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Un droit à la déconnexion "effectif" ?

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Négocier pour un droit à la déconnexion "effectif" 

Tout le monde parle du droit à la déconnexion : employeurs, services Ressources Humaines bien sûr, mais aussi les salariés, même la presse internationale s’est emparée du sujet. La loi travail, aussi appelée loi El Khomri est plus précise sur les obligations de l’employeur, quoique, sur le fond, tout reste à faire. Qu’en est-il ?


En septembre 2015, le rapport sur l’impact du numérique sur le travail[1] préconisait l’instauration d’un droit à la déconnexion professionnelle devant se généraliser par la négociation d’entreprise. C’est maintenant chose faite avec la loi travail du 8 août 2016[2]. Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, il s’agit du septième thème de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Même si les négociations n’aboutissent pas, l’employeur devra se pencher sur le sujet puisqu’à défaut d’accord, il aura le devoir d’élaborer une charte afin de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans son entreprise. Car ce droit concerne bien tous les salariés. D’ailleurs, la loi « enfonce le clou » pour les salariés en forfait jours, dont la mise en place dans l’entreprise est subordonnée à un accord collectif préalable. En effet, depuis le 10 août 2016, l’accord qui organise le recours au forfait jour doit notamment prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. A nouveau, en présence d’accord incomplet, ce sera à l’employeur de définir les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et de les communiquer par tout moyen, aux salariés concernés. Cohérence oblige, la loi ajoute que dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte.

Négocier sur le droit à la déconnexion : une grande liberté dans le choix des mesures

Avant l’introduction du droit à la déconnexion dans le Code du travail, la réglementation contenait déjà des mesures contraignantes visant à assurer au salarié un temps de repos minimum. Ainsi, à l’exclusion des cadres dirigeants, les salariés ont droit à un repos quotidien[3] de onze heures consécutives et à un repos hebdomadaire[4] de vingt-quatre heures minimum (auquel doit s’ajouter le repos quotidien).

Pourtant la frontière entre vie professionnelle et vie privée n’a cessé de devenir de plus en plus floue avec l’utilisation des outils numériques et les nouveaux modes de travail. Selon une étude Eléas menée en septembre 2016,  37% des actifs utilisaient les outils numériques professionnels hors temps de travail et 62 % des actifs réclamaient une régulation des outils numériques professionnels.

Le constat évident d’une réglementation insuffisante face aux nouveaux modes de travail, a conduit le législateur à rajouter le droit à la déconnexion comme septième thème de la négociation annuelle obligatoire depuis le 1er janvier 2017.

Si bien que l’employeur ayant recours au forfait jours, ou ayant un délégué syndical dans son entreprise ou encore l’employeur dont le délégué du personnel a été désigné délégué syndical, sait qu’il a la responsabilité de négocier en 2017 sur le droit à la déconnexion. Concrètement leur mission consiste à définir les mesures qui vont rendre effectif ce droit à la déconnexion pour les salariés.

En effet, tout reste à faire pour l’employeur, que ce soit dans le cadre de la négociation ou de façon unilatérale. Vous l’aurez compris, la loi laisse toute liberté sur les mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion. Elle indique simplement que la négociation devra porter sur les  modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Tant de liberté peut faire peur et certains employeurs seront, peut-être, tentés de retenir des mesures sans se préoccuper réellement des conséquences dans l’entreprise. Pourtant, il s’agit d’une opportunité, pour l’employeur d’adopter des mesures adaptées à la situation de l’entreprise avec, en prime, une possible amélioration de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. Or si les salariés se sentent bien dans leur entreprise, les gains pour l’employeur seront multiples en termes d’image, de productivité, de résultat…

Avant de trouver des mesures, une analyse préalable indispensable…

Avant de se lancer dans la recherche de mesures spécifiques à la situation de l’entreprise, il convient de faire une analyse précise des causes conduisant les collaborateurs à se connecter en dehors du temps de travail.

Il existe en effet autant de situations que d’entreprises et seule une analyse fine permet d’identifier les problématiques propres à l’entreprise.

Les connexions hors temps de travail peuvent être liées à des habitudes de travail. Des salariés autonomes dans leur façon de travailler trouvent un certain confort à se déconnecter un peu plus tôt dans l’après-midi pour s’occuper de leurs enfants, par exemple, puis à se reconnecter plus tard, en soirée, pour avancer dans leur travail. Bien sûr, dans ce cas, les outils numériques permettent de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Reste à savoir si le temps de connexion à la maison est raisonnable.

Dans la même idée, les salariés en télétravail permanent ou occasionnel trouvent, pour 96%[5] d’entre eux que cette forme d’organisation du travail améliore le bien être. La mesure des temps de connexion doit permettre de rester vigilant sur cette appréciation et vérifier qu’il n’y a pas de dérives.

D’ailleurs les dérives ne touchent pas forcément l’ensemble des salariés. Seule l’analyse permettra de cerner les salariés réellement concernés par le droit à la déconnexion. Les managers, les salariés en forfait jours, du fait de l’autonomie dont ils disposent seront sûrement les premiers identifiés. Cependant, les résultats obtenus devront tenir compte de l’activité de l’entreprise. Par exemple une entreprise à l’internationale ou fonctionnant en continue présentera sûrement des temps de connexion hors temps de travail importants et les mesures relatives au droit à la déconnexion devront tenir compte des contraintes de ces activités.

Enfin, ce travail d’analyse peut ouvrir un autre axe de réflexion lié à la charge de travail. Lorsqu’elle est excessive, le salarié peut être incité à se connecter en dehors du temps de travail.  A ce niveau il convient d’approfondir : est-ce que la forte charge de travail est liée à un défaut organisationnel, à de trop nombreux objectifs, à un manager qui en demande toujours plus… ?

… Pour définir le temps de travail effectif dans l’entreprise

L’analyse donne à l’employeur un état de lieux des pratiques, dans son entreprise, des temps de connexion hors temps de travail. Il peut, en quelque sorte, cartographier à partir de l’utilisation des outils numériques, les modes de travail dans son entreprise. Mieux encore cette analyse des temps de connexion lui donne le temps de travail effectif réalisé par les collaborateurs et les raisons qui les ont poussés à se connecter.

Pour rappel le code du travail définit le temps de travail effectif[6] comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Or, les outils numériques permettent de se connecter en dehors de l’entreprise, si bien que, pour certains métiers, le temps de travail effectif n’est plus limité à la présence dans l’entreprise. C’est à l’employeur d’en prendre conscience et de pointer les éventuelles dérives afin de prendre les mesures appropriées.

Prenons l’exemple d’un salarié qui, en fin de week-end, se connecte pour lire ses mails, les classer voir préparer des réponses qu’il enverra ultérieurement. Ce salarié travaille et son temps de connexion sera bien du temps de travail effectif. En revanche, lorsque le collaborateur utilise son ordinateur professionnel, pour réaliser un travail administratif personnel, le temps qui y est consacré n’est pas du temps de travail effectif. Ce sera à l’employeur de rappeler ce qu’est le temps de travail effectif et de responsabiliser ses collaborateurs sur le respect de leur temps de repos et ceux des autres.

Cette réflexion peut éventuellement aller plus loin et poser ainsi la question des temps de connexion et déconnexion lorsque le salarié est dans l’entreprise pendant les horaires collectifs. Sous cet angle, tous les salariés seraient concernés avec une appréciation du temps de travail effectif intrinsèquement liée aux temps de connexion. Il va sans dire que l’enjeu financier découlant des heures supplémentaires, pour l’employeur, ne serait pas neutre.

Enfin, l’employeur devra s’attacher à préciser les cas d’urgence de connexion et en définir les modalités de rétribution voir de récupération.

Une définition et un cadre pour une négociation optimale

Dès lors que l’employeur a défini le temps de travail effectif dans son entreprise il sera en mesure de l’encadrer par des mesures concrètes et surtout appropriées.

L’information et le rappel des mesures de savoir-vivre semblent être le minimum. Certaines entreprises ont prévu l’ouverture de pop-up ou des messages automatiques lorsque le salarié se connecte ou qu’il s’apprête à envoyer un mail en dehors des horaires habituels.

La formation pour sensibiliser employés et managers à l’utilisation des outils numériques est incontournable, au moins dans un premier temps.

Enfin, selon la situation, l’employeur devra éventuellement travailler avec les managers pour une meilleure répartition de la charge de travail, voir, à l’extrême, limiter l’accès aux serveurs.

Dans tous les cas, ces mesures partant d’une analyse concrète des habitudes de connexion des collaborateurs de l’entreprise, elles agiront sur le temps de travail effectif de ces mêmes collaborateurs afin de mieux l’encadrer. Finalement encadrer le temps de travail effectif dans l’entreprise définit, par la même occasion, le droit à la déconnexion.

Ainsi, négocier sur le droit à la déconnexion nécessite d’encadrer la notion de temps de travail effectif dans l’entreprise.

Cette réflexion présente deux avantages. Le premier est la mise en œuvre de mesures agissant directement sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, pour faciliter notamment un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le second est de permettre à l’employeur de s’appuyer sur une analyse solide pour prendre des mesures en matière de prévention des risques psychosociaux, car n’oublions pas que l’employeur reste responsable de la protection de la santé mentale et physique des salariés[7].


[1] Transformation numérique et vie au travail de Bruno Mettling – Septembre 2015

[2] Article L. 2242-8 du Code du travail – Article 55 de la Loi travail

[3] Article L. 3131-1 du Code du travail

[4] Article L. 3131-2 du Code du travail

[5] http://www.cget.gouv.fr/chiffres-teletravail-2016

[6] Article L. 3121-1 du Code du travail

[7] Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail

Auteur

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Muriel Besnard, consultante juriste en droit social.

Diplômée de l’Institut de Gestion Sociale et de l’IAE dans le cadre du Certificat d’...

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Muriel Besnard

Muriel Besnard, consultante juriste en droit social. Diplômée de l’Institut de Gestion Sociale et...

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