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QVT : Où en est-on ?

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Qualité de Vie au Travail : Où en est-on ?

La qualité de vie au travail ne se limite pas à égayer les bureaux d’une entreprise ! C’est un sujet complexe, trop souvent réduit à des caricatures, alors qu’il nécessite une analyse complète.

Et ça tombe bien, analyse complète il y a… Elle a été publiée fin 2016, par La Fabrique de l’Industrie, en partenariat avec le think-tank Terra Nova et le réseau Anact-Aract. L’étude propose des pistes concrètes pour les entreprises souhaitant mettre en place une véritable politique de qualité de vie au travail. On en profite pour vous faire une synthèse des idées qui ont retenu notre attention !

C’est quoi, exactement, la Qualité de Vie au Travail ?

La Fabrique, dans sa définition, met avant tout l’accent sur le mot « Travail ». Pour qu’un collaborateur soit épanoui, il faut, avant tout, qu’on lui propose une activité de qualité, qui ait du sens. Le rôle de l’entreprise est donc de créer un environnement qui permet au collaborateur de faire du bon travail dans de bonnes conditions. « Du bon travail », de « bonnes conditions », c’est un peu flou ? L’étude précise qu’au travail, nous avons plusieurs besoins fondamentaux, listés ci-dessous :

– Relation à autrui
– Compétence
– Autonomie
– Reconnaissance
– Contribution
– Sens

Une activité a du sens si elle répond à ces différents besoins fondamentaux. Par ailleurs, la question du bonheur, et des nouveaux « chief happiness officer », est évoquée avec réserve. L’entreprise n’a pas les capacités de rendre les gens heureux. Il faut donc qu’elle agisse en priorité sur ce qu’elle maîtrise, à savoir : le contenu et l’environnement de travail.

Enfin, la Qualité de Travail est présentée comme un levier de compétitivité pour les entreprises. Elle n’est donc pas seulement nécessaire pour le bien-être des équipes, elle l’est aussi pour la pérennité d’une organisation. Pourtant, le lien entre politique de qualité de vie au travail, et performance économique, reste difficile à prouver. C’est peut-être cette incertitude qui entretient les clichés sur le sujet, parfois perçu comme « gentillet ».

Mais comment crée-t-on de l’engagement ?

Un collaborateur engagé est davantage impliqué, et donc performant. Mais comment favoriser cet engagement ? Il n’y a pas de recette miracle, bien entendu. Mais les conclusions de La Fabrique donnent matière à réfléchir. D’abord, l’étude fait le distinguo entre deux types d’engagement. D’une part, l’engagement de continuation : je reste dans l’entreprise car c’est la moins mauvaise solution. D’autre part, l’engagement affectif : je m’identifie à l’entreprise, j’y suis attaché. C’est bien sûr l’engagement affectif que vise une démarche de QVT.

Pour favoriser cet engagement, l’étude retient quatre conditions :

– Le sentiment d’être soutenu et considéré
– Une perception de justice dans les procédures de l’entreprise
– Le sentiment de contribuer à la réussite de l’entreprise
– Le sentiment de réalisation personnelle.

L’étude insiste, par ailleurs, sur le lien entre l’autonomie et l’engagement d’un collaborateur. Si je peux participer à la prise de décision, notamment sur mon domaine d’activité, je me sentirai plus engagé dans mon travail. L’autonomie, la prise de décision, sont des leviers cruciaux pour la réussite d’une démarche de QVT. L’étude rappelle que, dans ce domaine, la France reste un mauvais élève, et se situe en dessous de la moyenne des pays de l’Union Européenne. En France, selon un rapport d’Eurofound, seuls 31% des salariés déclarent pouvoir influer sur les décisions qui sont importantes pour leur travail.

L’entreprise libérée : un modèle constructif ?

La Fabrique évalue, à l’aune des critères de qualité de vie au travail, les nouveaux modes d’organisation du travail. L’entreprise libérée est, à ce titre, une solution intéressante; Elle favorise en effet l’autonomie des équipes, elle remet le travail humain au centre. Elle accorde aussi une confiance inédite aux collaborateurs.

Dans la pratique, le système présente des limites. Un passage trop brusque à l’entreprise libérée donne des résultats parfois désastreux. On ne peut pas demander aux collaborateurs d’être parfaitement autonomes du jour au lendemain. L’autonomie, ça s’apprend. Dans certaines entreprises, la suppression du management de proximité provoque du stress et de la frustration. Les collaborateurs, mal préparés, se retrouvent isolés dans leur responsabilité. L’étude donne brièvement l’exemple de Google, dont l’expérience d’entreprise libérée dans une filiale s’est soldée par un échec, pour les raisons citées précédemment.

Le principe de l’entreprise libérée est prometteur, mais on ne peut pas l’appliquer au petit bonheur la chance. Le passage à un mode d’organisation sans encadrement hiérarchique nécessite une longue préparation.

Alors, que retenir ?

L’étude met l’accent sur le besoin d’autonomie de tout un chacun. Pour améliorer la qualité de vie au travail d’un collaborateur, il faut solliciter, d’abord, le principal intéressé. Un collaborateur connait mieux son activité qu’un « expert » extérieur. La responsabilité, la participation aux prises de décision, et le sens donné au travail, sont les principaux axes de réflexion de l’étude de La Fabrique.


Retrouvez l’étude complète.

 

Auteur

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Fondateur de Keycoopt

Antoine Perruchot est né le 9 Octobre 1976 à Lille. Diplômé de l’IPAG Paris, il entame sa carrière dans la gestion...

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Antoine Perruchot

Fondateur de Keycoopt Antoine Perruchot est né le 9 Octobre 1976 à Lille. Diplômé de l’IPAG Paris,...

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  NDLR : Antoine Perruchot, fondateur de Keycoopt,  baigne dans le milieu des Ressources Humaines...

Par Antoine Perruchot, le 27/03/2017