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La Qualité de Vie au Travail : enjeu 2015

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la qualité de vie au travail est devenue un sujet central pour les DRH et les managers. Elle est étroitement liées aux processus RH déployés en entreprise et de ce fait nécessite une attention particulière, afin : d’une part de prévenir certaines dérives, d'autre part d’accompagner la croissance de l’entreprise.


La 12ème édition de la Semaine pour la qualité de vie au travail du réseau Anact-Aract[1] s’est déroulée du 15 au 19 juin 2015. Ce fut l’occasion pour de nombreux professionnels des Ressources Humaines de réfléchir aux pratiques des entreprises sur ce sujet plus que jamais d’actualité. Une actualité qui va prendre de plus en plus d’ampleur dans les années à venir si l’on en croit les résultats de la 3ème édition de l’étude sur les formations RH ANDRH-Inergie[2].

La Qualité de Vie au Travail  apparaît en 3ème position dans le top 6 des missions du DRH de 2020. Les résultats nous indiquent également que pour la moitié des répondants, le DRH de demain sera résolument orienté sur la qualité de vie au travail (QVT). Cette problématique, dont le cadre réglementaire s’est considérablement renforcé au cours des dernières années, implique de nombreux acteurs et processus au sein de l’entreprise.

Aujourd’hui, la qualité de vie au travail, au-delà des obligations légales qu’elle induit pour les entreprises, semble constituer un levier stratégique d’engagement des collaborateurs et de performance des organisations.

Sujet à la mode, la qualité de vie au travail intègre une réalité multiple qu’il convient de définir. L’article 1 de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 permet de délimiter cette notion : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien -être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Dans une perspective de renforcement  des aspects légaux et stratégiques de la Responsabilité sociale des Entreprises, il devient déterminant pour les DRH de mieux intégrer les mécanismes d’engagement et de bien-être des collaborateurs, au service de la performance collective. Dans quelles mesures une démarche de qualité de vie au travail alignée à la stratégie de l’entreprise peut-elle constituer un levier de performance et de compétitivité ?

1/ La Qualité de vie au travail repose sur des fondements légaux

En premier lieu, la QVT fait référence d’un point vue juridique, à l’obligation pour l’employeur de prévenir les risques professionnels (L.4121-2 du Code du travail) intégrant notamment l’adaptation du travail à l’homme et la prévention des risques psychosociaux. L’ANI du 19 juin 2013 traite du sujet dans son ensemble et rappelle l’importance du dialogue social dans l’entreprise autour de la QVT.

La possibilité d’une négociation liée à la qualité de vie au travail est par ailleurs confirmée à titre expérimental par l’article 33 de la loi du 5 Mars 2014[3].

L’Arrêté du 15 avril 2014 étend la portée de l’ANI ci-dessus mentionné et rend obligatoire les dispositions de l’accord à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d'application.

En outre, le cadre législatif de la QVT est étroitement lié à celui de la Responsabilité sociale des Entreprises (RSE) notamment sur les démarches de normalisation éthique et à celui de la pénibilité, avec la création du compte personnel de prévention de la pénibilité.

2/ Ces fondements légaux amènent les entreprises à repenser leurs pratiques managériales et sociales

Au regard des nombreux dispositifs législatifs et des enjeux stratégiques pour les entreprises, les pratiques managériales et sociales des organisations connaissent des mutations importantes. Les managers sont en effet porteurs d’un certain nombre de processus au sein des entreprises. Ils traduisent au quotidien la politique RH de l’entreprise, tout en étant les garants de l’application des règles  et  en prenant en compte les implications humaines de leur mission. Leur positionnement privilégié  les amène de plus en plus à travailler sur le sujet avec la DRH afin de s’assurer de la prise en compte des facteurs humains dans l’organisation. C’est notamment le cas sur les sujets de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, l’organisation et la charge de travail. L’entretien d’évaluation des collaborateurs en forfait jour permet notamment d’effectuer un suivi sur ces sujets. Plus largement, le management dispose d’outils pertinents permettant de mesurer le bien-être au travail : les entretiens d’évaluation, les feed-back, les réunions de travail, les moments informels…

Les services RH doivent, quant à eux, donner les moyens aux managers de jouer ce rôle. C’est dans cette perspective que se sont développées des formations, dédiées aux managers, dont l’objectif est de les sensibiliser à certaines problématiques RH. C’est notamment le cas des formations sur la détection des risques psychosociaux, des formations aux processus d’évaluation…

Par ailleurs, les politiques RH se sont également adaptées aux nouvelles implications de la QVT en généralisant les enquêtes collaboratives afin de mieux comprendre la perception des collaborateurs sur un certain nombre de processus internes à l’entreprise. Ces enquêtes permettent notamment de s’assurer de l’engagement de collaborateurs et des moyens de le maintenir et de le renforcer dans le cadre de la stratégie de l’entreprise.

3/ Repenser les pratiques managériales et sociales permet de renforcer la confiance et l’engagement des collaborateurs

Les  risques inhérents à la moindre considération du mal-être au travail sur le plan humain (burnout, désengagement, altération de l’image de l’entreprise et de la marque employeur) constituent un accélérateur de mobilisation des entreprises sur le sujet

Aujourd’hui, ces démarches dépassent les simples obligations légales et sont parties intégrantes de la stratégie des entreprises. La majorité des démarches de QVT menées mettent en évidence les effets vertueux en termes de performance et de compétitivité. L’absence de maitrise des principaux indicateurs RH (turn-over, absentéisme…) constitue un coût certain pour l’entreprise.

4/ Le renforcement de la confiance et de l’engagement des collaborateurs est un enjeu RH de l’année 2015

ADP Research Institute a mené une étude auprès de plus de 5000 collaborateurs dans le monde, dont 500 en France afin de connaitre leur perception de leur entreprise. A la lecture de cette étude, 35% des salariés se déclarent satisfaits de leur équilibre vie professionnelle/vie privée et 82% des salariés interviewés pensent ne pas avoir de programme  de bien-être/qualité de vie dans leur entreprise.

A la lumière de ces chiffres, le sujet de la qualité de vie au travail semble constituer un moyen de reconnecter les collaborateurs à leurs entreprises en rapprochant leurs aspirations réciproques par des programmes dédiés, une communication adaptée et une cohérence des pratiques RH au regard de la stratégie de l’entreprise.

Dans le contexte actuel de tension sur le marché du travail, les collaborateurs ont de plus en plus de mal à se projeter dans leur entreprise. Pour autant, le travail occupe une place importante dans la vie d’un individu. Au-delà des aspects strictement professionnels, le temps passé dans l’entreprise induit la nécessité d’une relative adéquation entre les valeurs de l’entreprise, celles de l’individu et la qualité des interactions humaines.

Le lien entre performance, productivité et bien-être est réel. Plus un individu se sait reconnu et dans un schéma de confiance, plus son investissement pour l’entreprise sera important. Dans le cas contraire, cela peut avoir des conséquences fâcheuses pour l’organisation, tels que la rétention d’information, la moindre qualité du travail rendu ou encore le « sabotage ». Le bien-être au travail peut ainsi constituer un avantage différentiant pour les entreprises et permettre de compenser certaines dimensions matérielles moins développées dans certains environnements professionnels.

La qualité de vie au travail va ainsi vraisemblablement continuer à occuper les entreprises au cours des prochaines années. Celles-ci vont notamment devoir s’adapter en termes d’organisation pour intégrer les déterminants d’un bien-être au travail incluant les attentes des collaborateurs.

Le développement du télétravail est une des réponses à la prise en compte de la mutation de la société en matière d’organisation du travail. Cela nécessite évidemment une réflexion quant à sa mise en place mais peut contribuer à une meilleure performance et une amélioration de la qualité vie au travail.


[1] Agence Nationale / Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail.

L’objectif ce rendez-vous national grand public est de diffuser le plus largement possible les initiatives et les bonnes pratiques sur la Qualité de Vie au Travail à travers des manifestations partout en France, pour améliorer à la fois la situation des salariés et l’efficacité des entreprises.

[2] Etude réalisée par internet du 15 décembre 2014 au 23 janvier 2015 auprès des professionnels de la fonction RH, membres de l’ANDRH ; échantillon répondant constitué de 213 DRH.

[3] Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.

Auteur

Arezki Moulkaf

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