœur de l’entreprise”, en lui consentant une gamme de services en tous genres, allant de l’aspect structurel (environnement de travail, ergonomie, équipements technologiques, avantages en nature…) à l’aspect organisationnel (entretiens professionnels, auto-évaluation, flexibilité horaire, intranet dédié, droit à la déconnexion, management revisité en accompagnement-coaching…) en passant par les services à la personne (conciergerie, garderie, pressing, massage, salle de sieste…).

À travers ces éléments, l’entreprise vise les objectifs suivants :

  • la réduction de la pénibilité et des troubles liés au stress,
  • la prévention des risques psychosociaux,
  • la diminution de l’absentéisme,
  • la fidélisation des salariés et le traitement de la question cruciale de l’engagement des collaborateurs.

Bref, tout ce qui est à comptabiliser au crédit d’une « rétribution », qui outrepasse largement la question de la rémunération, histoire que le salarié se sente bien dans son entreprise et surtout en ait une claire conscience. Nous retrouvons là nombre des paramètres d’une bonne rémunération globale et, par voie de conséquence, des éléments constituants d’un Bilan Social Individuel.

La qualité de vie « DANS » le travail

Mais force est de constater que la nature des attentes évolue, sous la montée en force :

  • de l’exigence croissante du triptyque « confiance-autonomie-responsabilité, induisant une véritable évolution de la logique contractuelle ;
  • du développement sans précédent des communautés professionnelles et de la collaboration comme moteur d’innovation en tous domaines et secteurs (avec ou sans coopération, d’ailleurs), entrainant un véritable déplacement de la notion « d’appartenance » ;
  • de la transformation de la valeur du travail, dans un contexte où toutes les tâches d’exécution sont à terme probablement destinées à une automatisation, et ce dans toutes les fonctions de l’entreprise, déconnectant le lien ancestral et nécessaire entre travail et droit social ; et même – on le voit déjà aujourd’hui – entre travail et légitimité d’existence sociale.

Tout ceci nous amène : non plus à mettre l’homme au cœur de l’entreprise, mais bien plutôt à remettre l’entreprise dans le cœur de l’homme, afin qu’il déploie toute sa force de création et d’innovation ; une agilité pour inventer un avenir qui lui permette de vivre et de s’accomplir.

Nous sommes ici dans le sens de l’Opus (l’œuvre, le projet) pour concevoir le travail, et non du tripalium (l’instrument de torture, l’action pénible) :

  • avec la QVT « au » travail, c’est la manière dont nous faisons qui a de l’importance, autrement dit notre contexte et notre environnement de travail.
  • avec la QVT « dans » le travail, c’est ce pourquoi nous faisons, et par extension ce que nous sommes, qui importe. On passe ainsi du lien de subordination au lien social.

Cette quête de sens dans le travail, élément structurant de nos vies, incite à traiter la question de la QVT avec plus de hauteur de vue, car nous visons les finalités suivantes :

  • la considération de la dignité humaine, c’est-à-dire du droit d’être responsable de ses actes ;
  • la construction plus horizontale et symétrique comme principe du pacte social - une certaine amitié – comme socle d’une collaboration élargie ;
  • la reconnaissance des personnes dans leurs dimensions à la fois identitaire et communautaire.

Les bienfaits d’une QVT élargie

Indéniablement, l’engagement dans le travail est source de performance et d’innovation, tel un Graal recelant l’avantage compétitif à promouvoir. Or, la nature de cet engagement dépend des efforts poursuivis pour développer la qualité de vie AU et DANS le travail, pour donner un contenu enrichissant aux tâches effectuées, aux responsabilités confiées, pour offrir à chacune et à chacun des parcours professionnels motivants, pour chercher les solutions les mieux adaptées pour développer leur épanouissement. Une QVT bien pensée, dont on appréhende vraiment toutes les caractéristiques, permet ainsi de soutenir la QES : la Qualité de l’Engagement des Salariés !

Aussi nous proposons de porter un regard plus large sur la QVT et peut-être aussi plus positif sur le travail. Une démarche de « QVT complète » permet en effet :

  • de fédérer les énergies autour d’une approche qui comprend intrinsèquement un formidable potentiel sur le plan du développement individuel et collectif ;
  • d’apporter une réponse transverse à certaines problématiques sociales et RH en décloisonnant leurs résolutions,
  • d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise, internes ou externes, et de développer le dialogue social au sens large.

Facteur d’innovation et d’engagement, la QVT est LE levier d’action de la performance de demain. Charge à nous de l’actionner au mieux.

Auteur

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Directeur Conseil

Thomas Chardin occupe aujourd'hui la fonction de Directeur Conseil au sein de l'...

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Thomas Chardin

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