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Les indépendants à la périphérie de l'entreprise

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Dans tous les domaines de connaissance on prend le risque de se couper du monde en ressassant les mêmes problématiques avec les mêmes outils, les mêmes a-priori et les mêmes sujets imposés. La gestion des ressources humaines et le management ne dérogent pas à cette règle et le contenu des articles, dans les revues professionnelles ou académiques, ne témoigne pas toujours d’une grande capacité d’ouverture ou d’innovation. Explorer les périphéries du domaine ne consiste pas seulement à s’interroger sur le monde du sport ou des arts ; on peut aussi réfléchir sur des phénomènes sociaux qui questionnent les hypothèses implicites du management, c’est-à-dire de la coordination de l’activité collective.

Il y aurait en France plus d’un million d’auto-entrepreneurs qui constituent un mouvement dont on voit la force dès que l’Etat se risque à vouloir le réguler ; en Grande-Bretagne, on évalue le nombre des self-employed à près de 15% de la population active avec un effectif qui dépasserait en 2018 celui du secteur public[1]. Aux Etats-Unis, les « freelances » seraient plus nombreux en 2020 que les salariés employés à temps plein : ce sont des prévisions impressionnantes même si elles émanent le plus souvent d’organismes qui tentent de capter ce futur en marché en matière d’assurance et de protection sociale.

L’étude récente du RSA sur le développement du self-employment en Grande-Bretagne remet en question quelques idées reçues - du moins dans ce pays - sur cette tendance dont il faut évidemment reconnaître la grande diversité. Pour les auteurs le phénomène (dont ils soulignent la nécessité d’une meilleure définition) ne peut être réduit à un sous-produit de la crise qui pousse les personnes vers ce statut faute de mieux ou dans l’attente des jours meilleurs du salariat dans de grandes organisations. Le phénomène ne se réduit pas plus à une généralisation subite de l’esprit entrepreneurial qu’à un état subi de précarité nécessiteuse.

L’étude distingue six profils de self-employed qui représentent des catégories démographiques, des secteurs d’activité, des revenus et des projets personnels très divers. Près d’un quart (24%), généralement plus jeunes, opèrent sur des marchés très compétitifs, ils travaillent dur et gagnent moins que s’ils faisaient la même activité dans une entreprise « normale ». Les « visionnaires »[2] (22%), plus jeunes également, sont dans une logique entrepreneuriale ; ils se développent avec optimisme et envisagent de faire entreprise en recrutant du personnel autour d’eux. 19% des self-employed sont de fonciers indépendants qui apprécient leur liberté ; ils exercent souvent leur créativité dans des business liés à internet et appartiennent aux plus jeunes générations. Un type d’environ 13%, proches de la retraite, exercent des activités pauvres en technologie et peu rémunératrices mais qui répondent à des besoins locaux, pour leur environnement proche. Généralement plus vieux, 11% de l’échantillon sont de typiques entrepreneurs qui travaillent à constituer un business profitable. Une dernière catégorie de 11% également travaillent à temps partiel ; leur activité est plus un hobby qu’une nécessité, souvent un moyen d’agrémenter et compléter leur retraite.

L’enquête révèle que les self-employed travaillent plus pour gagner moins que leurs collègues des institutions et prennent un risque réel d’isolement. Ils se déclarent plus autonomes, plus satisfaits d’un travail qui leur donne plus d’épanouissement. La plupart considèrent le travail, sinon comme une fin en soi, du moins comme l’opportunité d’une activité potentiellement agréable et enrichissante.

Les auteurs du rapport pointent la nécessité de mieux connaître cette population des self-employed et d’en fournir une définition ; ils mettent surtout l’accent sur la nécessité de trouver des formes de protection sociale et de son financement si cette catégorie de travailleurs continuait de grandir dans un schéma trop décalé par rapport aux fondements des systèmes assurantiels de nos pays. Le syndicat américain des freelancers met d’ailleurs en exergue ce slogan suivant pour inciter à s’inscrire : « the benefits we need for the life we want ”. Tout un programme que de revendiquer de l’Etat les conditions du choix de vie des indépendants !

Car c’est bien aussi de choix de vie dont il s’agit, et pas seulement d’une précarité obligée. L’enquête du RSA nous en montre une grande variété. Les questions du temps de travail ou de sa charge sont secondaires par rapport à l’intérêt, la capacité d’épanouissement et l’autonomie. Nous sommes loin des débats sur la pénibilité, les risques psycho-sociaux et les 35 heures comme uniques horizons de la réflexion sur le travail.

Les self-employed nous disent aussi quelque chose de l’entreprise et peut-être de sa fin. Si elle a longtemps représenté l’unique cadre de la collaboration autour d’une activité, de nouveaux modes de coopération en réseau ou en proximité permettent aujourd’hui de s’en exonérer. Alors qu’elle semblait l’unique lieu possible du travail, au point d’en faire l’unité de base du système social, voilà que les indépendants et autres auto-entrepreneurs risquent de ne plus rester marginaux en remettant ainsi en cause les fondements d’un système dont ces nouveaux indépendants ne sont vraisemblablement pas prêts à renoncer aux bénéfices. Plus que cela, le projet de vie de self-employed exprime aussi pour certains un désir de fuir l’entreprise, son cadre rigide, sa politique et surtout sa bureaucratie. Quand un jeune ingénieur brillant d’une entreprise industrielle de pointe, totalement impliqué sur des projets techniques et industriels, rentre de deux semaines vacances, il découvre près de 2000 courriels qui l’éloignent de ce qui l’intéressait le plus dans son métier et l’a fait le choisir…

Les self-employed nous disent une dernière chose de nos manières d’aborder les questions du travail : ils constituent une population très diverse, en termes de profil démographique ou de projet de vie. Pour chacun de ces 6 types - correspondant certes à une sorte de fiction statistique – les représentations du travail, de l’argent, de l’avenir et du mode de vie sont différentes. On aurait bien besoin de le prendre en compte dès que medias et politiques parlent de ces sujets au singulier avec une facilité à laquelle les observateurs, chercheurs et autres spécialistes s’abandonnent trop souvent. Il se pose même une question importante pour les entreprises et leur devenir : ce n’est pas parce que la situation du marché du travail donne plutôt le pouvoir aux offreurs de travail qu’aux demandeurs qu’on peut négliger ce mouvement qui remet profondément en cause les principes implicites selon lesquels la collaboration en entreprise est la seule possible, au plus grand profit de leurs propriétaires.

Pour ce faire, les entreprises devraient faire en sorte de ne pas empêcher les salariés de faire leur vrai travail, celui auquel rêve ce jeune ingénieur et pour lequel il est compétent. Pour The Economist[3], il existe au moins trois sources de désordre qui perturbent aujourd’hui profondément les organisations. La première ressortit à une complexité grandissante, souvent imposée à l’entreprise de l’extérieur : en 1955, elles devaient, selon l’article, répondre à 5 impératifs de performance et ce serait près de 25 aujourd’hui avec les questions d’environnement, d’attention aux fournisseurs, de développement durable ou de diversité. A chacun de ces critères sont évidemment associés des spécialistes avec leurs coordonnateurs, des systèmes d’informations, des audits et des contrôles. La deuxième source de désordre tient dans la multiplication des réunions aux objets pas toujours définis : le chroniqueur de l’hebdomadaire cite cette étude selon laquelle, dans 22% de ces réunions, les participants envoient au moins trois courriels par demi-heure… Les courriels sont la troisième forme de désordre, le troisième pollueur ou dévoreur du temps des salariés qui devrait être considéré comme la première ressource à protéger et bien utiliser.

Pour l’auteur de la chronique, ce sujet du désordre ou de la bureaucratie envahissante requiert maintenant des actions fortes, sous peine - pourrait-on ajouter - de voir disparaître des entreprises, non seulement quelques pourcentages de population active qui grossiront les rangs des self-employed mais peut-être, qualitativement, tous ceux qui ne cherchent pas seulement le confort des règles et des systèmes, ou le terrain de jeu politique fourni par l’organisation.

Il s’agirait dans un premier temps de faire ce que certains nouveaux patrons se risquent à faire à leur arrivée, c’est-à-dire le grand nettoyage de printemps dans tous les processus, les réunions et activités bureaucratiques, faute d’en avoir concrètement justifié l’intérêt. Le deuxième terrain d’action concerne les courriels : certains managers ou entreprises prennent des mesures radicales (interdiction de mails après une certaine heure ou le week-end, interdiction des mails pour ses collaborateurs, etc.) : le radical est souvent ridicule mais il envoie un message, il peut forcer quelques prises de conscience et changements de comportement. Quant à l’activité bureaucratique incessante de toute organisation, elle ne devrait pouvoir proposer des nouveautés sans qu’on ait éliminé des pratiques existantes.

 

Il sera intéressant de voir si les chocs de simplification et de débureaucratisation parviennent à s’imposer comme un nouvel horizon des pratiques managériales. Surtout quand on mesure combien la bureaucratisation a constitué une aubaine pour tant de professionnels et de managers, ces cols-blancs dont on commence aujourd’hui à interroger l’efficacité. Ce mouvement ne pourra en aucun cas s’opérer si on ne prend pas la mesure de la dimension personnelle de la bureaucratie. Celle-ci se développe aussi parce que nos sociétés l’adorent, c’est visible dans tous les compartiments de notre civilisation. Pour moins l’aimer, encore faudrait-il que certains découvrent que le travail peut offrir cette diversité de perspectives et d’enjeux personnels qu’ont su redécouvrir une partie des self-employed. Cela n’est possible que dans des organisations où les actionnaires tout comme l’Etat et la société respectent l’entreprise pour ce qu’elle peut et doit être, ni une vache à lait, ni un bouc émissaire.

[1] Dellot, B. Salvation in a start-up ? The origins and and nature of the self-employment boom. RSA-Action and Research Centre, May 2014.

[2] Les denominations de ces types sont données par l’étude RSA.

[3] Schumpeter – Decluttering the Company. The Economist, august 2nd, 2014.

Auteur

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Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege

 

Co-...

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Maurice Thévenet

Professeur à Essec Business School et Délégué Général de la Fnege   Co-fondateur d'Holodis, ses...

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