ADP

RH info : site d'actu et d'information sur les ressources humaines.

RSS

Les RH au rendez-vous de la Business Intelligence

visuel_big_data.jpg

 

Pourquoi réaliser un Schéma Directeur Business Intelligence Ressources Humaine (BI RH) ? Et comment faire ?

Ces questions s’adressent aux grands groupes :

  • qui possèdent  plusieurs entités en France et/ou à l’international
  • qui sont équipés de solutions de paie et de RH hétérogènes
  • et plus largement,  à tous ceux qui jugent leur Décisionnel RH, comme à améliorer en termes de fiabilité, performance et de coûts

Si les Schémas Directeurs sont courants pour les DSI, le métier RH, voire pour le SIRH, il n’en va pas de même pour la partie BI RH. Probablement parce que la RH représente un petit volume de données de l’entreprise.

Des raisons de réfléchir

Le Gartner annonce une croissance du marché de l'analytics et de la Business Intelligence de  5,2% par rapport à 2015.

Ainsi, de nombreuses entreprises ont à traiter l’obsolescence de leur BI et le domaine RH n'échappe pas ce phénomène.

Les choix de modélisation et d’outils engagent dans la durée. On ne détricote pas ou on ne tricote pas facilement sa BI.

Le temps du Schéma Directeur, les différentes parties prenantes (métiers, MOA, MOE, architectes...) échangent sur leurs enjeux, leurs priorités, leurs contraintes, les bonnes pratiques du marché... tout en prenant de la hauteur vis-à-vis de leurs sujets quotidiens. 

C’est l’amorce du projet collectif : « Comment utiliser mes données pour répondre aux enjeux métiers ? Quels outillages, pour quels usages ? »

Big Data – Prédictif RH

Recrutement prédictif, analyse prédictive de l’absentéisme ou de démissions, recherche de corrélations…mettent en appétit les DRH. Il s’agit d’être en phase avec les nouveaux standard de performance, de pouvoir expérimenter de nouvelles façons de recruter, de gérer les compétences, de concevoir des parcours et de conserver les Talents.

Managers et décideurs ont besoin de leurs données RH, de les croiser entre-elles,  avec d’autres données de l’entreprise et/ou de faire appel à des benchmarks.

Pour être « Big Data Ready », le prérequis est d’avoir des données justes et disponibles.

Priorité aux données

La qualité des données revient au centre du jeu. Il faut la contrôler et la sécuriser le plus en amont possible.

La démarche de modélisation des données est guidée par la volonté de redonner du sens aux données RH. Cela signifie que plus le besoin de reporting et d’analyse  est défini, meilleure sera la préparation des données.

Techniquement, différents niveaux sont à considérer :

1.       Systèmes d’information Sources : solutions de paie, best of breed RH et,  le cas échéant, un socle de gestion administrative (core HR)

2.       Zone d’échange : copie des données sources + stockage de tables dédiées reporting, tables dédiées aux référentiels et tables dédiées aux interfaces

3.       Datamarts : données regroupées par thématique métier (paie, absences, formation, évaluation…) et organisées pour les besoins en reporting

4.       Restitutions : Solution BI de mise à disposition aux utilisateurs finaux

Etat de l’art

Alimenter la réflexion en partant de l’état de l’art met à l’aise les participants.

L’éclairage d’un expert permet de bénéficier de plusieurs retours d’expérience, en fonction de situations variées. Il donne des clés de compréhension des enjeux et présente des possibilités opérationnelles. On peut s’affranchir un moment de l’existant et de la responsabilité des décisions du passé.

Le Décisionnel RH et le Big Data RH poursuivent des objectifs distincts, mais qui se complètent. Ce qui se traduit par deux approches différentes et des outillages éventuellement distincts. C’est-à-dire qu’on ne parle non plus d’un mais de deux projets. Alors, le projet Décisionnel RH est le plus urgent.

Construire son Schéma Directeur BI RH

C’est la promesse : « Moins d’énergie pour produire les données RH, davantage de temps pour les analyser »

Ce Schéma Directeur a pour vertu de formaliser les enjeux de pilotage de la fonction RH et de décisionnel sur le moyen et le long terme. On y distingue le reporting opérationnel qui a vocation à rester dans les outils transactionnels, du besoin de consolidation et de pilotage & décisionnel RH.

Il est partagé par le métier RH, notamment le reporting social, la MOA et la MOE qui traitent des sujets SIRH.

Les écarts entre l’état de l’art et l’existant ouvrent la discussion et orientent les choix.

La cible et la trajectoire de réalisation définissent le projet, avec planning et budget, pour :

  • mettre à disposition des données avec un sens métier
  • permettre des calculs par algorithmes

Il est propre à chaque Groupe et s’inscrit dans sa stratégie.

Tout simplement : indispensable

Auteur

christophe_lelouvier.jpg

Sales Manager - Conseil RH & SIRH chez GFI

Christophe a une expérience SIRH de Business Manager et de missions d’expertise.

Il...

christophe_lelouvier.jpg

Christophe Lelouvier

Sales Manager - Conseil RH & SIRH chez GFI Christophe a une expérience SIRH de Business Manager...

Du même auteur