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7 tendances: quels impacts ? Les leçons de l'enquête

 

Infographie 7 tendances

 


RH info a mené une enquête sur les 7 tendances qui nous semblent redessiner la fonction RH. En effet, les signaux ne sont plus faibles : nous observons des tendances fortes. 304 professionnels ont répondu à l’enquête. Comme vous allez le découvrir, leurs points de vue sont assez tranchés… mais reflètent parfois la difficulté à trouver les voies de réalisation ou de mise en œuvre des solutions. Nous vous proposons ici : non un simple compte rendu mais une interprétation des résultats dont nous pourrons débattre ensemble.

  1. Pour plus de 3 répondants sur 4 (75,7 %), restaurer l’exigence de sens passe par le triptyque « Confiance – Autonomie – Responsabilité ». Mais curieusement, ils ne font pas le lien avec une logique contractuelle forte (6,9 % seulement) – non juridique, mais professionnelle. C’est pourtant nécessairement une telle logique qui est sous-jacente à l’établissement de délégations claires donnant justement le cadre partagé de toute autonomie et de toute responsabilité et partant, de toute confiance. L’entreprise libérée – pourtant réputée laisser à chacun sa marge de manœuvre – ne leur semble pas très probante (9,9 %). Même la solution du travail indépendant, pourtant réputé faire sens et promu par l’esprit « entrepreneur », ne recueille que 7,8% des voix. Bref, on veut du sens ; on sent bien que cela passe par une reconnaissance effective d’une contribution assumée… et on ne voit pas très clairement les moyens de l’instaurer.

  2. Concernant la digitalisation de l’entreprise, il s’agit bien pour une majorité de répondants (60,2 %) d’un « nouveau mode de collaboration et de coopération ». Mais pour le coup il est plus tangible que cela repose sur « un usage optimal des outils technologiques » (17,4 %) et sur « une nouvelle organisation de l’entreprise » (18,8 %). En tous les cas il est clair que ce n’est plus, comme c’était le cas il y a une dizaine d’année, une simple problématique de gestion de la dématérialisation (3,6 %). La nature, la portée et les limites de la digitalisation relèvent bel et bien d’une problématique essentiellement humaine.

  3. Face à l’automatisation croissante des tâches répétitives, que ce soit chez les col bleus comme chez les cols blancs, la solution qui recueille le plus de voix est celle qui consiste à « revaloriser la richesse relationnelle humaine » (55,9 %). Sans qu’il soit d’ailleurs précisé si cette revalorisation est une compensation, comme un lieu de nouveaux métiers, ou un accompagnement, comme une compétence ou un rôle accru des métiers actuels recentrés sur l’essentiel. En revanche, il reste certain pour 36,5 % des répondants qu’il faut se réorienter « vers des métiers d’innovation et de créativité ». Bref, l’idée d’une certaine polarisation et/ou d’une complémentarité entre intelligence-innovante et proximité-humanité semble faire son chemin dans les projets de développement personnel.

  4. L’affranchissement de l’espace et du temps que permettent les technologies a des conséquences qui semblent plus équilibrées, même si c’est encore le plus grand nombre qui y voient en premier lieu « des possibilités de collaboration sans précédent » (34,2 %). Suivent assez logiquement « l’opportunité de travailler de n’importe où n’importe quand » (28,9 %) et une plus grande « liberté dans l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle » (20,4 %). A noter que la crainte d’un empiètement du professionnel sur le privé, sous le coup d’une impossibilité de déconnexion, n’est le fait que de 16,4% des répondants ; on sent que la régulation des usages conduit peu à peu à des bonnes pratiques en la matière.

  5. Dans cette perspective, le rôle attribué aux réseaux sociaux par les répondants reflète une plus grande maturité qu’il y a seulement 3 ans, comme en témoigne cet article sur les socionautes écrit fin 2013. En effet, pour 31,3 %, ce rôle est simplement « d’échanger plus librement » ! Pour 28,9%, c’est la possibilité de « trouver de nouvelles opportunités d’activité » qui l’emporte, lié aux 21,4 % qui y voient un moyen de « structurer une image qui leur servira dans leur travail ». L’usage cumulé sur la gestion de l’employabilité – voire des carrières – s’établit donc à 50,3 %. A noter que seuls 18,4 % des répondants y voient une vraie possibilité d’influencer les organisations professionnelles ou civiles. L’intérêt des réseaux semble donc avant tout personnel et, dans cette mesure aussi, professionnel : “moi, mon image, mon employabilité, mes contacts utiles”, en joignant l’agréable… à l’utile. Le pouvoir d’influence communautaire et politique – ou du moins partagé – via les réseaux ne semble pas encore entré dans les mœurs, hors les cercles traditionnels de communauté d’intérêt.

  6. Un des points qui a considérablement évolué dans la perception des répondants est celui de la QVT. Sa fonction traditionnelle de limitation des risques et des conséquences négatives du stress ne retient la priorité que pour 13,2 % d’entre eux ; et l’amélioration des conditions extérieures et environnementales 16,1 % ! Les deux réunies représentent moins du tiers des préoccupations, alors que les contraintes juridiques pour les entreprises portent principalement là-dessus ! Attendez-vous à être surpris : la QVT n’est plus la qualité de vie AU travail, mais DANS le travail ! 20,4 % en attendent « un meilleur accomplissement dans le travail »… et 50,3 % une action pour « recréer le sens du collectif et le plaisir de travailler ensemble » ! Nous sommes loin des services à la personne – dans une approche client des collaborateurs –, comme forte attente des salariés dans leur entreprise. Ce fut pourtant un leitmotiv très répandu. Nous sommes donc en mesure de confirmer cette tendance : ce n’est pas le travail qui est en crise, comme on nous le répète à l’envie depuis 30 ans : c’est le mode d’organisation des entreprises et la perte de la dimension collective – et dans cette mesure agréable –… au profit à terme stérile d’une activité maladroitement imposée, individualisante et omni-contrôlée.

  7. Dans la foulée de ces 6 points et de leurs enseignements, nous voyons que c’est le pacte social dans son ensemble qui se retisse de manière plus horizontale. A la question de savoir ce que cela changeait dans les relations de travail, comment s’étonner que la réponse la plus prisée par les répondants soit « un changement de rôle des managers » (44,7 %), sans aucun doute au profit de « moins de subordination pour plus de collaboration » (39,1 %) et concrètement, de « se doter de règles partagées » 13,5 %.

Il sera sans doute très intéressant et très utile de suivre le développement de ces tendances au fil du temps. C’est pourquoi les Cafés RH info-ADP, par exemple, s’appuieront sur les résultats de cette enquête et l’interprétation qui en est ici donnée pour en débattre et les mettre en perspective dans le semestre qui vient. De plus, nous poursuivrons cette réflexion avec nos Experts RH info et tous nos lecteurs et contributeurs qui trouveront un intérêt à discerner les conditions de notre avenir partagé !

Auteur

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Rédacteur en chef de RH info

Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en...

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Patrick Bouvard

Rédacteur en chef de RH info Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en Sorbonne, il enseigne...

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