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RH : des chiffres et des hommes

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Pour valoriser son capital humain, la DRH utilise les mathématiques. Pourquoi laisser aux financiers le soin de mesurer la performance sociale lorsque les DRH le font très bien ? Adapter le langage financier au monde humain serait peut-être la solution pour communiquer en comité de direction.


Mettre le capital humain au cœur de la stratégie d’entreprise : quel bel objectif pour les DRH. C’est une tâche difficile à relever car elles perdent souvent dans le rapport de force avec la finance. En effet, dans les entreprises, on constate souvent une structure organisationnelle où les deux pouvoirs sont distinctement séparés. Quoi de plus normal lorsqu’on regarde les objectifs de chacun.

Objectif de la finance :

Dans notre système économique, les institutions financières (actionnaires) investissent leur argent dans les entreprises et s’attendent donc à un retour : un rendement financier sur le capital placé. La direction financière doit utiliser cette mise de départ pour investir dans l’outil de production. Elle recherche avant tout, les gains de productivité. Aussi, selon les normes de comptabilité, les générateurs de valeur ajoutée sont les outils de production : les machines. Gage d’efficacité, une bonne maîtrise des dépenses courantes et le meilleur retour sur investissement apporteront les bénéfices espérés et la satisfaction des actionnaires. Par ces processus, l’atteinte des objectifs sera mesurée par le ratio de rendement : bénéfice / capital investi.

Voici un schéma très simple de l’analyse financière d’un bilan.

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La ressource est le capital de départ. Il est utilisé dans des investissements matériels, la production, et un peu de trésorerie (disponibilité). On appelle cela « les emplois ». Selon le raisonnement logique, on obtient :

CAPITAL => MATERIEL + PRODUCTION + TRESORERIE => BENEFICE => CAPTIAL

C’est la relation entre le capital et la machine. L’argent est transformé en machine et en production. En retour, la somme d’argent est plus importante. Cela pourrait être le processus de développement d’une entreprise qui ne s’occuperait que des considérations matérielles. Dans ces mathématiques financières, les ressources humaines n’apparaissent pas. En effet, l’effort travail dégagé par les collaborateurs est considéré plutôt comme une assistance à l’outil de production. La finance n’a pas objet d’intégrer la performance des collaborateurs dans ses calculs de valorisation d’entreprise. Un article de RF Comptable explique très bien les contraintes comptables à intégrer le capital humain comme actif de l’entreprise :

http://rfcomptable.grouperf.com/article/0437/ms/rfcompms0437_1654203.html

Objectif de la DRH :

Le rôle de la DRH est, quant à lui, plutôt de :

-  Développer les talents, pour optimiser la performance du capital humain.

- Utiliser de manière efficiente la valeur travail du capital humain pour améliorer les performances de l’entreprise.

-  Identifier les compétences, les exploiter.

- Augmenter le savoir par des formations.

- Capitaliser sur les expériences et les transmettre.

Et pour installer un cercle vertueux, définir la meilleure rétribution pour chaque contribution. Car un collaborateur motivé et impliqué sera créatif, ingénieux  et productif, donc performant. La DRH concentre ses actions sur le développement des hommes et n’est pas intéressée pour mesurer quantitativement la performance du capital humain. En effet, si l’homme n’a pas de prix, on peut en revanche apprécier toutes ses qualités.

 

Les DRH doivent employer les ressources dont elles disposent (avec un certain niveau de compétence en début d’exercice) en la déployant sur des postes, des métiers et rapprocher l’employabilité avec les besoins de production. Le déséquilibre entre les besoins et les aptitudes des collaborateurs alimentent les besoins en formations et les nouvelles activités peuvent générer de nouveaux emplois. En fin d’année, les ressources humaines se sont développées et ont produit de la valeur ajoutée à l’entreprise.

Si l’on applique le même raisonnement logique que précédemment, nous pouvons avoir le schéma suivant :

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CAPITAL HUMAIN => TRAVAIL + FORMATION + RECRUTEMENT => PERFORMANCE

Cette matrice démontre la relation « Humain/Travail » gérée par la Direction des Ressources Humaines. Les collaborateurs offrent leur valeur travail. La DRH forme et recrute. Le tout apporte de la valeur ajoutée à l’entreprise.  Dans ces mathématiques humaines, nous ne retrouverons pas la notion de productivité puisqu’elle est associée à l’outil de production.

 

Ici, nous avons bien deux mondes différents, qui n’ont aucune interaction. Au final, parce qu’on n’associe pas de manière directe l’humain à la production, le développement de ce dernier se trouve en quelques sortes freiné. Lorsque la direction financière doit statuer sur le meilleur investissement productif, quelle devra être la configuration de cette machine ? La plus productive ? La direction des ressources humaines se pose elle, la question de la pénibilité, du besoin en formation pour que son personnel tienne la cadence.  Le meilleur choix se fera dans une organisation où finance et DRH avanceront à l’unisson. Comment faire pour améliorer les moyens de la DRH, pour plus de poids dans la stratégie d’entreprise ?

Un langage commun, une méthode commune et surtout une considération de l’autre. Explicable par la  DRH et acceptable et compréhensible par la direction financière. L’important est de mesurer l’effort travail : trop souvent la DRH ne le fait pas car elle voit un lien direct avec le capital humain. C’est alors la finance qui se charge de cela.

Lorsque les deux directions considèreront l’homme comme l’actif de l’entreprise, elles conviendront ensemble que la performance du capital humain, orchestrée par la DRH, interviendra pour une part importante dans les bénéfices de l’entreprise. Cette approche permettra une  communication plus mathématique qui s’appuiera sur des raisonnements logiques, des algorithmes tout en conservant la dimension qualitative inhérente à son objet. Dans ce langage de mathématiques humaines, il faudra bien dissocier le capital humain et la masse salariale ; l’un est une ressource, l’autre en est l’emploi : le coût du travail.

Côté finance, le système comptable interne pourra intégrer le capital humain comme une ressource à valoriser. Sans mettre l’homme en chiffres, on va pouvoir associer, ou au moins juxtaposer les deux ressources : mélanger le quantifiable et le qualifiable.

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Dire que la main d’œuvre directe et la machine sont l’origine de la productivité à parts égales, que l’union fait la force. Sans parler du remplacement des emplois par la machine, pour les tâches répétitives ou pénibles, cette dernière aura toujours besoin de l’homme pour exister et lui aura l’obligation d’utiliser les machines et outils à sa disposition pour être productif.

Ne pas lier directement les bénéfices attendus et la main d’œuvre indirecte. Toutes les fonctions « support » ont un objectif existentiel et non financier. La question à se poser n’est pas combien rapporte le service communication, mais plutôt quelle est l’espérance de vie d’une entreprise sans communication. Cette question, nous pouvons la poser pour toutes les fonctions « support », Direction financière et DRH comprises. On pourra définir des taux de ventilation et répartir les coûts de la main d’œuvre indirecte sur les unités analytiques de productions.

Ne pas attendre de faire des bénéfices pour créer de l’emploi mais inversement, « parier » sur le capital humain pour atteindre les objectifs financiers de croissance. C’est un investissement avec un retour difficilement mesurable mais nécessaire dans une conjoncture où les réductions des frais ont déjà été optimisées. Quand on sait que l’homme a une sorte de génie sans limite lorsqu’il s’agit de servir ses propres intérêts, il suffira à la DRH d’adapter un système de rémunération afin d’atteindre ses objectifs de performance.

Intégrer, dans les ressources à disposition de l’entreprise, le capital humain, permettra une considération de la part de la finance. Cela permettra aussi aux Directions des Ressources Humaines d’avoir du crédit pour les futures décisions stratégiques ; positionner le capital humain au cœur de la stratégie globale d’entreprise.

En résumé, avec l’image du capital humain comme un lot de pépites d’or et l’entreprise comme un orpailleur. Est-ce que l’entreprise recueille toutes les pépites ou bien en laisse s’échapper dans la rivière ? 

Auteur

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Consultant SIRH chez ADP

Titulaire d’un BTS contrôle de gestion à l’ENC Nantes, il a débuté son activité professionnelle dans le milieu...
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Landry Guilbaud

Consultant SIRH chez ADP Titulaire d’un BTS contrôle de gestion à l’ENC Nantes, il a débuté son...

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