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Halte au massacre ! Plaidoyer pour un management civilisé

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Notre époque est celle des paradoxes. L’homme fait tous les jours dans le domaine technologique la preuve d’une ingéniosité qui semble sans limite, tant elle a pu nous démontrer sa puissance depuis quelques décennies : toute la société en est impactée dans ses pratiques et sa mentalité. En revanche, le management est un domaine dans lequel la mentalité de l’homme semble s’opposer à toute forme de progrès, pire encore, elle aurait parfois tendance à préférer l’irrationnel, courant de modes en modes, du paternalisme au management par le stress, du ranking à quotas à l’externalisation de transition, du downsizing modélisé au zen yogi… j’en passe et des meilleures, qui ont laissé des séquelles profondes dans l’inconscient collectif des salariés. Comment s’étonner de l’état de défiance que l’on rencontre chez les collaborateurs ? Le monde titrait déjà en 2010 : « Les salariés restent impliqués dans leur travail mais se méfient du management » (Sondage Ifop-Le Monde-Michael Page) Et le phénomène n’a cessé de se confirmer Selon une enquête BVA pour BPI, la confiance que les salariés portent à leurs dirigeants a chuté de 10% en quatre ans. Aujourd’hui « seul un salarié sur 5 fait confiance à son manager » ![1]

Vive le SBS : le Solide Bon Sens !

Revenons aux fondamentaux : Lorsqu’une entreprise développe une stratégie pour servir son projet, il est absolument nécessaire de décliner cette stratégie en missions et ces missions en objectifs, afin que toutes les tâches utiles à la réalisation du projet soient effectuées en quantité, en qualité et en heure. Cela suppose de structurer des activités et de faire travailler ensemble les personnes qui ont choisi d’apporter leur contribution à cette entreprise : c’est la responsabilité du management. Ecore faut-il en définir les règles !

Pas de management sans règles proportionnées

Le management est en effet l’établissement de règles claires et communes qui définissent les rapports et les comportements que sont censés développer des professionnels dans l’exercice de leurs activités respectives. Il établit une structure stable, capable de supporter les variations d’environnement et les adaptations organisationnelles nécessaires. Ces règles répondent à une formalisation explicite, permettant à chacun d’apprécier avec justesse sa marge de manœuvre, son pouvoir d’initiative et les limites de ses responsabilités.

Etablir ces règles de telle sorte qu’elles ne formalisent ni trop ni trop peu les rapports et les comportements des individus et des équipes relève d’un art, parfois fort délicat. Trop de formalisation produit un effet inhibant et une passivité ; trop peu de formalisation conduit du flottement, de la démotivation et de l’insatisfaction. On pourrait presque dire que la problématique du management peut se réduire au fait de savoir ce qu’il faut formaliser et ce qu’il ne faut pas formaliser.

La règle partagée : principe de civilisation

Cela ne signifie pas que l’ensemble des relations qui se développent entre les personnes n’étoffe pas utilement le management : nul ne peut prétendre avoir affaire à des êtres humains en ne tenant pas compte de toute la dimension psychologique qui leur est naturelle. Mais au contraire l’expérience montre que les relations se structurent plus positivement lorsqu’elles prennent assise sur quelques règles reconnues par tous. Car la règle se présente comme une objectivation extérieure aux personnes, ouvrant un champ rationnel à la gestion des conflits et des tensions qui surviennent inévitablement ; à la construction d’une solidarité et d’une synergie qui seule permet aujourd’hui la performance.

C’est en effet la reconnaissance unanime des règles, au sein d’une même entité, qui permet à un professionnel d’en « manager » d’autres, c'est-à-dire d’être investi d’une autorité. En l’absence de règles, au contraire, c’est l’arbitraire qui reprend ses droits ; et le dirigeant exerce son « pouvoir ». Nombreux sont ceux, d’ailleurs, qui se gardent d’établir des règles claires et communes à tous… pour garder leur pouvoir.

L’autorité d’un manager se mesure concrètement à sa capacité d’établir des règles – y compris vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques – puis à les faire respecter, en s’y soumettant le premier. C’est faire d’une entité professionnelle, quelle qu’elle soit, une zone de droit. Son non respect acte, de fait, un état de guerre.

L’absence de règles explicites, dans le management, engendre simplement une guerre qui ne dit pas son nom ; et dont il est difficile de mesurer les effets à moyen et long terme. Mais on peut penser qu’il y a peut-être quelque chose à perdre au recul de la civilisation et au retour à la culture tribale, même et y compris avec des capacités techniques et technologiques décuplées.

 

[1] En savoir plus sur http://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/seul-un-salarie-sur-cinq-....

Auteur

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Rédacteur en chef de RH info

Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en...

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Patrick Bouvard

Rédacteur en chef de RH info Titulaire d’un CAPES de Philosophie et Maître en Sorbonne, il enseigne...

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