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Dépenser... pour la santé des salariés

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De l’intérêt de dépenser pour la santé des salariés

Dans une chronique précédente, j’évoquais la richesse que l’on peut tirer, à partir d’une démarche analytique RH, du croisement des données de santé et des données RH, à travers l’évaluation des dépenses de santé liées à l’absence : les absences des salariés génèrent des dépenses de santé, et il s’agissait d’en évaluer le montant.

Dans le même cadre, on se pose maintenant la question inverse : certaines dépenses de santé, notamment celles associés à des pratiques de prévention, peuvent-elles contribuer à réduire l’absence ?

Si on voit bien l’intérêt d’une telle analyse, il est nécessaire de la mener avec prudence, car une telle évaluation est délicate. En cause notamment, ce que l’on qualifie d’endogénéité : la médication, par exemple, peut certes contribuer à réduire l’absence (elle soigne !), mais la plupart du temps elle est utilisée lors d’une maladie qui, elle-même, peut générer de l’absence. Quand on tente d’évaluer le lien entre médication et absentéisme, on trouve alors souvent que se soigner va de pair avec s’absenter.

Pour contourner ce problème, nous allons nous contenter ici d’évaluer l’effet de pratiques médicales qui relèvent principalement de la prévention, à travers deux exemples illustrés à partir d’un cas d’entreprise : la vaccination (dans le cas présent, principalement antigrippale) et le recours aux médecines douces.

Si les avis sur l’intérêt de la vaccination dans la population active sont assez clivés, les pratiques en termes de vaccination semblent l’être tout autant, comme on peut le voir sur le tableau suivant.

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La vaccination, tout d’abord, reste rare : ici, sur une population de près de 3000 salariés (du secteur bancaire, essentiellement des cadres), le taux de couverture vaccinal est à peine de 5%. Mais, surprise, elle est surtout l’affaire des plus jeunes !  La moyenne d’âge des vaccinés est nettement plus faible et la part des moins de 35 ans parmi eux est pratiquement deux fois plus élevée. On constate aussi que les indicateurs de l’absence sont meilleurs chez les vaccinés : fréquence moyenne, durée moyenne et proportion d’absents sont plus faibles. On serait donc tenté d’en déduire une efficacité de la vaccination. Prudence toutefois, à nouveau : la démographie des vaccinés est largement favorable (du fait de l’âge notamment), si bien qu’il n’est pas possible de conclure rapidement sur les causes d’une moindre absence. C’est précisément là qu’intervient la démarche analytique RH : en isolant l’effet de la structure démographique, on identifie l’effet de la vaccination.

Qu’observe-t-on alors ?

Tout d’abord, aucun effet significatif n’est visible sur le nombre d’absences. L’écart initialement constaté entre les deux sous-populations est majoritairement le fait de la démographie. En revanche les absences demeurent plus courtes, de l’ordre de 10%, soit pour faire simple, un jour. C’est ce que semble avoir comme effet la vaccination sur cette population : l’économie d’un jour d’absence. C’est peu pour « réduire l’absentéisme », mais déjà considérable au regard de la dépense négligeable associée à la vaccination.

On peut mener une analyse tout à fait similaire sur d’autres pratiques médicales. On s’intéresse par exemple aux médecines douces (ostéopathie, chiropractie), dont la prise en charge par les entreprises reste encore très variable, faute peut-être justement d’une identification de leurs effets, y compris par les salariés eux-mêmes. Près 80% n’y ont d’ailleurs jamais recours, et seulement 2% y vont plus de 6 fois dans l’année (contre plus de 50% pour les visites chez le généraliste).

A la différence du propos précédent, le recours aux médecines douces est plutôt une pratique de salariés plus âgés.

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Par ailleurs, ces mêmes personnes ont des niveaux d’absence plus élevés, ce qui de fait, peut faire douter de l’efficacité de la pratique médicale sollicitée.

Pourtant, elle est efficace. Certes peu si on s’intéresse à l’ensemble des salariés, quel que soit leur niveau d’absence. Mais dès lors qu’on se concentre sur ceux qui ont des absences, le recours aux médecines douces réduit significativement la fréquence et surtout la durée des absences, et ce d’autant plus qu’on y recourt fréquemment. Ainsi un salarié au moins une fois absent dans l’année et qui consulterait un ostéopathe tous les deux mois, réduirait de 20% son volume annuel d’absence, soit en moyenne 4 jours. Certes le coût n’est pas négligeable (environ 50€ par consultation), mais là encore, un rapide calcul économique montre, comme précédemment, l’intérêt de l’entreprise à dépenser pour la santé de ses salariés. L’entreprise consent à dépenser 300€ par an pour accroître sa productivité ce qui, évalué au salaire de ses employés, lui rapporte 5 fois plus.

Ces coûts et bénéfices sont certes cachés, mais c’est là un des intérêts de la démarche analytique RH que de les révéler.

Auteur

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Maître de conférences en Economie à l’Université de Lille.

Il a dirigé pendant 10 ans le Master Management des Ressources Humaines et...

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Sébastien Richard

Maître de conférences en Economie à l’Université de Lille. Il a dirigé pendant 10 ans le Master...

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