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Vous avez dit "team building" ?

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La définition de “team building” est assez simple : « un processus qui aide un groupe à devenir une unité cohérente ». Malgré tout, trop d’organisations confondent encore team building et « activités fun en groupe » : on pense à un saut à l’élastique ou à de l’escalade… qui ne sont pas des activités de team building. Elles sont “fun” pour les participants, certes, mais elles ne construisent pas des team, d’autant plus que de nombreux collaborateurs ne se sentent pas bien avec ce type d’activités.

Revenons au but, à la nature même d’un team building : augmenter la confiance entre ses membres. La confiance est le meilleur catalyseur pour un travail collectif. La confiance est à privilégier sur la compétition. Les collaborateurs apprennent moins lorsqu’ils sont en compétition car ils ne regardent qu’un objectif : gagner. OK, c’est fun, mais cela ne crée pas une équipe.

De plus, beaucoup ne personnes ne cherchent pas à se retrouver au centre de l’attention, ou à jouer un rôle. La raison peut être un sentiment de manque de forme physique, de confiance ou de capacité à sociabiliser dans un grand groupe. Certaines personnes sont même activement opposées à ce type d’évènement. Essayons donc de ne pas confondre activités sociales “fun” et team building. Une clarification importante : il n’y a rien de mal avec ces activités ! En revanche un grand nombre d’employés n’ont pas forcément envie d’y participer et trop d’entreprises considèrent qu’il « faut en organiser ». Enfin, il y a une difficulté à ramener concrètement ce qui a été appris lors de ces activités vers l’environnement de travail un fois de retour face à son écran.

Enfin, une des raisons principales de l’échec des activités de team building est l’absence des dirigeants de l’entreprise. S’ils ne participent pas, comment les collaborateurs peuvent-ils considérer que ces évènements sont importants ? De plus, la création de team est un processus long et continu, pas un évènement unique. Si on combine l’absence du management, le caractère unique et une activité assez superficielle, vous obtiendrez de faibles résultats.

À l’inverse, en demandant à vos dirigeants de participer activement et de donner l’exemple, en définissant un programme continue de mobilisation des équipes qui donne à chacun dans l’organisation l’opportunité de pratiquer les compétences nouvellement acquises et en priorisant les activités qui aident les collaborateurs à mieux se connaitre et à créer de l’empathie, alors vous aurez des conversations avec plus de sens, vous aurez des meilleures relations de travail et en fin de compte des équipes plus productives.

La meilleure façon de créer un team est bien sûr de travailler ensemble sur un projet. L’équipe RH doit s’assurer que chaque équipe dispose des éléments suivants pour que l’exercice soit réussi :

  • Un leader : le principal problème de la plupart des teams, selon leurs membres, est qu’il manque un leader qui ait été sélectionné pour ses capacités à gérer et enthousiasmer une équipe
  • Des objectifs clairs : cela peut sembler évident mais des objectifs clairs traduits en actions concrètes sont indispensables au bon fonctionnement mais aussi à la motivation de l’équipe
  • Une finalité : toute équipe a besoin de sens et d’une finalité qui dépasse et transcende leurs objectifs individuels
  • Une vue d’ensemble : un team est une partie d’une organisation plus large. Tout comme un employé, un team doit savoir où il se trouve et ce qu’il apporte à la compagnie
  • Un team doit connaitre ses membres bien sûr mais aussi les éventuelles restrictions qui s’y appliquent : budget, timing, processus d’approbation, …
  • Célébrer les étapes importantes et prendre toutes les occasions possibles pour féliciter les résultats obtenus
  • Partager un ensemble de valeurs : les teams qui partagent un même ensemble d’idées et de valeurs seront plus efficaces

Les grandes organisations souffrent souvent d’une mentalité en silo et ont souvent du mal à dépasser les frontières des départements et à créer une réelle collaboration entre ces silos. Ces organisations prennent donc souvent la décision d’organiser des évènements de « team building » tels que décrits plus haut, bien que ces derniers n’atteignent que rarement l’objectif fixé, si tant est qu’elles sont capables de le mesurer.

Le problème avec les grands évènements de ce type est que, même s’ils permettent parfois de passer un bon moment avec ses collègues, il est plus rare d’y créer de nouveaux liens. Une autre solution est, plutôt que d’organiser un évènement avec 100 personnes, par exemple, de créer 25 évènements de 4 personnes, sur une période de plusieurs semaines. De cette façon une organisation peut s’assurer que de nouveaux liens sont créés (4 personnes autour d’une table vont forcément tous se parler) et peut aussi collecter des informations beaucoup plus précises. Ces nouveaux contacts vont permettre aux employés d’accroitre leur réseau en interne, ce qui a des effets bénéfiques sur la rétention et la productivité.

Il existe des solutions qui permettent aux grandes organisations d’automatiser la création de ces micro-évènements et de dépasser l’enfer administratif que représenterait l’organisation manuelle de ceux-ci. Sur base de différents critères (département, site, age, ancienneté, …), il est possible de rapprocher plusieurs populations lors d’évènements spécifiques, formels ou informels.

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Managing Partner chez Woobe

Consultant en management devenu entrepreneur, Guy-Louis a expérimenté aussi bien les grands groupes que des...

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Guy-Louis De le Vingne

Managing Partner chez Woobe Consultant en management devenu entrepreneur, Guy-Louis a expérimenté...

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Par Guy-Louis De le Vingne, le 05/01/2017