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Vive le management de transition

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Management de transition : une des meilleures façons de mettre en œuvre des projets complexes de transformation

Le management de transition permet de s’affranchir des limites traditionnelles du monde du travail et d’accompagner l’innovation des entreprises. Focus sur une activité en constant développement, qui offre une bonne opportunité de définir le management de demain.


Le mouvement est inéluctable. De plus en plus, l’entreprise aura des collaborateurs réguliers, qui ne seront plus uniquement des salariés. Un nouveau rapport au travail s’offre à elle, avec un effacement des frontières entre l’intérieur et l’extérieur de l’entreprise. Portage salarial, free-lance, management de transition… : les formes de travail sont toujours plus souples. Le mode de fonctionnement traditionnel du monde du travail est de plus en plus en inadéquation avec les évolutions en cours dans la société et dans l’entreprise.

De larges transformations s’opèrent ainsi en matière de ressources humaines. Et les alternatives au salariat sont à notre sens de bons vecteurs d’innovation sociale. Elles permettent d’envisager le management de demain sous un nouvel angle. Favorisant la réactivité et l’agilité - ces compétences incontournables de tout projet sont le carburant des entreprises qui entreprennent une transformation plus ou moins complexe.

Les alternatives possibles au salariat : une source d’inspiration pour favoriser l’innovation

La mort du salariat et du CDI est-elle une réalité ou un mirage ? Les relations contractuelles sont inéluctablement amenées à se renforcer, au détriment des relations hiérarchiques caractérisant la société du salariat. Les Etats-Unis ont une longueur d’avance en la matière : les 53 millions de travailleurs freelance représentent désormais 34 % de la force de travail. Nous en sommes encore loin en France. Il n’empêche : entre 2011 et 2013, le nombre de free-lances a augmenté de 4 %,  tandis que la population salariée a diminuée de 2,3 %.

La journaliste Vivian Giang a souligné dans les colonnes du site Vox le développement des missions de courte durée (de plusieurs jours à plusieurs années) et de celui des agences de talents. Chacun sera en outre responsable de son succès. « Ils devront sans arrêt réfléchir à leur prochaine mission, les compétences qu'il nécessitera, et la formation ou les diplômes nécessaires pour acquérir ces compétences », prévoient ainsi les chercheurs.

Nous avons lancé une enquête début 2017 « Le manager de transition du futur : quelles perspectives à l’horizon 2030 ? » auprès des managers de transition et entreprises. Principaux enseignements :  plus de 8 personnes sur dix estiment que le management de transition devrait être, en 2030, un mode habituel de la relation contractuelle avec les entreprises qui ont des besoins d’experts de plus en plus urgents pour  mettre en œuvre des projets complexes de transformation.

Les ingrédients phares du management de transition pour une transformation réussie : flexibilité et culture du résultat

Qu’il s’agisse de répondre à un besoin urgent ou de lancer un nouveau projet, l’entreprise a besoin de disposer rapidement d’un expert aux compétences difficiles à trouver à l’intérieur de l’entreprise. Le management de transition traduit à cet égard l’émergence d’un modèle plus flexible où de plus en plus de personnes seront amenées à travailler, avec des résultats plus mesurables dans un temps donné. Le management de transition peut se traduire comme une combinaison entre souplesse, réactivité et culture du résultat.

Le cocktail séduit beaucoup d’entreprises qui l’ont intégré dans leur potentiel de solutions alternatives, afin de gérer leur projet de conduite du changement ou d’optimisation des performances. Plus que jamais, elles ont en effet besoin d’agilité et de talents, ces derniers étant un facteur décisif de productivité, plus encore désormais que le capital. Le manager de transition y trouve naturellement sa place.

Accompagner la transformation RH en s’inspirant du management de transition 

C’est un fait : les organisations pyramidales classiques de la hiérarchie en entreprise ont fait leur temps. Elles ne sont plus optimales pour créer davantage de valeur. De plus en plus, les entreprises recourent à des talents extérieurs pour intervenir sur leurs projets stratégiques, de manière souvent collaborative. Ces talents externes sont notamment des managers de transition habitués, comme dans le modèle Uber !, à placer le client au centre de l’activité, à travailler en mode service.

A notre sens, il est plus que temps que les entreprises s’inspirent de la flexibilité et de l’adaptabilité présentes dans le conseil et le management de transition afin de déployer l’employabilité en transférant les compétences sur différents secteurs. Cela permet d’ouvrir le champs des possibles pour forger le management de demain. L’employabilité est une force vitale et un facteur de performance pour l’entreprise, mais également pour les collaborateurs, internes comme externes.

Aujourd’hui, plus que jamais, ceux-ci sont en quête de sens, ils aspirent à se réaliser en tant qu’individu, à contribuer à un projet collectif et à en récolter quelques reconnaissances. Les attentes des salariés décrivent bien le processus existant par essence chez les managers de transition : la volonté continuelle de se développer et d’apprendre en continu. Celle-ci ne doit pas être vécue comme une contrainte mais une opportunité, dans une entreprise toujours plus libérée.

Auteur

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Directrice associée d’Arthur Hunt Transition

Anne Cudkowicz a rejoint le groupe Arthur Hunt en 2010. Elle accompagne des missions de...

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Anne Cudkowicz

Directrice associée d’Arthur Hunt Transition Anne Cudkowicz a rejoint le groupe Arthur Hunt en 2010...

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